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El proceso de "aprender permanentemente" se ha convertido en una necesidad para las empresas de hoy. En algunas organizaciones, principalmente del rea de la innovacin y de la tecnologa, el aprendizaje ha dejado de ser un medio para convertirse en un fin en s mismo. Tal como sealramos en las primeras sesiones de este curso, los fuertes cambios en el entorno econmico, tecnolgico y social, junto a la aparicin de nuevas reglas del juego en la relacin empresatrabajador, han provocado una nueva mirada respecto del impacto y urgencia que cobran los sistemas de aprendizaje de las personas. Con esta va se procura que el capital humano se integre o desarrolle las competencias necesarias para enfrentar sus desafos actuales y futuros. Tanto es as que algunas organizaciones, principalmente del rea de la innovacin y de la tecnologa se han autodenominado comunidades de aprendizaje. En ellas, el proceso de aprender permanentemente para las personas deja ser un medio y pasa a ser un fin en s mismo. Para dimensionar la magnitud de los cambios y reforzar la importancia de mantener una cultura del aprendizaje podemos citar al profesor James Appleberry, presidente de la Asociacin Estadounidense de Colleges y Universidades Estatales. A mediados de los 90 este acadmico desarroll una investigacin en la que estimaba que en esta poca el conocimiento de la Humanidad prcticamente se duplica cada cuatro aos y fraccin. Pero eso no es todo: para el ao 2020 el conocimiento aumentar al doble cada 73 das! Adems seala: Durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras universitarias debern estudiar el equivalente a cinco carreras, cuatro de las cuales todava no existen. Ante este escenario todo parece indicar que las acciones de aprendizaje dejarn de ser eventos de frecuencia aislada o eventuales y se incorporarn en nosotros como una actividad permanente e intensa. Esto implica la urgencia de aprender a aprender y tambin, de aprender a desaprender.
las actuales. Se relaciona con aspectos del ser que facilitan o permiten el perfeccionamiento y la expansin hacia nuevos dominios. Una accin de desarrollo se da, por ejemplo, cuando un alumno realiza este curso de Gestin del Capital Humano por eClass.
Enfoque ascendente (bottom up): las necesidades de aprendizaje provienen de abajo hacia arriba, analizando las brechas presentes en las personas. Como fuentes objetivas de informacin se encuentran las evaluaciones de desempeo y/o los perfiles de competencias laborales. Enfoque descendente (top down): las necesidades de capacitacin surgen desde arriba de la estructura y se diseminan hacia abajo. La fuente de origen est en las definiciones estratgicas de la empresa. Por ejemplo, el lanzamiento de una nueva lnea de productos o servicios generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalizacin o salida hacia nuevos mercados.
Participacin: el aprendizaje es ms rpido y duradero cuando quien aprende participa activamente de dicha experiencia. Repeticin: aunque no es entretenida, la repeticin dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje recibe un gran impulso cuando aquello que se aprender tiene sentido e importancia para quien lo recibe. Transferencia: a mayor capacidad para transferir rpidamente al trabajo cotidiano lo aprendido, mayor efectividad tendr el proceso. Retroalimentacin: se refiere a que la persona que aprende reciba una oportuna y efectiva informacin sobre su proceso, ya sea para reforzar o corregir.
Las metodologas de aprendizaje permiten elegir y sistematizar las acciones de capacitacin o desarrollo, siendo clave en la eleccin de ellas una buena definicin de los objetivos perseguidos, el perfil del grupo y los recursos disponibles, entre otros. Cabe destacar, entre las numerosas opciones existentes, la instruccin clsica en aulas, la metodologa de instruccin directa en el puesto, la rotacin de puestos (traine de profesionales), el mentoring (aprendizaje de experto a aprendiz), talleres para desarrollar habilidades y ejercicios outdoors (actividades de trabajo al aire libre). En la actualidad se ha puesto de moda una modalidad de aprendizaje denominada coaching, que entre otras aplicaciones sirve para desarrollar habilidades de liderazgo de supervisores o jefaturas,
permitiendo que sus colaboradores sean ms efectivos en la bsqueda de soluciones, desarrollen autonoma y estn preparados para asumir nuevas responsabilidades. El coaching ha ayudado a muchos gerentes a retroalimentar, escuchar y autoevaluarse. Las empresas de gran tamao o descentralizadas geogrficamente utilizan cada vez con ms fuerza metodologas denominadas como e-learning para llevar a cabo sus programas de capacitacin o entrenamiento a distancia, las que conllevan una importante inversin en tecnologas de informacin en equipos y sistemas (Internet, Intranet, CD Rom, etc.)
En Resumen
El nuevo escenario global en el mundo del trabajo ha provocado una nueva mirada respecto del impacto y urgencia que cobran los sistemas de aprendizaje de las personas. El aprendizaje se define como cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Hay que distinguir entre aprendizaje, capacitacin y desarrollo. La capacitacin corresponde a las acciones de aprendizaje de conocimientos y/o habilidades que persiguen resultados de corto plazo para ser aplicadas en el trabajo actual de una persona. El desarrollo corresponde a acciones de aprendizaje mediante las cuales se prepara a una persona para asumir responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Existen ciertos principios ms o menos permanentes que guan todos los procesos de aprendizaje: Participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin. Para evaluar los resultados de la inversin en aprendizaje es necesario averiguar si ella fue valorada por los stakeholders interesados