BILAN SOCIAL ...

UNE MEILLEURE INFORMATION POUR

UNE MEILLEURE UTILISATION

CHAPITRE 1 ETUDE EXPLORATOIRE

DESS MRH,

P. BEZIER, J. CORNUEL, K. COULON, MF. DUHAMEL, B. PENNEQUIN, sous la Direction de Christian BULLA

Bilan Social Partie 1 : ETUDE EXPLORATOIRE

A. Problmatique dorigine

Lobjectif initial de notre tude sur le bilan social tait de raliser un document destination des entreprises pouvant contribuer une utilisation diffrente de cet outil. Nous savions que le bilan social, document obligatoire, est dans la majeure partie des cas non utilis dans les entreprises, et quune fois construit, il se retrouve le plus souvent au fond dun tiroir du bureau de ceux qui lont leur disposition. Ainsi, nous avions envisag de construire un document aidant les entreprises faire de leur bilan social un outil de gestion et daide la dcision. Voici la dmarche que nous avions envisage.

Construction du bilan social

1- Quest ce que le bilan social ? Une contrainte lgale. + 2- Outils mthodologiques daide la construction du bilan social (tableaux de bord, mthodes)

Pour que le bilan social soit tourn vers le futur

Que pourrait devenir le bilan social ? Un outil de gestion, daide la dcision - Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problmes rencontrs par lentreprise. - Exemples de tableaux de bord - Comparaisons sectorielles Le bilan permettrait de dfinir une stratgie ! Un outil marketing Un exemple de bilan social communicant Un outil de pilotage du dialogue social Le bilan serait une aide la construction de la politique sociale Le Bilan Social : Une meilleure information pour une meilleure utilisation DESS MRH e-RH ! !

Information recueillir en N afin de raliser des choix stratgiques en N+1

B. Points de vue de DRH

Afin de mieux connatre les attentes des entreprises concernant le bilan social, nous avons donc entrepris de rencontrer des DRH en charge de la construction du bilan social et de son exploitation. Lobjectif de notre dmarche tait de dterminer leur point de vue concernant cette obligation lgale et lutilisation qui peut en tre faite.

Nous avons donc rencontr deux Directeurs des Ressources Humaines et avons aussi communiqu un questionnaire complter deux autres responsables (compte-rendus en annexe). Notre problmatique du moment consistait rflchir sur le bilan social dans le but de raliser une tude permettant de faire prendre conscience aux entreprises que cette soidisant contrainte lgale pouvait devenir un outil de gestion et daide la dcision.

Ces entretiens, trs riches, nous ont permis de mieux connatre le bilan social, et surtout les attentes et avis quen ont les DRH. Cependant, il sest avr que notre ambition ne correspondait pas du tout avec lopinion des DRH sur le bilan social et il nous a fallu revenir sur notre problmatique dorigine.

Nous avons retenu ici quelques point cl qui explicitent le fait que le bilan social est loin dtre aujourdhui un outil stratgique pour les entreprises et quil peut, notre avis, difficilement le devenir.

Le bilan social est STATIQUE ; il ne pourra donc jamais tre utilis des fins stratgiques.

Le bilan social est ressenti comme une exigence contraignante qui satisfait peu ou pas aux exigences de lentreprise. Il nest utilis qu des fins dinformation aux partenaires sociaux et autres, mais nest pas un outil de pilotage pour les entreprises.

Sil ntait plus obligatoire, les DRH, globalement, continueraient de le raliser, car il donne une photographie, un instant t, de lentreprise. Il reprsente aussi la mmoire de lentreprise. Cest un document tourn vers le pass et non pas vers lavenir.

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Le bilan social, pour tre compris et exploit, devrait tre assorti de commentaires et de graphiques, permettant une meilleure lisibilit. Cependant, les DRH rencontrs se limitent au cadre lgal pour respecter la neutralit du document ; ils utilisent par contre paralllement des tableaux de bord sociaux.

Ces tableaux de bord sociaux, qui prennent le relais du bilan social, sont eux dune grande utilit, car ils sont frquents et peuvent permettre de grer court terme. Les indicateurs du bilan social ne sont, le plus souvent, pas trs exploitables car le bilan est un document annuel, qui reflte peu lactivit quotidienne de lentreprise. Il ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire dimportantes informations et conclusions. Seuls des tableaux de bord sociaux, construits rgulirement, peuvent tre un outil de gestion et de mesure des actions menes.

Ainsi, ces diffrentes remarques nous ont amen rviser nos volonts de dpart. Il est clair que par nature, le bilan social ne peut tre un outil stratgique de gestion de lentreprise. Un tude ralise par Vronique ZARDET, matre de confrence lUniversit Lumire Lyon 2, nous a confortes dans nos conclusions.

C. Analyse dune tude universitaire

Une enqute ralise pour le vingtime anniversaire du bilan social par Vronique ZARDET, matre de confrence lUniversit Lumire Lyon 2, est venue confirmer nos conclusions quant la porte du bilan social. Lobjectif de ltude tait de rpondre aux questions suivantes : ! Le bilan social, constituant dabord une obligation pour lentreprise, est-il utilis pour le dialogue et linformation, tant auprs des partenaires sociaux internes que des partenaires externes ? ! La crise sociale vcue par bon nombre dentreprises depuis 1993 a-t-elle contribu dvelopper lusage du bilan social pour la prise de dcision dans le domaine social ?

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Cette recherche porte donc sur lapport du bilan social la gestion des ressources humaines et plus spcifiquement au systme dinformation et de pilotage social selon une mthodologie clinique dtudes de cas, complte par une exploitation quantitative. Enfin, une analyse explicative est dveloppe face au constat dune dualit bilan social pilotage social sachevant par une discussion sur la prennit du bilan social. La mthode utilise dans cette tude est la ralisation dentretiens semi-directifs avec une trentaine de DRH. Les rsultats ont ensuite t traits quantitativement laide du logiciel Sphynx. # Lenqute ralise aboutit des conclusions significatives, que nous nous attachons synthtiser : a. Le bilan social fait aujourdhui partie des procdures routinires et sa prparation sest largement automatise. b. La procdure de consultation aux CE et CCE est respecte mais elle suscite peu dintrt de la part des partenaires sociaux. c. En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a t constat une trs faible diffusion auprs de lencadrement, et une absence totale de diffusion auprs des partenaires externes et du personnel. 90 % des entreprises interroges indiquent labsence de retour aprs diffusion, le faible intrt port ces indicateurs et labsence de dcision qui en dcoule. d. Un seul chapitre du bilan social semble prsenter de lintrt : le chapitre relatif aux oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information nest pas disponible par ailleurs. e. Les indicateurs utiliss pour le pilotage social et la prise de dcisions stratgiques et oprationnelles sont trs diffrents du bilan social. Leur priodicit est mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilan social : priodicit annuelle)

Ainsi, il est frappant de constater que le bilan social ne joue jamais cette fonction daide au pilotage ni nalimente les indicateurs de pilotage social. # Dans la suite de lanalyse, lauteur tente dexpliquer cette dualit bilan social pilotage. a. Tout dabord, le contenu du bilan social pose problme dans son utilisation tant interne quexterne. Au plan interne, le contenu du bilan na pas t modifi alors que la lgislation sociale (mensualisation, 35 heures, etc.) na cess dvoluer ces vingt dernires annes.
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b. De plus, lexcs de donnes quantitatives, labsence darticulation entre les donnes sociales et conomiques de lentreprise, et la faible prise en compte du climat social, limitent la porte du bilan social.

# Cependant, malgr toutes ces limites, le bilan social subsiste. Lenqute met en vidence deux raisons cela. Dune part, pour 95 % des entreprises interroges, le bilan social permet de conserver la mmoire de paramtres sociaux. Comme le voulait la loi originelle, cest un document rtrospectif qui peut permettre des analyses longitudinales. Ensuite, le bilan social peut jouer une fonction de contrle social, dune part par les reprsentants du personnel, dautre part, par les pouvoirs publics (inspection du travail). Toutefois, dans la ralit, ce contrle est loin dtre rel.

D. Changement de trajectoire
Les diffrents entretiens avec des DRH de la rgion, associs cette tude ralise Lyon, nous ont amens ainsi finalement changer de trajectoire dans notre tude sur le bilan social. Il apparat que le bilan social, dans sa forme obligatoire aujourdhui, ne peut pas tre un outil daide la gestion et la prise de dcisions stratgiques et oprationnelles. Le bilan social est un outil rtrospectif qui fournit une photographie de lentreprise en matire sociale un moment t.

Ainsi, il nous a sembl plus utile et plus raliste, dabandonner notre ide ambitieuse dun bilan social, outil de gestion, et de raliser un dossier collant plus la ralit daujourdhui.

Le bilan social reste un document obligatoire et sa ralisation cote du temps au responsable charg de le construire. Ainsi, dans ce dossier, nous nous attachons fournir une aide aux DRH pour la ralisation de ce bilan et nous apportons diffrentes pistes denrichissement permettant une meilleure utilisation des donnes que contient le bilan social : une meilleure information pour une meilleure utilisation.

Dans un premier temps, nous avons dfini le cadre juridique du bilan social et avons construit un bilan social prdfini. Les DRH estiment perdre du temps construire ce bilan social. Ainsi, ce bilan social prdfini, assorti de commentaires et de graphiques, sera une
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aide non ngligeable pour les DRH ne disposant pas de logiciels les assistant dans la construction du document.

Dans un second temps, nous nous sommes intresses lutilit du bilan social comme outil danalyse du contexte social de lentreprise, et avons pour cela dfini des ratios et des tableaux de bord sociaux en aval du bilan.

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ANNEXES
Entretien 1
Compte rendu de la runion du jeudi 2 novembre 2000 Entretien avec le DRH de lentreprise Sucreries Distilleries des Hauts de France

I/ A quoi sert le bilan social pour une entreprise ? 1) Document synthtique donnant une vue globale de lentreprise un moment T (constat) en regroupant 7 catgories que sont : 1/ lemploi 2/ la rmunration 3/les conditions dhygine et de scurit 4/ les autres conditions de travail 5/ la formation 6/ les relations professionnelles 7/ les autres conditions de vie relevant de lentreprise Intrt de regarder le bilan social pour avoir une vue gnrale dune de ces 7 parties ou bien pour prsenter lentreprise une personne extrieure ou des interlocuteurs obligs par la loi. Du fait quil sagisse dun document synthtique et de prsentation, le bilan social est ralis de manire volontaire en suivant le cadre rglementaire, sans essayer de le rendre plus agrable la lecture.

Possibilit damnagement du bilan social : Les graphiques, schmas (ex : pyramide des ges, courbe des rmunrations) ainsi que des commentaires seraient un moyen de donner plus de lisibilit au bilan social tout en respectant le cadre rglementaire. Le DRH, pour ses prsentations au CE et aux partenaires sociaux, fait cette analyse du bilan social en mettant des commentaires, en extrayant certains chiffres qui lui paraissent significatifs : alors pourquoi ne garde t-il pas cette analyse pour linclure dans le bilan social ? Le bilan social se doit neutre, il prsente lentreprise et donc doit viter toute sorte de commentaires. De cette volont de conserver le cadre rglementaire, le bilan social est trs peu utilis car il offre finalement des renseignements trop gnraux qui ne sont pas pertinents pour lentreprise. Exemple : la formation, la rmunration, les accidents du travail sont des chapitres qui sont beaucoup plus dvelopps dans ces services respectifs. le bilan social nest quune redite en plus de vague dindicateurs utiliss dans chaque service La rmunration est la partie qui intresse le plus les DG et donc ce serait peut-tre un point dvelopper.

2) Le bilan social reprsente la mmoire de lentreprise Il sagit donc dun document tourn vers le pass et non vers lavenir. En aucun cas, il ne permet de donner des indicateurs pour les objectifs venir et donc na aucun impact sur la stratgie (les perspectives dvolution de lentreprise). Au contraire, le bilan social pourrait servir relater les diffrents faits sociaux qui se seraient produits au cours des 5 dernires annes. Il serait intressant de rpertorier par exemple, les diverses ngociations qui auraient pu marquer le dveloppement de lentreprise.

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3) Valorisation des tableaux de bord face au bilan social : Pour aller rechercher un chiffre, une volution, le DRH prfre se rfrencer des tableaux de bords plutt quau bilan social qui ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire une relle utilit. Il serait intressant de faire une synthse des tableaux de bord (mais alors, ne serait ce pas refaire un bilan social ?) Les tableaux de bord se situent dans une logique de stratgie dentreprise (vision futuriste) alors que le bilan social ne fait que constater lanne N (aucune perspective sur lavenir)

Possibilit dutilisation du bilan social : Pourquoi ne pas adapter le bilan social aux objectifs prvus ? En fonction des chiffres atteindre et des priorits que lentreprise se donne, des ratios seraient dj prvus, des graphiques de projection qui pourraient par la suite tre joint au bilan social afin den extraire des donnes danalyse pertinente et de comparer les carts entre ce qui tait prvu pour lanne venir et les volutions qui ont lieu la fin de lanne N. Comment rendre cet outil intressant et donc exploitable pour tous les dpartements de lentreprise ? A qui doit-il se diriger et dans quel but ? Raliser un outil dinformation et dutilisation complmentaire au bilan social

Actuellement lentreprise ne se sert pas de progiciels qui lui permettrait de remplir directement son bilan social sur ordinateur. De plus, il nest pas sr de lefficacit de ces outils. Il se sert donc des tableaux de bord afin de remplir le bilan social. Il sagit donc dune re-saisie des tableaux de bord car peu des chiffres sont encore informatiss. II/ Conseils pour raliser un bilan social : lire le cadre rglementaire du bilan social mettre les indicateurs obligatoires et rflchir sur ce qui pourrait tre rajouts, seraient-ils pertinents ou non ? noter les sources des collectes dinformation mettre en rfrence les indicateurs dont on se sert pour calculer tel ou tel tableau, afin de donner une base de rfrence pour les annes suivre. donner le bilan social au responsable des ressources humaines afin de contrler et valider les chiffres prsents ( viter trop de lisibilit face la concurrence)

Entretien 2
COMPTE- RENDU DINTERVIEW Rencontre avec Monsieur Francis Bacon, Responsable Ressources Humaines au sein DAGAPES, Socit de Restauration. Il est charg chaque anne, en collaboration avec le juriste de lentreprise, dlaborer le bilan social et den assurer la diffusion aux partenaires sociaux. Il nous est apparu intressant de le rencontrer pour plusieurs raisons : Il est en fonction ce poste depuis linstitution du bilan social en 1977 ce qui nous permettra davoir son avis sur lvolution quant lutilisation du bilan social. LEntreprise possde des tablissements distincts et ralise donc un bilan social central dentreprise. Mais aussi, lEntreprise Agapes, par ces achats dEntreprises concurrentes (Miami principalement) sous forme de S.A.R.L., a t amene raliser des bilans sociaux dtablissement unique avant dtre fusionnes. Le Bilan Social : Une meilleure information pour une meilleure utilisation DESS MRH e-RH

Nous lui avons demand de rpondre aux questions suivantes :

1- Comment ralisez-vous votre bilan social ? Celui ci est ralis laide dun logiciel qui est gr par une personne charge des statistiques. Cette personne assure tout laspect rdactionnel (tableaux, graphique) selon les directives de la loi. Je me charge de vrifier la pertinence des informations. En effet lEntreprise a plusieurs systmes de donnes et il a fallu instaurer des interfaces de programmes pour rassembler toutes les informations. Cela peut provoquer une dperdition ou des erreurs quil faut corriger ce qui est fastidieux et contribue rendre le bilan social rbarbatif.

2- Auriez-vous des conseils concernant la ralisation du bilan social ? Je pense quil est important au-del des chiffres obligatoires, dapporter des commentaires qui vont permettre de mieux comprendre les donnes. Mais pour moi, le bilan social nest pas un outil dynamique, il est statique. Cest une photographie. Il faut dans ce sens crer des tableaux de bord maison qui vont permettre de grer court terme ou dapprofondir le sujet..

3- Quelle est pour vous la partie la plus importante dvelopper ? Dans les cas prcis des accidents de travail, de labsentisme par exemple, on peut partir des donnes du bilan social pour faire des analyses. Mais le plus souvent je vais avoir recours dautres donnes avec une priodicit de 2 3 mois.

4- Comment communiquez-vous votre bilan social ? Au niveau national le bilan social nest communiqu quau comit central dentreprise et linspection du travail ; nos tablissements ayant aujourdhui moins de 300 salaris. Par contre afin dinformer ces tablissements au mieux, ce sont des tableaux de bord sociaux qui prennent le relais du bilan social. Lactivit des tablissements tant fort disparate, le bilan social central ne serait pas de grand intrt mais il permet de faire des comparatifs en synthse des tableaux. 5- Quels graphiques ou calculs utilisez-vous pour interprter votre bilan social ? Nous ralisons des graphiques surtout pour les rmunrations, lemploi et les conditions de travail. Mais de plus en plus nous nous contentons de rester dans le cadre lgal du bilan social et de le faire le plus bref possible car nous prfrons avoir recours des tableaux de bord qui peuvent tre plus frquents. Cest dailleurs le sujet de la question suivante.

6- Faites-vous des tableaux de bord ? . Les tableaux de bord danalyse sont maison . Nous en demandons la ralisation notre service statistiques soit : -en fonction de thmes prcis revenant chaque anne : les rmunrations par exemple -en fonction des points sensibles de lentreprise -en fonction de lactualit : exemple avec les 35 heures Ces tableaux de bord sont bien une volont de notre part de coller nos besoins et je nhsite pas y recourir afin de mclairer sur un point prcis, ceci dans la mesure o il ny a pas de contrainte lgale. Cela permet daller plus loin que le bilan social surtout dans la priodicit ; actuellement nous les ralisons au trimestre et nous envisageons mme de raliser certains tous les mois car il y a un Le Bilan Social : Une meilleure information pour une meilleure utilisation DESS MRH e-RH

dlai de 15 jours minimum avant davoir les tableaux en raison du recueil des donnes et de la vrification de lexactitude des tableaux. Ce sont de bons outils pour le pilotage de la masse salariale et plus prcisment pour les classifications, les rmunrations, qualifications, rmunrations variables et heures. Ils permettent aussi des simulations avant la ngociation annuelle des salaires Parfois ces tableaux de bord peuvent maner dune demande de nos partenaires sociaux ou des autres services : Cest le cas de la Direction Gnrale qui nous a demand des tableaux de simulation pour la mise en place de lARTT quant la structure de leffectif, leffet des heures complmentaires des temps partiels passant de 20h 25h, limpact de la revalorisation des salaires des temps partiels Les partenaires sociaux nous ont demand un tableau pour la commission de suivi de lARTT

7- En faites-vous un outil de gestion, de pilotage, pourquoi ? Oui et non ; je mexplique : Le bilan social permet davoir dans les grandes lignes la sant de lentreprise et surtout, puisquil est dfini par la loi, davoir une photographie du pass de lentreprise et les tendances de fond. De plus il permet une rponse la demande des partenaires sociaux ce sujet. Mais il nest pas une rponse la demande de la GRH dans le sens o il ne peut pas tre un outil de pilotage. Bien sur, il pourra nous alerter sur des ponts gnraux comme les disparits HommesFemmes, mais nous avons besoin dindicateurs permettant la ractivit la plus proche, la plus rapide et aussi un accompagnement des gestionnaires terrain. 8- Si le bilan social ntait plus obligatoire, continueriez vous le faire ? Oui, malgr tout car il a permis sa cration de faire un tat de la sant de lentreprise. Aujourdhui son utilisation est limite mais il permet de provoquer des tudes complmentaires Je pense que pour ractualiser le bilan social, celui-ci aurait besoin dtre conu diffremment avec une approche daccompagnement ,et afin dtre plus dynamique avoir des mini-bilans tous les mois pour devenir un rel outil de gestion et de mesure des actions menes.

Au-del de cette rflexion sur le bilan social, Monsieur Bacon a insist sur la ncessit davoir une dmarche volontaire de ralisation de tableaux de bord sociaux.

Entretien 3
Questionnaire Bilan Social

Prsentation de votre entreprise en quelques lignes (activit branche effectifs) La Socit Hawker appartient un groupe Anglo-saxon cot la bourse de Londres et contrl par un management amricain. Ce groupe comprend quatre divisions dont le corps business est la fourniture et la transmission de lnergie en toute application industrielle. Nos produits vont donc de la batterie industrielle au diffrentiel de transmission de puissance et son contrle. La division laquelle nous appartenons est la division qui fabrique dans le monde des batteries industrielles et des chargeurs de Batteries pour deux types dapplication essentielles :

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Lnergie du chariot de manutention et ses drives : auto laveuses par exemple. Lnergie de secours en tlcoms et solutions informatiques (IT).
er

Toutes les usines de Batteries industrielles appartenant au groupe sintitulent Hawker depuis le 1 septembre 2000 . Hawker SA (en France) compte actuellement 1350 personnes dont 1100 travaillent pour les batteries et 50 environs pour les chargeurs de batteries et 200 pour un autre produit historique (le Dtecteur de Gaz) qui est dailleurs en train dtre revendu parce nayant jamais fait partie de notre corps business.

La socit (sige social, usine de fabrication, R&D) se trouve sur Arras et 180 sur les 1100 sont dans une dizaine dagences en France pour la vente, aprs vente et installations. Notre code NAF est 314Z.

1- Comment ralisez-vous votre Bilan Social ? Quels outils utilisez-vous ?

Le Bilan social est dissqu en sous partie et chaque responsable suit sa partie dannes en annes. Nous concentrons les rponses et effectuons un filtre des personnes qui sont trop bavardes . Loutil principal de la ralisation du bilan social est linformatique en gnral et tout circule par mail.

2- Auriez-vous des conseils concernant la ralisation du Bilan Social ?

Trop en dire est un prtexte et une arme pour les reprsentations syndicales. Lexercice le plus difficile est de rpondre au contexte lgal tout en essayant de parer lavance les coups que pourraient nous faire les syndicats. Larme favorite chez nous est constitue des 10 plus hautes rmunrations et, la calculette la main, nos dlgus sempressent de calculer le salaire moyen et la progression de celui-ci dune anne sur lautre. Imagine le cas, lorsquil y a des dparts ou des stocks options de verss ou plus simplement un bonus vers quand lanne a t bonne (cest trs anglo-saxon comme pratique).

3- Quelle est pour vous la partie du Bilan Social la plus importante ? A dvelopper ?
Lhygine et la scurit pour montrer aux salaris que nous ne sommes pas indiffrents leurs conditions de travail. Surtout quand les investissements dans ce sens sont nombreux.

4- Comment communiquez-vous votre Bilan Social ? A qui ? De quelle faon ?

Instances reprsentatives du personnel, Mdecine du travail, Inspection du travail, Directeurs de dpartement de la socit.

5- Quels graphiques ou calculs utilisez-vous pour interprter votre Bilan Social ?

Outils statistiques classiques, notamment moyenne et carts types.

6- Faites-vous des tableaux de bord ?

Pas suffisamment par manque de temps. En tout cas, les lments figurant dans le bilan social ne sont pas suffisants eux seuls pour constituer des tableaux de bord RH dignes de ce nom.

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7- En faites (feriez) vous un outil de gestion, de pilotage ?

Oui : Comment ? Non : Pourquoi ? Quel enrichissement apporter au Bilan Social ? NON ! Tout simplement parce que lensemble dun outil de gestion et de pilotage nest peut-tre pas bon dire ! Pour nous, le bilan social nous embte plus quautre chose et nest pour nous quune contrainte lgale supplmentaire.

8- Si le Bilan Social ntait plus obligatoire, continueriez-vous le faire ?

NON

9- Quelle est selon vous la fonction du Bilan Social ?

Donner plus de renseignements aux IRP dans le but de les informer davantage.

10- Pensez-vous que le Bilan Social soit un lment de rflexion pour les acteurs internes
NON sauf pour les Dlgus.

11- Le Bilan Social peut-il devenir un outil de transparence permettant un

dialogue social ? Selon la bonne vielle expression : on peut faire dire aux chiffres ce que lon veut.

Entretien 4

COMPTE RENDU DE LENTRETIEN AVEC Mme Martine Codron Responsable du service de droit du travail dEntreprises et Cits

Extrait de lentretien avec Madame Martine Codron Actuellement, Le Bilan Social est peru par les entreprises plus comme une contrainte juridique que comme un outil de communication et dinformation. Aussi, dune anne sur lautre, les entreprises reproduisent le mme document, et ne lutilisent pas comme un outil de pilotage social . Quels sont les freins lutilisation du bilan social, et plus particulirement son utilisation comme outil de communication ? - Freins lis la nature des indicateurs du bilan social -En ce qui concerne lutilisation du bilan social par les Entreprises, DRH : Le bilan social ne correspond pas toujours aux besoins dinformations de lentreprise : Chaque responsable des ressources humaines sa bote outils fait sur mesure ; En effet, les DRH utilisent trs peu les indicateurs du bilan social car ils ne rpondent pas leurs objectifs. Mme sil a t labor dans un esprit daide au dialogue social et de meilleure visibilit et dinformation, sa constitution actuelle ne permet de rpondre ses objectifs originels. En effet, le domaine social dans les entreprises a

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profondment chang depuis sa cration, et aujourdhui, les seuls indicateurs proposs par le bilan social ne suffisent plus. Aujourdhui, le bilan social est un document dsuet qui pse le plus souvent les personnes charges de le construire. Cest une exigence lgale considre comme contraignante et qui ne correspond pas aux exigences de lentreprise. Par ailleurs le bilan social focalis sur le pass ne permet de vision. -En ce qui concerne les salaris et les partenaires sociaux : Il faudrait intgrer dautres indicateurs tels que ceux concernant la participation des salaris aux fruits de la croissance de lentreprise et des donns sur lintressement. Certains lments de comparaison par secteurs dactivit ou par rgions pourraient tre intressants Cependant, cet exercice est dlicat car on se retrouve facilement comparer des lments qui ne sont pas comparables. Il faudrait que le bilan social soit plus explicite. Il serait souhaitable dy intgrer plus de donnes qualitatives.

- Freins lis au tabou que reprsente le social: Lentreprise franaise na pas de culture de communication: Quand on nest pas oblig de communiquer, on ne communique pas. Tout ce qui touche au social est sujet sensible : La communication peut dstabiliser, les quilibres sont parfois fragiles, bien communiquer est difficile il existe toujours des possibilits de dformations dinterprtation .

Conclusion de lentretien: Que faudrait-il comme outil ? Il faudrait quils puissent expliquer les lignes stratgiques de lactivit de lentreprise : -Avec moins dindicateurs -Quils soient plus pertinents, quils puissent mieux rpondre aux attentes et solutions possibles de lentreprise .

Remerciements

Parmi ceux qui ont particip cette tude sur le bilan social, nous tenons remercier plus particulirement le DRH de lentreprise Sucreries Distilleries des Hauts de France, le DRH de la socit Hawker, Monsieur Francis Bacon, et Madame Codron.

Les entretiens quils nous ont accord nous ont permis denrichir notre axe de recherche afin de raliser une tude servant au mieux les intrts des DRH , en leur offrant un outil pratique sur le bilan social.

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