Introduccin.

La importancia que tiene la capacitacin

y el desarrollo de los

recursos humanos en toda organizacin o empresa, no importa su naturaleza. Se describen a continuacin las fases en que se desarrolla un proceso de entrenamiento al recurso humanos que se encuentran en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro.

Las fases de entrenamiento que se describirn son: Detectar Necesidades de Entrenamiento, Identificar los Recursos para el Entrenamiento, Diseo del Plan de Entrenamiento, Ejecucin del programa de Entrenamiento y la Evaluacin, Control y Seguimiento.

La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

Entrenamiento.

Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin de la tarea, del ambiente y desarrollo de habilidades.

El entrenamiento es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin (Amaro, 1990).

Desarrollo de personal.

Es un conjunto muy variado de propuestas de psicologa popular, pseudocientficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualizacin de las potencialidades humanas (psicolgicas y espirituales) que la persona puede hacer ms all de su desarrollo natural en funcin de la edad.

Es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un poco ms de s mismo y de sus compaeros de grupo, para crecer y ser ms humano. (Brito Challa, 1992).

El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que sea ms eficiente y productivo en su cargo.

Evaluacin de los procesos de desarrollo de las personas.

Los procesos de desarrollo de las personas pueden evaluarse conforme al continuum, que va desde una situacin de precariedad hasta una situacin de complejidad.

El extremo izquierdo del continuum, el desarrollo es causal porque las oportunidades de entrenamiento se presentan al azar, sin ninguna clase de planeacin; aleatorio, porque el entrenamiento se dirige solo a unas cuantas personas de la organizacin escogidas al azar.

El extremo derecho del continuum, el desarrollo es planeado porque utiliza la planeacin estratgica de la organizacin para preparar a las personas con miras al futuro.

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento: Transmisin de informacin: el elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir informacin entrenados como un cuerpo de conocimientos. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Desarrollo o modificacin de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas. Desarrollo de conceptos: el entrenamiento puedes estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos.

Estos cuatro tipos de contenidos del entrenamiento pueden utilizarse por separado o en conjunto.

Los principales objetivos del entrenamiento son:

1. Preparar al personal para la ejecucin inmediatamente de las diversas tareas del cargo. 2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa en otras palabras, las actividades de entrenamiento se basan en una poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para realizar la poltica, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento especializadas. En sentido ms amplio, el concepto de entrenamiento est implcito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostracin de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicacin de una operacin tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, ensear, acompaar y comunicar.

Ciclo del entrenamiento.

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno que surge dentro del individuo como resultado de sus mismos esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, que ocurre da tras da en todos los individuos. El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benfico, y complementarias y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos, y a su empresa. Por consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:

Entradas: individuos en entrenamiento, recursos empresariales, informacin, habilidades, etc. Procesamiento u operacin: proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc. Salidas: personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.

 Retroalimentacin: evaluacin de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones sistemticas.

En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico). 2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades. 3. Implementacin y ejecucin. 4. Evaluacin de resultados.

El entrenamiento como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de lneas. Para que haya responsabilidad de lnea y funcin de staff en el entrenamiento, la situacin preferida seria un modelo equilibrado en que el organismo de lnea asume la responsabilidad del entrenamiento y obtiene asesora especializada del organismo de staff, en forma de inventario de necesidades y diagnsticos de entrenamiento y programacin del mismo.

Inventario de necesidades de entrenamiento.

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Primera etapa de entrenamiento; corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis:

1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional. 2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento. 3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.

Anlisis

organizacional

como

inventario

de

necesidades

de

entretenimiento: Sistema organizacional.

Los objetivos

a largo plazo de la organizacin son importantes para

desarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de entrenamiento.

El anlisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo, su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para la consecucin de los objetivos, sino tambin del ambiente 9

socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin. Este anlisis ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe ensearse en trminos de un plan, y establece la filosofa del entrenamiento para toda la empresa.

El anlisis organizacional consiste en determinar en donde deber hacer nfasis el entrenamiento. En este sentido, el anlisis organizacional deber verificar todos los factores capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y determinar as la poltica global relacionada con el entrenamiento.

En el nivel organizacional, se presenta una gran dificultad en la identificacin de las necesidades de entrenamiento y en la definicin de los objetivos de entrenamiento y en la definicin de los objetivos de entrenamiento. Partiendo de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el xito de su programa depender siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer. Como sistema abierto, el sistema de entrenamiento no se mantiene aislado del contexto organizacional que lo rodea ni de los objetivos empresariales que definen su direccin. En consecuencia, los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organizacin. El entrenamiento interacta profundamente con la cultura organizacional.

El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organizacin. A medida que la organizacin. A medida que la organizacin 10

crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, el entrenamiento deber responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente.

Anlisis de los recursos humanos como inventario de necesidades de entrenamiento: Sistema de entrenamiento.

El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos no son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin. Aqu se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organizacin.

Se recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:

1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos 2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos. 3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.

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4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado. 5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. 6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa. 7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado. 8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. 9. Potencialidades de reclutamiento interno. 10.Potencialidades de reclutamiento externo. 11.Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable. 12.Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados. 13.ndice de ausentismo. 14.ndice de turnover (rotacin de fuerza laboral) 15.Descripcin del cargo.

Estos datos, analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas actuales y las previstas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales, econmicas y de planes de expansin de la propia empresa.

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Anlisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisicin de habilidades.

Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento, puesto que se efecta el anlisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Adems de la organizacin y de las personas deben ser entrenadas. El anlisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las caractersticas de personalidad exigidas para el desempeo de los cargos.

El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar que tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempaar con eficacia las funciones de sus cargos. En general, el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas.

1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo. 2. Identificacin de tareas que componen el cargo. 3. Como deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo. 4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.

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El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende la descomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones.

El

anlisis

de

operaciones

permite

la

preparacin

del

entrenamiento para cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempearlo. En cualquiera de los niveles considerados organizacional, de recursos humanos o de tareas y operaciones, las necesidades investigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para satisfacerlas o solucionarlas.

Medios para inventariar necesidades de entrenamiento.

El inventario de necesidades de entrenamiento es un diagnostico que debe basarse en informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entretenimiento.

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Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son:

1. Evaluacin del desempeo: mediante esta, no solo es posibles descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. 2. Observacin: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. 3. Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin que evidencien las necesidades de entrenamiento. 4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de entrenamiento para su personal. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes: contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. 6. Reuniones interdepartamentales: discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

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7. Examen de empleados: resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. 8. Modificacin del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. 9. Entrevista de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. 10. Anlisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer. 11. Informes peridicos de la empresa o de produccin: que muestran las deficiencias por falta de entrenamiento.

Adems

de

los

medios

antes

relacionados,

existen

algunos

indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de entrenamiento o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes.

1. Indicadores a priori: eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de entrenamiento fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

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a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. b. Reduccin del nmero de empleados. c. Cambio de mtodos y procesos de trabajos. d. Sustituciones o movimiento de personal. e. Expansin de los servicios. f. Ausencias licencias y vacaciones de personal. g. Cambio de los programas de trabajo o de produccin. h. Modernizacin de maquinaria y equipo. i. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, y sirven como diagnostico de entrenamiento:

a. Problemas de produccin:

1. Calidad inadecuada de la produccin. 2. Baja productividad.

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3. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. 4. Comunicaciones defectuosas. 5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo. 6. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. 7. Exceso de errores y desperdicios. 8. Elevado nmero de accidentes. 9. Poca versatilidad de los empleados. 10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b. Problemas de personal:

1. Relaciones deficientes entre el personal. 2. Nmero excesivo de quejas. 3. Poco o ningn inters por el trabajo. 4. Falta de cooperacin. 5. Demasiadas ausencias y sustituciones. 6. Dificultades en la obtencin de buenos elementos. 7. Tendencia a atribuir faltas a los dems.

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8. Errores en la ejecucin de rdenes, etc.

Programacin del entrenamiento.

Una vez hecho el diagnostico del entrenamiento, sigue la teraputica, es decir, la eleccin y prescripcin de los medios de tratamiento para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. En otras palabras, una vez se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la programacin del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:

1. Cul es la necesidad? 2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector? 4. Cul es su causa? 5. Es parte de una necesidad mayor? 6. Cmo satisfacerla, Por separado o en conjunto? 7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla? 8. Si la necesidad es inmediata Cul es su prioridad con respecto a las dems? 9. La necesidad es permanente o temporal?

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10.A cuntas personas y cuntos servicios alcanzar? 11.Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.Cul es el costo probable del entrenamiento? 13.Quin va a impartir el entrenamiento?

El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente informacin para disear la programacin de entrenamiento: Qu debe ensearse? Quin debe aprender? Cundo debe ensearse? Dnde debe ensearse? Cmo debe ensearse? Quin debe ensear?

Planeacin del entrenamiento.

El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes aspectos:

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1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez. 2. Definicin clara del objetivo de entrenamiento. 3. Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos. 4. Determinacin del contenido del entrenamiento. 5. Eleccin de los mtodos de entrenamiento. 6. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc. 7. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando:

Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento.

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8. Lugar donde se efectuara el entrenamiento, considerando las alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. 9. poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. 10. Calculo de la relacin costo-beneficio del programa. 11. Control y evaluaciones de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia. La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnostico de las necesidades de entrenamiento. En general, los recursos puestos a disposicin del entrenamiento estn relacionados con la problemtica diagnosticada.

Tecnologa educativa de entrenamiento.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades y los conocimientos o comportamientos terminales buscados son el entrenamiento, el siguiente paso es elgir las tcnicas que van a utilizarse en el programa de entrenamiento, con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversin de esfuerzo, tiempo y dinero.

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Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicacin.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso.

1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin; tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin. 2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de si mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. 3. Tcnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo.

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo 23

lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene lugar en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1. Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la introduccin de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programacin sistematica, llevada a efecto por quien ser su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a travs del llamado programa de integracin o programa de induccin.

El programa de integracin contiene informacin referente a: 1. La empresa: historia, desarrollo y organizacin. 2. El producto o servicio. 3. Los derechos y deberes del personal. 4. Los trminos del contrato de trabajo. 5. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. 6. Normas y reglamentos internos. 7. Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo. 8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.

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9. El supervisor del nuevo empleado (presentacin). 10. Relaciones del cargo con otros cargos. 11. Descripcin detallada del cargo.

Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como:

a. El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que su adaptacin sea las ms rpida posible. b. Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de su violacin. c. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la organizacin. d. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripcin del cargo que va a ocupar.

2. Entrenamiento despus del ingreso al trabajo: despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podr llevarse a cabo:

a. En el lugar de trabajo o sitio de trabajo.

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b. Fuera del lugar de trabajo.

Por consiguiente, la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicacin.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicacin

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento de trabajo, en tanto el segundo tiene lugar en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1. Entrenamiento

en

el

lugar

de

trabajo:

pueden

administrarlo

empleados, supervisores o especialistas de staff. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:

a. Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos. b. Rotacin de cargos. c. Entrenamiento del cargo, etc. 2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: la mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn

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relacionados directamente con el trabajo. Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del servicio son:

a. Aulas de exposicin. b. Pelculas, diapositivas, videos (televisin). c. Mtodo de casos. d. Discusin en grupos, paneles, debates, etc. e. Dramatizacin. f. Simulacin y juegos. g. Instruccin programada, etc.

Ejecucin del entrenamiento.

Tercera etapa del proceso de entrenamiento. Despus del diagnostico de necesidades y la programacin del entrenamiento, el siguiente paso es la ejecucin.

La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.

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La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores: 1. de la Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades organizacin: la decisin de establecer programas de

entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. 2. Calidad del material de entrenamiento presentado: el material

de enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. 3. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: el

entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. 4. Calidad y preparacin de los instructores: el xito de la

ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. 5. Calidad de los aprendices: la calidad de los aprendices influye

de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento.

Evaluacin de los resultados del entrenamiento

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La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:

1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin del las metas de la empresa.

Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

1. En el nivel organizacional: en este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacional b. Mejoramiento de la imagen de la empresa. c. Mejoramiento del clima organizacional d. Mejores relaciones entre empresa y empleados. 29

e. Facilidad en los cambios y en la innovacin. f. Aumento de la eficacia, etc.

2. En el de los recursos humanos: en este nivel, entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reduccin de la rotacin de personal. b. Disminucin del ausentismo. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. d. Aumento de las habilidades de las personas. e. Elevacin del conocimiento de las personas. f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

3. En el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

a. Aumento de la productividad. b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reduccin del ciclo de la produccin. d. Mejoramiento de la atencin al cliente.

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e. Reduccin del ndice de accidentes. f. Disminucin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos, etc.

Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento perece una respuesta lgica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.

Conclusin.

El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin a objetivos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el ms alto compromiso en el personal, y sobre todo en el desarrollo gerencial. El entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organizacin.

El entrenamiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se complementan entre s, si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un cargo; la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligacin de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.

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El proceso de entrenamiento representa para la organizacin y para el desarrollo gerencial una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser un engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razn, continua sin ningn propsito y termina sin ningn resultado efectivo a la empresa.

Es importante que una compaa determine que personas sern las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa.

Para finalizar el entrenamiento dentro de una empresa debe ser continua, ya que da a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por alto y que harn que una compaa sea mejor y promueva el desarrollo gerencial explotando todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organizacin

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Bibliografa.

Chiavenato, Idalberto (2000). Administracin de recursos humanos 5ta Edicin. Editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A. Santaf de Bogot, Colombia.

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