Đề cương Luận văn Tốt nghiệp

GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh

ĐỀ CƢƠNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Lắp đặt, Vận hành và Bảo dƣỡng Công trình Dầu khí biển PTSC – POS

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ Xu hướng khu vực hoá, toàn cầu hoá làm cho hoạt động cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng... Lý do hình thành đề tài:  Trước tình trạng lao động công ty nghỉ việc với một tỷ lệ cao trong các năm qua, thông qua phân tích đánh giá sự thỏa mãn của người lao động, công ty có thể hiểu rõ hơn tình hình nhân sự hiện tại và hiểu được yếu tố nào người lao động thỏa mãn và yếu tố nào người lao động chưa thỏa mãn từ đó có các giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực Bảng 3.2 Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo chức vụ từ năm 2008 – tháng 6/2011 (Đvt: người) 2008 Công nhân Nhân viên Kỹ sư; kỹ thuật viên Quản lý Tổng cộng 7 13 26 4 50 14% 26% 52% 8% 100% 2009 3 21,4% 5 35,7% 4 28,6% 2 14,3% 14 100% 2010 3 10,3% 4 13,8% 18 62,1% 4 13,8% 29 100% 6/2011 3 33,4% 0 0% 4 44,4% 2 22,2% 9 100%

 Công ty POS mới thành lập được hơn 3 năm và chưa có một nghiên cứu nào đánh giá sự hài lòng của người lao động được thực hiện trước đây tại công ty. Bên cạnh đó hiện nay có rất nhiều phàn nàn từ phía nhân viên đối với các chính sách của công ty về lương, thưởng, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, nhân viên chưa có nhiều cơ hội để thể hiện mình… Ý nghĩa đề tài: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có những điều SV: Đỗ Đình Khôi - 70701170 Trang 1

1. 1.  Sắp xếp thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và so sánh với các nghiên nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trước đây.3.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh chỉnh chính sách nhân sự. Bên cạnh đó là tìm hiểu những nhu cầu. đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên Công ty. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Phƣơng pháp thống kê và phân tích với phần mềm SPSS Quá trình thực hiện phương pháp này dựa trên tài liệu. gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. làm cho nhân viên yêu thích công việc. tìm hiểu và đánh giá về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. mong muốn của nhân viên từ đó đóng góp ý kiến giúp Công ty có các chính sách nhân sự phù hợp hơn nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Đề tài được thực hiện tại Văn phòng Công ty POS và xưởng POS Workshop. MỤC TIÊU  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.2.  Phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp Thông qua phương pháp phỏng vấn tìm hiểu thực tế tâm tư.  Xác định. cơ sở dữ liệu thu thập được thông qua quá trình tìm hiểu. 1. Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức. MỤC ĐÍCH Khảo sát. thì yếu tố Lƣơng bổng có phải là yếu tố quyết định?  Xác định yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên và giải thích vì sao.4. bảng khảo sát tại Công ty từ đó tiến hành tổng hợp phân tích và đánh giá nhằm rút ra các nhận xét và đưa ra các kiến nghị.70701170 Trang 2 . tìm hiểu các vấn đề tồn tại của Công ty và cũng như đánh giá sơ lược mức độ hành lòng của nhân viên. PHẠM VI Đối tượng nghiên cứu: tất cả các nhân viên thuộc khối Văn phòng và công nhân làm việc tại Workshop của Công ty POS (không bao gồm các nhân viên làm việc tại khối Onshore và Offshore). khích lệ nhân viên phù hợp.  Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề nhân còn sự tồn tại. tạo môi trường động viên. SV: Đỗ Đình Khôi . Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu:  Tìm hiểu. 1. đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.5. nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Công ty.  Với tình hình kinh tế hiện này và với đặc trưng về thu nhập của ngành dầu khí. đồng thời giải quyết các vấn đề nhân sự tồn tại hiện có. nguyện vọng của nhân viên một cách sâu sắc.

Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng. công việc lâu dài Điều kiện làm việc (nhiệt độ. Ba nhu cầu đó là: Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý. Và được thể hiện dưới dạng các biến khác nhau được trình bày trong bảng sau. Khác với Maslow. Gruneberg (1979) kết luận rằng từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc.Đây là lý thuyết về nhu cầu con người.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.1. nhu cầu quan hệ xã hội). thăng tiến. Bảng 3. Điểm SV: Đỗ Đình Khôi .1. Vì vậy cho nên sự thoả mãn của nhân viên có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc.70701170 Trang 3 . con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. lãnh đạo Công việc an toàn. 2. lương bổng 2. lý thuyết này được áp dụng trong nghiên cứu này vì khi nào nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới thỏa mãn.3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Ghi nhận.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG giống như thuyết nhu cầu của Maslow. tuy nhiên có khác biệt là số lượng nhu cầu được rút lại còn 3 so với 5 như của Maslow.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2. nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân. theo Alderfer con người cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau (theo Maslow chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định).1. sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại. tôn trọng Xã hội An toàn Vật chất – sinh lý Cơ hội đào tạo.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. phát triển Được ghi nhận Đồng nghiệp. nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng. không khí). Các nhu cầu mà con người có được chia thành 5 loại và được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao.

họ sẽ bất mãn từ đó làm việc không hết khả năng.Sự thành đạt . là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu. chăm chỉ hơn. 2. phần thưởng và đãi ngộ tương xứng họ sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất làm việc của mình. và thậm chí họ sẽ ngừng việc.70701170 Trang 4 . cũng như tác động của yếu tố duy trì trong sự bất mãn của nhân viên.  Nếu người lao động nhận được phần thưởng. họ sẽ làm việc tích cực.1.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết Herzberg được hình thành trên cơ sở điều tra. lấy ý kiến của người lao động.1. Dựa vào kết quả trả lời của người lao động.5 Thuyết về sự công bằng của Adams Theo J.Quan hệ con người . Nghiên cứu thực tế bằng cách hỏi công nhân những biện pháp nào trong số các biện pháp do nghiên cứu đưa ra thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn.Trách nhiệm lao động . 2. Ngoài ra họ còn so sánh những đóng góp. họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (được gọi là công bằng cá nhân). nhưng nếu không có những yếu tố này thì nhân viên vẫn làm việc bình thường.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh khác nữa. Bảng 3.4: Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên (Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ (Liên quan đến tính chất công việc. khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác. và những biện pháp nào không tạo ra động lực cho họ. Stacy Adams. đãi ngộ của họ với những đồng nghiệp khác trong công ty (công bằng xã hội).  Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt phần thưởng và đãi ngộ không tương xứng với công sức họ bỏ ra.Phương pháp giám sát . Các yếu tố thuộc nhóm duy trì.Sự thừa nhận thành tích . các yếu tố duy trì không được đáp ứng thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả.Điều kiện làm việc . bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công dung công việc và những tưởng thưởng) việc) . Thông qua lý thuyết Herzberg ta cũng thấy được tầm quan trọng của yếu tố động viên mang lại sự thỏa mãn của nhân viên. cống hiến. tác giả đã phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên. SV: Đỗ Đình Khôi . Khi so sánh có 3 trường hợp xảy ra:  Nếu người lao động cho rằng được đối xử tốt. người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng.Bản chất của công việc . theo Herzberg chỉ có yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên. nội chức. đãi ngộ cao hơn mong đợi.Tiền lương .Sự thăng tiến Như vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm yếu tố này.Các chính sách của tổ chức .

Bảng 3. và nghiên cứu cuối cùng của Bà là vào năm 1992.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2.70701170 Trang 5 . Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman Facts. sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là sự thích thú trong công việc. thay đổi môi trường làm việc. Tuy nhiên. thay đổi trong thái độ của nhân viên… SV: Đỗ Đình Khôi .5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn nhân viên – Nghiên cứu của Wiley C Các yếu tố Công nhận đóng góp cá nhân Bổn phận cá nhân Sự đồng cảm với cá nhân người lao động An toàn công việc Thu nhập Sự thích thú trong công việc Thăng tiến và phát triển trong TC Trung thành cá nhân Bổn phận cá nhân Kỷ luật làm việc 1946 1 2 3 4 5 6 7 8 2 10 1980 2 3 9 4 5 1 6 8 3 10 1986 2 3 10 4 5 1 6 8 3 9 1992 2 9 10 3 1 5 4 6 9 8 Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận đóng góp cá nhân.1 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thoả mãn nhân viên .Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh 2. các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986. Bảng bên dưới trình bày mười nhân tố động viên mà nhân viên được hỏi để sắp xếp. tiếp đến là công nhận đóng góp cá nhân. và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự thay đổi này lại xảy ra. kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân. cạnh tranh trong ngành. những người được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế. Vào năm 1980 và 1986. những nhân tố được ưa thích nhất đã thay đổi trong suốt hơn 40 năm qua.Nghiên cứu của Wiley C (1997) Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng theo thời gian. Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố đã thay đổi theo thời gian. Thu nhập và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa.2. Tuy nhiên. tình trạng thị trường lao động. Thu nhập được xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc đứng ở vị trí thứ 6.

70701170 Trang 6 .Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh 2. “Thu nhập” “Phúc lợi” của mô hình trên thuộc lớp nhu cầu thấp nhất “Vật chất sinh lý” đồng thời thuộc yếu tố “Duy trì” của Herzberg. Tuy nhiên theo thuyết nhu cầu của Maslow thì yếu tố “Công việc” thuộc yếu tố An Toàn và yếu tố “Đồng nghiệp” “Lãnh đạo” thuộc yếu tố “Xã hội” Các yếu tố còn lại “Quyền tự chủ”.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo lý thuyết Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì những yếu tố “Môi trường làm việc”. tôn trọng” và “Khẳng định mình”. “Sự thừa nhận thành tích” “Đào tạo” và “Thăng tiến” đều thuộc yếu tố “Động viên” của Herzberg và thuộc hai yếu tố còn lại lần lượt thuộc hai yếu tố còn lại của tháp nhu cầu Maslow “Ghi nhận.3 MÔ HÌNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Thông qua các lý thuyết. các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên từ đó hình thành nên mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Môi trường làm việc Lãnh Đạo Thu nhập Thắng tiến Đào tạo Đồng nghiệp Sự hài lòng nhân viên Công việc Sự thừa nhận thành tích Phúc lợi Quyền tự chủ Hình 2. SV: Đỗ Đình Khôi . Các yếu tố “Đồng nghiệp” “Công việc” “Lãnh đạo” đều được hình thành và thuộc yếu tố “Duy trì” của Herzberg.

khen thưởng. ERG. đào tạo phát triển. thỏa mãn: Maslow.. các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được thực hiện trước đây.1 Quy trình nghiên cứu dự kiến Bƣớc 1: Nghiên cứu các lý thuyết liên quan Tìm hiểu các lý thuyết về quản trị nhân sự. từ đó đề ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo lý thuyết. Bƣớc 2: Thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập thông tin thứ cấp thông qua việc tìm hiểu về tổng quan của công ty như: lịch sử hình thành. so với mô lình lý thuyết chương 2 Nghiên cứu chính thức Khảo sát bằng bảng câu hỏi Xử lý và phân tích dữ liệu Kết luận và giải pháp Hình 3. Thu thập thông tin Thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp .Tổng quan về công ty: + Lịch sự hình thành. .Các thuyết liên quan đến nhu cầu.Tình nhân sự sự công ty .... văn hoá doanh nghiệp.phúc lợi. cơ cấu tổ chức.Nghiên cứu định tính: nhằm bổ sung các nhân tố. Tìm hiểu về các tình hình nhân sự.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết liên quan .Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ..Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên . . và các biến ảnh hưởng đến thõa mãn người lao động. chế độ lương bổng. và các tồn tại trong lĩnh vực nhân sự của Công ty. các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu sơ bộ .. phát triển + Cơ cấu tổ chức +Nhiệm vụ các phòng ban + Định hướng phát triển . thuyết công bằng của Adam. SV: Đỗ Đình Khôi . lĩnh vực hoạt động kinh doanh.Các chính sách của công ty: lương bổng ..70701170 Trang 7 . các chính sách nhân sự: tuyển dụng. kỉ luật. Herzberg..

Dự trù số mẫu và số bảng trả lời cần thu lại theo công thức tính số lượng mẫu cần có nhằm đảo bảo độ chính xác 95% cho tổng thể.2 KẾ HOẠCH THỰC HIỆN: Tuần 3 (26/09-02/10) 4 (03-09/10) 4 (03-09/10) Công việc Ghi chú Chuẩn bị đề cương chi tiết dưới sự hướng dẫn Bắt đầu làm LVTN của GVHD Nộp đế cương chi tiết tại VP các Bộ Môn Bảo vệ đề cương Trang 8 SV: Đỗ Đình Khôi . giới tính. thông qua mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. số lượng bảng trả lời cho mỗi phòng ban.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp Bƣớc 3: Nghiên cứu sơ bộ bộ GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh Nghiên cứu sơ bộ thông qua nghiên cứu định tính bằng cách thực hiện các cuộc phỏng vấn tay đôi với một số nhân viên trong công ty. trình độ học vấn. từ đó hình thành bảng khảo sát. Đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và đưa ra các kiến nghị dựa theo các lý thuyết đã học và thực tế tại công ty. Sau cùng là tổng hợp tất cả các số liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS. nguyện vọng của nhân viên. Có thể áp dụng phát bảng khảo sát cho toàn bộ các nhân viên của phòng ban sau đó chọn lựa các bảng trả lời một cách ngẫu nhiên bằng cách đánh số thứ tự và chạy hàm Rand trong Excel để chọn bảng trả lời. bổ sung các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình. từ đó hiệu chỉnh. Mô tả mẫu: theo độ tuổi.70701170 . Từ đây ta phân tích tương quan để kiểm định mức độ tương quan của các nhân tố độc lập này. 3. Từ đó áp dụng nguyên tắc phân tầng và dựa vào tỷ lệ phần trăm số lượng nhân viên các phòng ban trong công ty mà tính tỷ lệ. Bƣớc 4: Nghiên cứu chính thức: Sau khi hiệu chỉnh. bổ sung các yếu tố trong mô hình đã đề ra đồng thời tìm hiểu tâm tư. từ đó hình thành mô hình hoàn chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.  Cuối cùng dùng phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn của người lao động. các thông số được sử dụng: tần số. triển khai và thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát. thời gian công tác…  Phân tích ANOVA được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt trong kết quả định lượng giữa các nhóm đối tượng khác nhau.  Kiểm tra độ giá trị: Dùng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Bƣớc 5: Kết luận Thông qua kết quả sau khi xử lý dữ liệu.  Sử dụng phân tích thống kê mô tả. Sau khi phân tích nhân tố sẽ có sự tạo thành các nhân tố mới. tỷ lệ phần trăm. trung bình.  Kiểm tra độ tin cậy: Dùng hệ số Cronbach Alpha để kiểm tra và đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Thực hiện nghiên cứu sơ bộ. phỏng vấn các ứng viên (Bước 3) Hiệu chỉnh lại mô hình và hình thành bản khảo sát Hoàn chỉnh bảng khảo sát. bắt đầu thực hiện nghiên cứu khảo sát Tập hợp. các nghiên cứu trước đây. (Bước 1) đến tuần 8. Tìm hiểu Tổng quan về Công ty (Bước 2) Nộp báo cáo tiến độ giữa kì.70701170 Trang 9 .Đề cương Luận văn Tốt nghiệp 5 (10-16/10) 8 (31/10-6/11) 9 (07-13/11) 10 (14-20/11) 11 (21-27/11) 14 (19-25/12) 15 (26/12-01/01) GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh Tìm hiểu các lý thuyết về sự hài lòng của nhân Bắt đầu từ tuần 5 viên. xử lý dữ liệu Nộp bản Luận văn cho GVHD để bổ sung và hiệu chỉnh Nộp Luận văn cho Khoa. Chuẩn bị bảo vệ Luận văn Bắt đầu từ tuần 11 đến tuần 13 SV: Đỗ Đình Khôi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful