LE HARCLEMENT MORAL AU TRAVAIL EN 2011.

Dr Francis CLOCHE (BE), CGFL Dijon, 18/11/2011.

Le harclement moral, un risque parmi d'autres ? Les racines du mal. Modalits et effets du harclement moral. Les 2 grands tournants. La place du mdecin du travail et du mdecin traitant. Que faire en pratique ?

Qu'est-ce que le risque psychosocial (RPS) ? Le harclement moral parmi les autres RPS.

UN RISQUE PSYCHOSOCIAL PARMI D'AUTRES ?

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Les limites du champ.

Risque psychosocial (RPS) au travail : ensemble de risques visant l'intgrit psychique (et physique par voie de consquence) des sujets impliqus dans une relation de travail comportant un lment de dpendance. Ces risques naissent la rencontre du sujet, du collectif et de l'organisation (comprenant la clientle).

Catgories de RPS : 1) stress (ou plutt "sur-stress"), 2) conflits (sains vs. malsains), 3) souffrance mentale (ou plutt "mal-tre"), 4) violences, agressions (internes ou externes), 5) harclement (moral et/ou sexuel), 6) burnout ou puisement professionnel (?).

Tableau de famille.
SAINS CONFLITS MALSAINS MAL-TRE INTERNE PHYSIQUE PSYCHIQUE MALTRAITANCE HARCLEMENT

RPS

VIOLENCE

ORGANISATIONNELLE PSYCHIQUE EXTERNE

PHYSIQUE
E.S.P.T. AIGU STRESS

CHRONIQUE
BURNOUT

PATHOLOGIES
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Comprendre le harclement ds l'origine. Plusieurs concepts se combinent sans s'opposer.

LES RACINES DU MAL.

Les racines du mal.

Harceler : un moyen comme un autre d'obtenir ce que l'on veut

mais aussi un comportement dfensif ou pathologique, voire rcratif. Une mthode vieille comme le monde, aussi chez les animaux (mobbing et chasse collective).

Influence des lois du travail et du March.

Le "cynisme viril" dans la Guerre Economique (C.Dejours) et les normopathes ($ de Eichmann : cf. H.Arendt, La Banalit du Mal).
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Les racines du mal.

Selon Leymann les trois sources principales du HM au travail seraient : - l'organisation du travail, - la conception des tches (monotonie, vacuit), - le style de management.

D'autres auteurs (Angelo Soares, Montral, 2002) pointent trois aspects dclencheurs : - les changements organisationnels, - les conflits interpersonnels,

- l'exercice d'un droit au travail.

Mais toujours une dimension d'limination.

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Les racines du mal.

Selon Cristophe Dejours le HM est une pathologie de l'isolement, favorise par le dlitement des solidarits et des collectifs de travail. L'isolement de la victime est aggrav par la passivit des tmoins (intimidation, impression d'impunit de l'agresseur).

Selon Damien Cru (2001), 3 mcanismes de HM vertical :

1)

La gestion est ouvertement en cause dans le dlitement du lien social. La gestion condamne formellement le HM mais le favorise par ses choix objectifs. La gestion est responsable du HM par carence managriale ou absence de leadership.
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2)

3)

La chronologie du harclement. Les mthodes employes. Qui est menac ?

LE DROULEMENT DES OPRATIONS.

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Dfinitions.

Trs nombreuses et non stabilises.

Mais on retrouve 3 constantes :
1) 2)

Actions rptes et persistantes. Effets toujours dltres sur la victime.

3)

Dfinitions centres sur les effets produits et non sur l'intentionnalit.

Le HM : un processus qui s'tale sur une certaine priode, avec des stades prcis.
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Les 4 phases du harclement moral (Leymann).

I : Conflits, attaques, mesquineries, brimades. II : Passage au mobbing et au harclement moral. III : Dni des droits de la victime tolr/dcid par la direction.

IV : Exclusion du march du travail, voire de la vie sociale.

Transferts, dplacements, placardisation

Arrts de travail

Inaptitude, invalidit

Licenciement, dmission
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Les 45 agissements de Leymann.

Classs en 5 grandes catgories :

empcher la victime de s'exprimer,

isoler la victime,
dconsidrer la victime auprs de ses pairs, discrditer la victime dans son travail, compromettre la sant de la victime.
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Une typologie plus actuelle :

techniques relationnelles,
isolement de la victime, techniques perscutives, injonctions paradoxales, dqualification du poste de travail, surcharge du poste de travail, techniques punitives.
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Les varits de HM au travail.

Harclement caractriel (maltraitance), institutionnel (bizutage, stratgie de la peur), utilitaire (conomique ou de contournement), dfensif (bouc missaire), pathologique et/ou rcratif (pervers narcissique). Harclement vertical (descendant, ascendant ou mixte), harclement horizontal, ou combinaison des deux (encadrement intermdiaire). Harclement individuel ou collectif (mobbing). Une modalit particulire, le bullying.
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Les facteurs de risque.

Facteurs collectifs :

certains secteurs : associatif, fonction publique, sanitaire et social, entre autres ; certains types de management : ngligent, distant (ou au contraire intrusif, responsabilisant voire culpabilisant), manipulateur ; certaines organisations du travail empchant la coopration et/ou encourageant la comptition ; certaines situations : changements organisationnels (locaux ou globaux) mal accompagns, entreprises en difficult (PSE).
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Les facteurs de risque.

Facteurs individuels :

grande dpendance l'emploi, fragilit sociofamiliale ; protection statutaire (FP, DP, DS, etc.) ; particularits favorisant la discrimination ; certains traits de personnalit, de comportement ou d'attitude (whistleblowers, hypercomptence, rigidit, etc.).
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Le mcanisme gnral du stress. Les effets subjectifs du harclement moral. Les consquences pour l'entreprise.

LES EFFETS DU HARCLEMENT MORAL.

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Le modle transactionnel du stress.

(d'aprs Lazarus & Folkman).

+ Agent stresseur _
(1re valuation)

Perception Reprsentation Anticipation

+ _

Menace ?

(2me valuation) O

Sant et

Soutien social

Moyens insuffisants

Moyens suffisants
O

_
C.
Efforts / Retrait

STRESS A.

Fuite ?

Pas de stress

Stratgies d'ajustement

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Les hormones du stress.

Phase d'alerte (prise de conscience) Catcholamines (adrnaline) Vigilance, prparation l'effort (fight or flight) Anxit, agressivit But : ragir vite

Phase d'adaptation puis d'puisement

Glucocorticodes (cortisol) Utilisation des rserves, hyperglycmie, Dpression, rsignation

But : tenir longtemps
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Les ractions au stress.

Niveau d'quilibre

Alerte

Adaptation

Epuisement

Evolution des capacits de raction au cours du stress chronique. (d'aprs Hans Selye, 1956) 20

Les effets du HM.

Effets sur la victime : doute, confusion, culpabilit, peur, sur-stress, attitudes inappropries, incapacitation, fautes professionnelles, isolement, troubles psychologiques, psychiatriques et psychosomatiques, ESPT, "rsignation acquise", mfiance, perte d'emploi, dsinsertion, suicide. Effets collectifs : malaise chez les tmoins, envie de quitter, intimidation ("clouer la chouette sur la porte"), rticences tmoigner, culpabilit, honte, rancurs, comportements de collaboration ou de rsistance ("$ de la Libration"), baisse de productivit par dgnrescence politique de l'organisation (Mintzberg).
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Les 2 dates fondatrices. La jurisprudence. Qui peut intervenir autour d'un cas de harclement moral?

ASPECTS LGISLATIFS ET JURIDIQUES.

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Deux dates, deux tournants

17 janvier 2002 : loi de modernisation sociale. Inscription du HM dans le Code du travail et dans le Code pnal, dans les mmes termes.

26 avril 2007 : accord-cadre europen sur le harclement et la violence au travail, transcrit en droit franais (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 ), et tendu par arrt le 23 juillet 2010.

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La loi de modernisation sociale (17/01/02), modifie par la loi Fillon du 03/01/03 dite "de suspension de la modernisation sociale" (sic) : des subtilits syntaxiques

Art. L.1152-1 : Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet OU pour effet une dgradation de ses conditions de travail ().
Art. L.1154-1 : Lorsqu'il survient un litige () le salari TABLIT des faits qui permettent de prsumer l'existence d'un harclement.
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Cartographie des intervenants.

DP, CHSCT
Mdiateur Psychiatre Avocat IDEST Mdecin du travail Mdecin traitant IT ADAVIRS MCSS

Dfenseur des droits

Tribunaux

Psychologue CRRMP Collgues Employeur

H.M.

Assistante Sociale

Syndicat

Famille, amis

FNATH

Ple Emploi

ANACT

3 2 1

L'action collective du MW.

Information, notamment de l'encadrement.

Installation d'une veille psychosociale collective.

Susciter l'installation d'un dispositif anti-harclement.

Interventions dans les CHSCT. Courriers d'alerte prcoce.

Au total : vrai rle prventif (primaire) du MW.

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L'action individuelle du MW.

Possibilit relativement mconnue par les salaris. Entretiens mdico-professionnels ("visites"), veille psychosociale individuelle. Ecoute, soutien psychologique. Conseils personnaliss, orientation (reprsentants du personnel, confrres, rseau de soins, etc.). Interventions auprs de l'employeur, courriers d'alerte. Dcisions d'inaptitude ou d'aptitude limite. Au total : prvention secundo-tertiaire.
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L'action individuelle du MG.

Ecoute, soutien psychologique. Traitement adapt des pathologies ractionnelles ou concomitantes. Mise en scurit (arrt de travail). Conseils, orientation (spcialits, hospitalisation, etc.). Rdaction prudente de certificats ou attestations.

Importance de la relation MG/MW : seul, le MG ne peut rien sur la cause, et le MW ne peut intervenir prventivement qu'au dbut du processus.
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Conseils aux victimes.

QUE FAIRE EN PRATIQUE ?

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Conseils aux victimes.

Connatre les facteurs de risque. Ragir vite, ds le dbut.

Ragir "sainement". Se confronter l'agresseur. Produire crits, mails, etc. Se retirer du travail avant de "craquer". Evaluer son degr de dpendance vis--vis de l'emploi et ses capacits en retrouver un. Prendre un avis juridique.
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Analyser la situation.

Ne pas s'isoler. S'exprimer publiquement. Tenir un journal. Contacter rapidement le mdecin du travail. Chercher des appuis.

En rsum.

Toute souffrance au travail n'est pas du HM. Le HM se dveloppe progressivement et est trs difficile arrter, sauf au dbut. Les consquences mdico-psychologiques du HM sont majeures. La perte de l'emploi est probable aprs un HM volu. Le HM est devenu une notion juridique et judiciaire, et une qualification pnale. La jurisprudence volue, mais le procs reste difficile. Une troite collaboration entre la victime, son mdecin traitant et ses spcialistes (dont le mdecin du travail) est indispensable. Mdecins, prudence dans la rdaction des certificats !
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