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Personas y empresas: Aprender para crecer

El proceso de "aprender permanentemente" se ha convertido en una necesidad para las empresas de hoy. En algunas organizaciones, principalmente del rea de la innovacin y de la tecnologa, el aprendizaje ha dejado de ser un medio para convertirse en un fin en s mismo. Tal como sealramos en las primeras sesiones de este curso, los fuertes cambios en el entorno econmico, tecnolgico y social, junto a la aparicin de nuevas reglas del juego en la relacin empresatrabajador, han provocado una nueva mirada respecto del impacto y urgencia que cobran los sistemas de aprendizaje de las personas. Con esta va se procura que el capital humano se integre o desarrolle las competencias necesarias para enfrentar sus desafos actuales y futuros. Tanto es as que algunas organizaciones, principalmente del rea de la innovacin y de la tecnologa se han autodenominado comunidades de aprendizaje. En ellas, el proceso de aprender permanentemente para las personas deja ser un medio y pasa a ser un fin en s mismo. Para dimensionar la magnitud de los cambios y reforzar la importancia de mantener una cultura del aprendizaje podemos citar al profesor James Appleberry, presidente de la Asociacin Estadounidense de Colleges y Universidades Estatales. A mediados de los 90 este acadmico desarroll una investigacin en la que estimaba que en esta poca el conocimiento de la Humanidad prcticamente se duplica cada cuatro aos y fraccin. Pero eso no es todo: para el ao 2020 el conocimiento aumentar al doble cada 73 das! Adems seala: Durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras universitarias debern estudiar el equivalente a cinco carreras, cuatro de las cuales todava no existen. Ante este escenario todo parece indicar que las acciones de aprendizaje dejarn de ser eventos de frecuencia aislada o eventuales y se incorporarn en nosotros como una actividad permanente e intensa. Esto implica la urgencia de aprender a aprender y tambin, de aprender a desaprender.

Qu se entiende por aprendizaje de las personas?


El aprendizaje se define como cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. En el mundo del trabajo, es el resultado de la influencia continua del entorno organizacional en el comportamiento general y laboral de una persona. Este proceso se relaciona, entre otros aspectos, con la cultura de la organizacin, sus estilos de liderazgo, el espacio para la toma de decisiones y el ejercicio de la autonoma. Puede ser fomentado por la creacin de un ambiente organizacional que promueva el aprendizaje individual y colectivo. En este punto es necesario hacer una distincin conceptual, ya que en un sentido preciso no es lo mismo hablar de aprendizaje, capacitacin y desarrollo; palabras que en el lenguaje cotidiano de la empresa son utilizadas como sinnimos. La capacitacin corresponde a las acciones de aprendizaje de conocimientos y/o habilidades que persiguen resultados de corto plazo para ser aplicadas en el trabajo actual de una persona. Por ejemplo, un curso de procesamiento de textos o de la correcta manipulacin de una maquinaria especfica. El desarrollo corresponde a acciones de aprendizaje mediante las cuales se prepara a una persona para asumir responsabilidades futuras, independientes de

las actuales. Se relaciona con aspectos del ser que facilitan o permiten el perfeccionamiento y la expansin hacia nuevos dominios. Una accin de desarrollo se da, por ejemplo, cuando un alumno realiza este curso de Gestin del Capital Humano por eClass.

Cmo se determinan las necesidades de aprendizaje de las personas?


El diagnstico o deteccin de necesidades es el proceso mediante el cual se definen y priorizan los conocimientos y/o habilidades que una persona o equipo debe adquirir para alcanzar un estndar de desempeo deseable. Las necesidades de aprendizaje pueden ser identificadas a travs de dos enfoques:

Enfoque ascendente (bottom up): las necesidades de aprendizaje provienen de abajo hacia arriba, analizando las brechas presentes en las personas. Como fuentes objetivas de informacin se encuentran las evaluaciones de desempeo y/o los perfiles de competencias laborales. Enfoque descendente (top down): las necesidades de capacitacin surgen desde arriba de la estructura y se diseminan hacia abajo. La fuente de origen est en las definiciones estratgicas de la empresa. Por ejemplo, el lanzamiento de una nueva lnea de productos o servicios generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalizacin o salida hacia nuevos mercados.

Cmo aprenden las personas en el trabajo?


En todas las etapas de nuestra vida hemos estado en situacin de aprendizaje: jardn infantil, colegio, universidad o instituto, empresa, y en este mismo instante; tal vez en el hogar mediante eClass. La diferencia ha radicado en los mtodos del proceso de enseanza. No obstante, existen ciertos principios ms o menos permanentes que guan todos los procesos de aprendizaje. Si pensamos en la empresa, mientras ms se utilicen estos principios, ms probabilidades habr de que la capacitacin o el desarrollo cumplan sus objetivos:

Participacin: el aprendizaje es ms rpido y duradero cuando quien aprende participa activamente de dicha experiencia. Repeticin: aunque no es entretenida, la repeticin dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje recibe un gran impulso cuando aquello que se aprender tiene sentido e importancia para quien lo recibe. Transferencia: a mayor capacidad para transferir rpidamente al trabajo cotidiano lo aprendido, mayor efectividad tendr el proceso. Retroalimentacin: se refiere a que la persona que aprende reciba una oportuna y efectiva informacin sobre su proceso, ya sea para reforzar o corregir.

Las metodologas de aprendizaje permiten elegir y sistematizar las acciones de capacitacin o desarrollo, siendo clave en la eleccin de ellas una buena definicin de los objetivos perseguidos, el perfil del grupo y los recursos disponibles, entre otros. Cabe destacar, entre las numerosas opciones existentes, la instruccin clsica en aulas, la metodologa de instruccin directa en el puesto, la rotacin de puestos (traine de profesionales), el mentoring (aprendizaje de experto a aprendiz), talleres para desarrollar habilidades y ejercicios outdoors (actividades de trabajo al aire libre). En la actualidad se ha puesto de moda una modalidad de aprendizaje denominada coaching, que entre otras aplicaciones sirve para desarrollar habilidades de liderazgo de supervisores o jefaturas,

permitiendo que sus colaboradores sean ms efectivos en la bsqueda de soluciones, desarrollen autonoma y estn preparados para asumir nuevas responsabilidades. El coaching ha ayudado a muchos gerentes a retroalimentar, escuchar y autoevaluarse. Las empresas de gran tamao o descentralizadas geogrficamente utilizan cada vez con ms fuerza metodologas denominadas como e-learning para llevar a cabo sus programas de capacitacin o entrenamiento a distancia, las que conllevan una importante inversin en tecnologas de informacin en equipos y sistemas (Internet, Intranet, CD Rom, etc.)

Cmo evaluar si se produjo aprendizaje y cunto aport?


Para evaluar los resultados de la inversin en aprendizaje es necesario averiguar si ella fue valorada por los stakeholders interesados (clientes, jefes, propietarios, etc.) Para hacer esto es preciso establecer qu nuevas conductas se produjeron y qu consecuencias producirn tales conductas en algunas dimensiones esperadas: desempeo, creacin de valor, clima, evaluacin de satisfaccin de clientes, e incluso, retorno de la inversin para sus accionistas. Sin embargo, existe un problema difcil de resolver, el que se refiere a aislar la variable que produce el mejoramiento. Por ejemplo: el aumento en las ventas de un equipo, fue producto de la accin de aprendizaje que recibi o de otras variables no manejadas por las personas, tales como el precio, condiciones de mercado, e incluso, el propio clima interno o el tipo de liderazgo que recibi? Nota: es relevante destacar el rol e impacto en Chile del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE), cuya funcin es administrar y fiscalizar el conjunto de normas y procedimientos que pueden ser usados para promover el desarrollo de las competencias laborales, y contribuir al incremento de la productividad nacional. Dentro de sus funciones principales se encuentran la de controlar el uso de la franquicia tributaria, avalar la calidad de los programas de capacitacin y liderar iniciativas de promocin al empleo en nuestro pas.

En Resumen

El nuevo escenario global en el mundo del trabajo ha provocado una nueva mirada respecto del impacto y urgencia que cobran los sistemas de aprendizaje de las personas. El aprendizaje se define como cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Hay que distinguir entre aprendizaje, capacitacin y desarrollo. La capacitacin corresponde a las acciones de aprendizaje de conocimientos y/o habilidades que persiguen resultados de corto plazo para ser aplicadas en el trabajo actual de una persona. El desarrollo corresponde a acciones de aprendizaje mediante las cuales se prepara a una persona para asumir responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Existen ciertos principios ms o menos permanentes que guan todos los procesos de aprendizaje: Participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin. Para evaluar los resultados de la inversin en aprendizaje es necesario averiguar si ella fue valorada por los stakeholders interesados

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