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De la gestin de los conocimientos a las organizaciones orientadas a la concepcin Armand Hatchuel, Pascal Le Masson, Benot Weil

Nota biogrfica Armand Hatchuel, profesor de la Escuela de Minas de Pars, estudia desde hace tiempo la pr oduccin de conocimientos en la organizacin. A partir de una teora de la accin colectiva, sus trabajos aclaran la ndole de las actividades de concepcin que constituyen el elemento esencial de las sociedades contemporneas. Ha publicado numerosos artculos y obras, entre ellos Experts in Organizations (con Benot Weil), Walter de Gruyter, 1995.Email: hatchuel@paris.ensmp.fr

Benot Weil, profesor de concepcin de la Escuela de Minas de Pars, estudia las actividades de concepcin y el Knowledge Management (la gestin de los conocimientos). Con Armand Hatchuel ha elaborado una teora unificada de la concepcin, utilizada por varias empresas para reestructurar su proceso de innovacin. Ha publicado varios artculos y obras entre ellos Experts in Organizations. Email: bweil@paris.ensmp.fr Pascal Le Masson, profesor-investigador en la Escuela de Minas de Pars, trabaja con Armand Hatchuel y Benot Weil en las racionalizaciones de la concepcin y la evolucin de las organizaciones de I y D frente a las nuevas exigencias de la concepcin innovadora. Email: lemasson@paris.ensmp.fr

Introduccin: Es la gestin de los conocimientos un sntoma o un remedio? La gestin de los conocimientos (Knowledge Management) es un tema de actualidad como lo demuestra el nmero de publicaciones que se le consagran tanto en gestin como en economa (vase la figura 1 (Scarbrough y Swan, 1999)). Sin embargo, la nocin de gestin de los conocimientos (Knowledge Management) no designa un conjunto de prcticas puestas a prueba sino ms bien un conjunto de preocupaciones, diversas experiencias y, por supuesto, un eslogan que responde al de orga nizacin discente. No obstante, esta consigna ha tenido un xito que, como veremos en el presente artculo, constituye un sntoma de las numerosas tensiones que experimentan hoy en da las empresas contemporneas para mantener unos aprendizajes colectivos eficaces. En este artculo vamos a examinar lo que ponen en juego estas tensiones y lo que nos ensean sobre la gestin de las empresas.

Trminos de busca: Aciertos de la base ProQuest Cifras (correspondientes a seis meses) 1990-1998

Fuente: (Scarbrough and Swan, 1999)

Figura 1: nmero de artculos relativos a la gestin de los conocimientos en los artculos de la base ProQuest La nocin de gestin de los conocimientos es en efecto problemtica por no decir paradjica. En la actividad cotidiana cada uno de nosotros moviliza los conocimientos de que dispone o aprende ms o menos de sus experiencias; adems, la produccin de conocimientos es el objetivo de todas las disciplinas acadmicas sin que stas reivindiquen el recurso explcito a la gestin de los conocimientos; por ltimo, nuestras sociedades son las que han llevado a cabo los mayores esfuerzos de creacin y de distribucin de nuevos conocimientos. Por qu razn, por tanto, las ciencias de la gestin o las ciencias econmicas, y con ellas las empresas, se daran repentinamente cuenta de esa evidencia? La manera de plantear esas disciplinas la cuestin de los conocimientos no debera inducirnos a dudar de la solidez de sus propios conocimientos? Para comprender este entusiasmo contemporneo, volveremos a examinar en una primera parte la historia de la gestin de los conocimientos y de las formas que ha adoptado en el pasado. Esta historia muestra un esquema constante: la aparicin recurrente de agentes que crean una nueva esfera de conocimientos especializados (oficinas de estudios y mtodos, laboratorios de investigacin, expertos en gestin, etc.) para hacer frente a nuevas preocupaciones; en cambio, el nuevo surgimiento de esta cuestin se debe tanto a la multiplicacin de los expertos como a una crisis de sus modos de intervencin y de renovacin de su saber. Observamos, por tanto, que esta reaparicin es un signo revelador de las crisis por las que atraviesan las empresas contemporneas enfrentadas a un capitalismo de la innovacin intensiva (Hatchuel y Weil 1999). Son esas crisis y sus consecuencias

sobre la organizacin las que trataremos de poner de manifiesto en una segunda parte1. Las definimos como crisis y mutaciones de los agentes y de las actividades de concepcin: las actividades de concepcin son reglamentaciones esenciales de la vida de las empresas. Los agentes involucrados estn en posesin de las grandes formas de los conocimientos especializados y se ven enfrentados en la actualidad a la necesidad de crear nuevas formas de accin colectiva y, por tanto, nuevas formas de produccin colectiva de conocimientos. La gestin de los conocimientos seala esas crisis, pero no basta para resolverlas. Y en esto estriban las ambigedades y las desilusiones que a veces acompaan a las experiencias de gestin de conocimientos. Por otro lado, en una tercera parte, veremos que las empresas, con motivo de experiencias de gestin de conocimientos, descubren de hecho que deben inventar hoy un r gimen de aprendizajes cruzados esencial para la produccin colectiva de conocimientos en un contexto de innovacin intensiva. Estos aprendizajes cruzados no se reducen a una interpretacin en trminos de capital humano o de competencia de la empresa. Dependen de racionalizaciones de la gestin del trabajo colectivo o, dicho de otro modo, de la manera cmo se conciben los oficios y las misiones. La empresa contempornea deber, por consiguiente, interrogarse sobre los funcionamientos que permiten la innovacin y el aprendizaje colectivo: los grandes principios de la gestin contempornea se reconstruyen en torno a esta cuestin . Si no fuera as, la gestin de los conocimientos contemporneos slo sera el signo precursor de una crisis grave de la razn de ser de las empresas. Algunas etapas histricas de la gestin de los conocimientos La historia de las empresas no es la historia de una actividad cuyos principios y estructuras no haban variado desde la poca del mercado genovs. Al contrario, esta historia es sobre todo la historia de procesos de gnesis mltiples y, en particular, la de las grandes funciones que, inventadas por etapas, han permitido estructurar y regular actividades al crear formas de nuevos peritajes. As, en momentos clave de la historia y en determinados contextos socioeconmicos, las empresas han tomado conciencia de que determinados conocimientos deban ser buscados, producidos y conservados sistemticamente por personas concretas o pasar a ser comunes en gran parte. Estas mutaciones han suscitado la aplicacin de un conjunto de procedimientos, estructuras o actividades de formacin que cabe agrupar bajo el trmino de gestin de los conocimientos. Para simplificar, recordaremos tres etapas significativas de las grandes mutaciones empresariales de finales del siglo XIX, que han determinado en gran medida incluso el vocabulario con el que hablamos de empresa. Cada vez, estas mutaciones han dado lugar a esferas de conocimientos especializados, a nuevas representaciones (funciones, oficios, papeles) y a nuevos dispositivos orgnicos. Evocaremos brevemente el movimiento taylorista y el nacimiento de la oficina de mtodos; el reconocimiento de los saberes cientficos que desembocaron en la creacin de los departamentos de investigacin; el nacimiento de los servicios funcionales asociados con conocimientos de gestin. El movimiento taylorista, la ciencia del trabajo y la oficina de preparacin del trabajo

Antes de mediados del siglo XIX los conocimientos de fabricacin no son todava objeto de reflexiones intensas por parte de los empresarios. La actividad de estos ltimos se concentra en la gestin de las compras, las inversiones y la venta. La cuestin de los conocimientos de produccin no surge como objeto de conocimiento sistemtico hasta la aparicin del movimiento taylorista y siguiendo sus huellas, con el nacimiento de la oficina de preparacin del trabajo que, a semejanza de las antiguas oficinas de estudio, estn ahora encargadas de consolidar y renovar los conocimientos de fabricacin y de hacer de ellos una ciencia del trabajo. Ms all de las interpretaciones tradicionales del taylorismo, este movimiento corresponda a la superacin de una forma anticuada de gestin de los conocimientos que haba pasado a ser incompatible con la lgica de la eficacia y el progreso tcnico de las empresas. Al comienzo del siglo, en los Estados Unidos la gestin de los obreros cualificados est en crisis: cmo hay que remunerar a esa mano de obra? cmo hay que tener en cuenta los avances de las mquinas y de los procedimientos que son ahora incesantes? La doctrina taylorista aporta una respuesta a estas preguntas al afirmar que la responsabilidad del empresario es tambin la de preparar el trabajo (o mandar hacer esa preparacin) y garantizar la constitucin de conocimientos de produccin en una forma cientfica. Desde 1911, el qumico francs Le Chtelier propaga esta ciencia nueva en la edicin francesa de la doctrina de Taylor. Se promueve una abundancia de investigaciones y se debe en particular a esta poca la invencin de las curvas de aprendizaje que pasarn a ser instrumentos fundamentales de la produccin moderna. El laboratorio de investigaciones como lugar de produccin de conocimientos Con la llegada del siglo XX igualmente aparece en las empresas una nueva forma de gestin de los conocimientos, influida por el xito de la investigacin en qumica, con el nacimiento de los laboratorios de investigacin. Surgidos de los servicios de ensayos y de los talleres de anlisis y medicin, estos laboratorios tienen por objetivo sostener la validacin de los procedimientos y los productos, sin que haya siempre una perspectiva de innovacin. Se trata de estabilizar los mejores procedimientos y de controlar las iniciativas y los cambios que introducen las empresas para responder a nuevas necesidades. El laboratorio mismo es un dispositivo de gestin de los conocimientos que garantiza la produccin, la difusin y la capitalizacin de determinados saberes especficos. Es este proceso que describen las monografas consagradas a los laboratorios de General Electric, de Alcoa y de DuPont de Nemours el que muestra la lgica de la apropiacin de conocimientos y de produccin de un saber cientfico en la industria. Slo progresivamente aparecern nuevas entidades como fuentes esenciales de la innovacin. La ciencia administrativa: los nuevos conocimientos de la gestin A principios del siglo XX aparece asimismo una tercera esfera de cuestiones, la constituida por los conocimientos de los empresarios o gerentes de empresa a menudo llamados ciencias de la administracin o la direccin. Si los dirigentes y los jefes de servicio eran todava muy poco numerosos en las empresas del siglo XIX, a principios del siglo XX y sobre todo entre las dos guerras el nmero de los trabajadores de cuello blanco aumenta considerablemente. Este aumento de los gerentes ocasiona en primer lugar una produccin de doctrinas concretas que pasarn

a ser el respaldo de los conocimientos de gestin. En los aos 1910-1920, Henri Fayol es el primero que sintetiza estos conocimientos y hace de ellos el objeto de un trabajo sistemtico. Desde los aos 20 elabora un anlisis de la actividad y de las competencias de los dirigentes, confirmando al mismo tiempo la identidad de estos gestores frente a los propietarios del capital. La cultura administrativa se constituye en cuerpo de conocimientos y se ensear para reforzar la identidad y la legitimidad de los directores de empresa. As se establece una enseanza acadmica (organizacin de una escuela superior de administracin empresarial, organizacin de una facultad empresarial en Stanford en 1925). Se inspira en la formacin de los abogados y mdicos que tienen necesidad de un saber orientado hacia la prctica Este saber administrativo se enriquecer luego con un conjunto de instrumentos de gestin elaborados en el marco de programas de armamento estadounidenses e ingleses durante la Segunda Guerra Mundial (investigacin operativa). El rpid o crecimiento del nmero de trabajadores de cuello blanco permitir igualmente a Peter Drucker redefinir, a partir de 1959, los grandes ejes de una ciencia de la gestin.

El saber al revs: Jerry Lewis y Stella Stevens en la pelcula El Profesor Chiflado. Coleccin privada

De hecho, las empresas se transforman por estratos y evolucionan segn la genealoga de los agentes y los conocimientos. La gestin de los conocimientos puede, por tanto, adoptar la forma banal de un programa de formacin o, al contrario, marcar una modificacin radical de los agentes y los funcionamientos de la empresa. No obstante, las imgenes de la empresa en gestin o en economa a menudo hacen poco caso de estos procesos histricos. Transmiten una visin universal, abstracta y ahistrica de la organizacin como estructura, como sistema y como elaboradora de informacin. Por ese motivo, los conocimientos necesarios para la actividad, sus formas diferentes segn los oficios o los problemas, slo muy raramente se evocaron durante los aos 60 y 70 pese a que dos decenios antes revolucionaron la empresa. El

motivo de este olvido est relacionado con el dominio de un paradigma sistmico y ciberntico de la informacin, que se confunde muy a menudo con el conocimiento. La empresa est simplemente representada por corrientes de informacin entre recursos (hombres, mquinas, capitales) y el aprendizaje se reduce a una simple feed-back (realimentacin de informacin). Y poco importa que los utilizadores de la curva de aprendizaje aprendan en la prctica que no hay un aprendizaje natural y que el aprendizaje individual oculta siempre un aprendizaje colectivo (volveremos sobre esta cuestin). Esta lgica abstracta tiene su equivalente contemporneo. Ms que analizar las condiciones nuevas de la competencia, una buena parte de la bibliografa ha sustituido al paradigma ciberntico por un paradigma conexionista en el que la nocin de red ocupa un lugar desproporcionado y confuso. As, en gran parte, la gestin de los conocimientos se reduce a organizar redes, cmo si se pudiera organizar una red de intercambio entre vendedores (salesmen) o una red de intercambio entre cientficos segn los mismos principios! Esta visin ha inducido a subestimar el inters de l s a bases de conocimientos simplemente en libre acceso por medio de redes del tipo Web. Un estudio llevado a cabo conjuntamente por varios centros de investigacin internacionales en conexin con Cap Gemini (Earl, Hatchuel y Stymne 2000) ha mostrado que estas redes slo eran eficaces cuando estaban vinculadas con actividades de la empresa y estaban activamente impulsadas por knowledge brokers (corredores de conocimientos). Mas antes de tratar de los instrumentos de la gestin de conocimientos, hace falta regresar a las caractersticas de la competencia econmica y examinar en este contexto las nuevas formas de aprendizajes colectivos que suscita. Gestin de los conocimientos y competencia: los desafos de un capitalismo de innovacin intensiva Un capitalismo de innovacin intensiva Desde finales de los aos 70 hemos iniciado un capitalismo que moviliza una competencia por medio de la innovacin intensiva (Hatchuel y Weil 1995; Hatchuel y Weil 1999). Innovacin intensiva significa para estos autores que todos los modos de formacin del valor estn relacionados en adelante por una lgica de la innovacin; y la tecnologa no es sino uno de esos modos entre otros. Las empresas actan en mercados en los que la innovacin puede referirse indiferentemente a las calidades funcionales o comunicativas de un producto, su estilo, los servicios que lo acompaan, los valores humanitarios, o ambientales que expresa o respeta, etc. En resumen, la innovacin est en todas partes y puede llegar de donde no se la espera. Este capitalismo se manifiesta a partir de los aos 80 por medio de un rgimen creciente de variedad de los productos (Hatchuel evoca ya en 1986 un taylorismo de la variedad). Se ampla a lo largo de los aos 90 con una renovacin acelerada de los productos y de las tcnicas. Cabe observar signos de universalidad de esta forma de competencia tanto en sectores tradicionales, verbigracia el automvil o el reloj, como en el mundo de las TIC ms jvenes en las que los fabricantes de telefona mvil h visto a sus expensas, en muy an pocos aos, sus productos pasar de la fase de instrumento tcnico a la de un producto de gran consumo sometido a los efectos de la moda. Este rgimen de innovacin

intensiva corresponde a graves transformaciones sociales de las que es a la vez causa y consecuencia. El aumento de los trabajadores de cuello blanco y de las clases medias en los pases ricos, caracterstica de la segunda mitad del siglo XX, es una de las causas principales. Esta nueva clientela, instruida y exigente, est afanosa de diferenciacin, de autonoma en sus elecciones, de medios de expresin de sus valores y de versatilidad en sus gustos. As se instaura un movimiento que se autorrefuerza a favor de una aceleracin de la innovacin en todas las dimensiones de los productos o servicios propuestos. La mundializacin da a esta competencia una amplitud nueva pero no crea la lgica de innovacin intensiva: no hace sino agravarla y amplificarla. La nocin de economa postindustrial no manifiesta clarame nte este concepto, ya que la expansin de la variedad de los productos y la aceleracin de su renovacin va acompaada de la puesta en peligro de todas las prcticas de capitalizacin y de aprendizaje. se es el meollo de la relacin entre capitalismo contemporneo y gestin de los conocimientos. Las empresas se interesan activamente por los conocimientos porque no entienden muy bien cmo se constituyen, quin los posee y cules se deben preservar. En este marco, el concepto de economas fundadas en el conocimiento (Foray y Lundvall 1996) nos parece que adopta un sentido operativo claro. Estas economas no se caracterizan nicamente por el capital histrico de los conocimientos acumulados, sino por la corriente sin precedentes de los conocimientos nuevos creados, intercambiados o destruidos. La importancia de esta corriente se ve, por tanto, forzosamente reforzada por las nuevas tcnicas de la informacin y la comunicacin (NTIC), pero su desarrollo, a su vez, sera intil sin la existencia de una necesidad permanente de nuevos saberes. Por ltimo, esta corriente es inseparable de los agentes que la ponen en movimiento y, en la empresa, estos agentes son en primer lugar los expertos creadores (tcnicos, artistas, compradores, comerciantes) a los que se debe agregar actualmente todos los internautas activos que participan en grado distinto en la creacin colectiva de los conocimientos. La toma de conciencia de la importancia de este proceso de renovacin de los conocimientos, de sus consecuencias sobre los aprendizajes colectivos y sobre la gobernabilidad de las empresas slo se ha producido de manera gradual: se ha pasado en un decenio de una visin tecnicista a una visin conexionista y estratgica de la gestin de los conocimientos. Estas visiones son, a nuestro parecer, excesivamente caricaturales y en la tercera parte de este artculo sealaremos cmo resituar ms exactamente la gestin de los conocimientos en una mutacin profunda y reciente de las empresas. Primeros sntomas de crisis: las aventuras y desventuras de los sistemas-expertos Hacia mediados de los aos 80, siguiendo las huellas de la inteligencia artificial, una nueva forma de informatizacin, los sistemas -expertos, se propuso capitalizar y poner a disposicin del colectivo sabe res individuales que se haban hecho raros o difcilmente accesibles. Los promotores de estos sistemas no abogan por cambios radicales sino que quieren simplemente escuchar al experto humano y registrar lo que dice: se pasa de los instrumentos de almacenamiento de la informacin a sistemas que deben explicitar las formas capitalizables del conocimiento. Hatchuel y Weil (Hatchuel y Weil 1995) analizaron de manera detallada varios proyectos industriales de sistemas-expertos. Mostraron que la representacin del conocimiento en esos sistemas era muy restrictiva y que los contratiempos de los sistemas-expertos

revelaban la ndole de los diferentes tipos de aprendizaje y las crisis contemporneas que los caracterizan. Su aportacin consiste principalmente en tres aspectos: Los sistemas-expertos de los aos 80 distinguan los conocimientos (base de hechos y reglas) y los razonamientos sobre esos conocimientos (impulsores de inferencia). Ahora bien, esta hiptesis slo era sostenible con formas de conocimie nto muy particulares, cercanas al saber del artesano que sigue paso a paso una frmula inmutable. Para conocimientos ms dinmicos como los de un reparador (agente de mantenimiento, por ejemplo) o de un estratega/creador (diseador tcnico, agente de planificacin,...), la hiptesis inicial es muy slida: conocimiento y razonamiento estn estrechamente vinculados. Los aprendizajes colectivos necesarios para cada una de estas formas de saber son eminentemente diferentes. Adems, a medida que se pasa del artesano al estratega se comprueba que la dinmica de los conocimientos est ms vinculada a la de las relaciones que el agente mantiene en la accin. Se mide el inters de esta distincin observando que en un capitalismo de innovacin intensiva, la mayor parte de los participantes de la empresa ven aumentada patentemente la dimensin reparadora y estratgica/creadora de su trabajo. La metfora de la recopilacin o de la transferencia de los conocimientos es a menudo engaosa: los sistemas-expertos no imitan el razonamiento o no recopilan los conocimientos, slo pueden funcionar si los transforman (Hatchuel y Weil 1995). De manera ms general, no recogemos nunca verdaderamente el conocimiento de otro, ms bien transformamos el nuestro p medio de relaciones recprocas con l. or No cabe, por consiguiente, tratar el intercambio de conocimientos como la circulacin de la moneda. Es ms correcto pensar que durante el intercambio no solamente lo que sabe cada uno cambia, sino tambin que cada uno de nosotros se hace una idea diferente de lo que ha dado y recibido. Ahora bien, no sabamos que ensear es una tarea difcil que exige un dispositivo de interaccin particular y sobre todo un control de los conocimientos adquiridos? Quine s eran los expertos de los que se quera recopilar el conocimiento? Hatchuel y Weil demuestran que ya no son los obreros profesionales los que interesan sino precisamente los trabajadores de cuello blanco surgidos de la historia reciente de las empresas y que son ellos mismos trabajadores del conocimiento. Esta constatacin indica un movimiento particularmente sorprendente: las grandes transformaciones industriales que se produjeron a finales de los aos 70 han puesto en dificultad a los trabajadores de cuello blanco. Por eso se instalan en la mayor parte de las empresas lo que los autores llaman las crisis ocultas de los conocimientos industriales o crisis de la concepcin (ibid.). Cules podan ser las consecuencias de esas crisis? Cuando quienes regulan la actividad de la empresa (determinacin de los productos, de los procedimientos y de las reglas de organizacin) tienen dificultades para estabilizar sus conocimientos o reconstruirlos, se pone en duda la propia gobernabilidad de la empresa. Los sistemas-expertos no eran sino la primera ola de los instrumentos de la gestin de los conocimientos. Con las nuevas tcnicas de informacin y comunicacin ha hecho su aparicin una gama de instrumentos nuevos que permiten dar libre acceso a bases de conocimientos (intranets), organizar foros de debate, y movilizar no slo el texto, sino tambin la imagen y el sonido. Es innegable que estos dispositivos ponen mucho en juego, pero lo que era cierto con respecto a los sistemas-expertos lo sigue sie ndo

con respecto a estos sistemas: no hay conocimiento en s, el conocimiento slo tiene sentido en el marco de aprendizajes colectivos adaptados a la vez a los razonamientos de la actuacin y a las relaciones orgnicas que moviliza. La modesta repercusin actual de estos instrumentos no est ligada a los instrumentos mismos, sino a una subestimacin permanente de estas dos dimensiones. Es preciso asimismo tener en cuenta que la gestin de los conocimientos se lleva a cabo en un contexto de crisis del proceso estratgico en las empresas. Extensin estratgica de la crisis: las competencias de la empresa se ponen en duda En un capitalismo de la innovacin intensiva, la solidez de las empresas y su capacidad de dar a conocer una estrategia se van a revelar particularmente amenazadas. A comienzos de los aos 80, Peters y Waterman obtienen un considerable xito al promover empresas de excelencia consideradas como modelos de organizacin, pero dos aos ms tarde la mitad de las designadas como las mejores tenan dificultades o haban desaparecido. Se advierte entonces el importante recurso a la nocin vaga de competencias o capacidades para expresar la capacidad de la empresa a construir su desarrollo (Prahalad y Hamel 1990). Con todo, a pesar de una documentacin abundante, la nocin sigue siendo tan abstracta, que no produce ninguna operacionalizacin particular y tiende a evocar la dinmica de los conocimientos sobre los que esas competencias deben en definitiva apoyarse. Starbuck (Starbuck 1992) retoma esta idea de compaa de conocimientos tecnolgicos que denomina knowledge intensive firm (empresa con aplicacin intensiva de conocimientos) (KIF). Para buscar referencias de su concepto, se interesa por la organizacin de los bufetes de aboga dos o asesoras jurdicas y de los consultores. Analiza las caractersticas especficas de esas empresas e insiste en que los empleados son solicitadores de autonoma y de evaluacin individual, que son reacios a la burocratizacin y que buscan naturalmente formas de intercambio colectivo. Esta capacidad de crear colectivamente conocimientos ser puesta de relieve por todas las empresas (Nonaka y Takeuchi 1995). Mas esta documentacin estratgica no debe interpretarse como el indicio de que ya se han experimentado nuevas metodologas de gestin de los conocimientos. Es el reflejo de las dificultades recurrentes de las empresas para estabilizar y reformar de forma adecuada sus conocimientos de concepcin. Indicio complementario: en una encuesta llevada a cabo por el despacho Ernst & Young en 1997, una mayora de los jefes de empresa interrogados sobre lo que esperaban de los instrumentos de gestin de los conocimientos respondi la innovacin. Iban a dar estas crisis nacimiento a nuevos participantes y a nuevas organizaciones? En realidad no es muy fcil analizar estos problemas con la terminologa tradicional de la gestin: la de la decisin, la planificacin y la optimizacin. Con las crisis de la cultura de la concepcin se produce un doble desmoronamiento: por un lado, la cuestin de la decisin ptima desaparece en beneficio de una interrogacin de la ndole de las competencias disponibles; por otro lado, se debe revisar la cuestin de la prescripcin de normas en la organizacin. En efecto, si las actividades de concepcin de estas reglas estn sometidas a crisis recurrentes de sus conocimientos especializados, las prescripciones que derivan de ellos deben dejar paso a nuevas autonomas o, en cualquier caso, a todos cuantos son poseedores de conocimientos

tiles. Por eso, en el contexto de un capitalismo de innovacin intensiva la gestin de los conocimientos no se puede nicamente concebir como un proceso de introduccin de nuevos especialistas, sino que debe prever la renovacin de las formas colectivas de la decisin y la prescripcin en la organizacin. As pues, el movimiento contemporneo de la gestin de los conocimientos se puede caracterizar mejor no como un simple problema de gestin sino como una crisis del modelo de accin colectiva en las empresas. Ahora bien, recuperando una perspectiva terica elaborada por Hatchuel (Hatchuel y Weil 1995), una crisis de la accin colectiva es siempre una crisis doble: a la vez una crisis de los conocimientos y una crisis de las relaciones2. Dicho de otro modo, el movimiento de gestin de los conocimientos no anuncia nicamente la necesidad de nuevos instrumentos de capitalizacin del saber, sino que seala simultneamente la reevaluacin necesaria y las transformaciones de las relaciones en la empresa que vamos ahora a examinar. Esto era ya parcialmente cierto en lo que respecta a cada una de las diferentes etapas histricas evocadas anteriormente. Pero haca falta, no obstante, identificar en qu consista la crisis contempornea. Accin co lectiva e identidad de la empresa: hacia las organizaciones orientadas a la concepcin Considerar la produccin de conocimientos como una accin colectiva es un punto de vista mejor explicitado recientemente (Hatchuel 2000), pero que tiene numerosos antecedentes. Histricamente, este criterio se manifiesta desde los aos 60 contra las ambiciones de la ciberntica que, con H. Simon, predice que la mquina superar al hombre y que podr realizar mejor y ms rpidamente que l tareas consideradas inteligentes. En esa poca Simon se apoya en el ejemplo emblemtico del ajedrez. La historia le dar la razn. Mas en respuesta a esas pretensiones, numerosos autores insisten contrariamente en el aspecto social del conocimiento. Tal es en particular el caso de M. Polanyi para quien el conocimiento es una actividad que se describira mejor como un proceso de conocer (el trmino de knowing utilizado por el autor en ingls da acertadamente cuenta del carcter activo del proceso). Introduce tambin una jerarqua de la accin de conocer (knowing ) en funcin de las formas sociales de su actualizacin: por ejemplo, la destreza corresponde a la capacidad de actuar segn las reglas, la pericia (know-how) incluye la destreza pero corresponde adems a la accin en un contexto social complejo y, por ltimo, la competencia incluye la pericia pero designa tambin una capacidad de influir en las reglas. Blackler (Blackler 1995) retoma esta distincin entre la accin de conocer ( nowing ) y el k conocimiento (knowledge) y preconiza un enfoque en funcin de las situaciones de creacin del saber, es decir, de la actividad en la que el saber se moviliza. Hatchuel y Weil, como se ha visto, criticaron asimismo el enfoque a partir de esferas de conocimientos especializados (Hatchuel y Weil 1995); propusieron una tipologa del saber que tenga en cuenta la estabilidad relativa de los objetos de conocimiento y de las relaciones en la accin. La diferencia de planteamiento es esencial en la medida en que la dimensin colectiva est incluida en la definicin del saber y que, en cada una de las formas del saber, cabe fcilmente reconocer formas diferentes del colectivo. Prolongando este anlisis sobre las formas de capitalizacin de los conocimientos en concepcin, Weil y Moisdon conf irman que la capitalizacin, la rememoracin y la produccin de conocimientos estn ntimamente mezcladas (Weil

y Moisdon 1995). Dicho de otro modo, en la accin, producir conocimientos y capitalizar son una sola y misma cosa y slo memorizamos en la medida en que nuestra accin construye objetos memorizables. Situados en el contexto temporal y social, los objetos de conocimiento, la dinmica del saber en la accin, se ven perfilarse as varias nociones concurrentes que permiten librarse de la representacin tradicional del saber como capital que precede a la accin. Permiten volver con ms precisin sobre los problemas del aprendizaje colectivo en la empresa contempornea. Las formas de aprendizaje colectivo: crtica de la nocin de comunidades de prctica El anlisis reciente de los aprendizajes colectivos ha versado en particular sobre la nocin de oficio y la de comunidad de prctica. Segn Blackler, los primeros trabajos son los del psiclogo ruso Vygotsky que elabora la idea marxista segn la cual no es la conciencia de los seres humanos la que determina su ser social sino sus experiencias sociales las que forman su conciencia (Blackler 1995). La importancia del contexto social de aprendizaje se ha sealado a menudo, en particular en conexin con las lgicas de los oficios. Al concepto de oficio, los autores estadounidenses sustituyen el de comunidad de prctica menos exigente y ms flexible. Este concepto fue elaborado por autores pertenecientes al Institut for Research and Learning (IRL), que es una proyeccin del Centro de Investigaciones de Palo Alto que se interesa por las consecuencias sociolgicas de la edad de la informacin. Lave y Wenger (Lave y Wenger 1991) insisten en la eficacia del aprendizaje, en el marco de estas comunidades de prcticas. Analizan la incorporacin a una comunidad de prcticas como una participacin en primer lugar perifrica que se ampla gradualmente en compromiso y en complejidad, tanto desde el punto de vista de los conocimientos como de las relaciones sociales (legitimate peripheral participation). Retomado el concepto de enacting elaborado por Daft y Weick (Daft y Weick 1984), segn el cual las organizaciones innovadoras construyen y adaptan de manera permanente su propia imagen del medio ambiente, Brown y Duguid (Brown y Duguid 1991) mostraron que estas comunidades de prcticas contribuyen precisamente a la renovacin de las visiones del mundo de una empresa y, por consiguiente, a su capacidad de innovacin. Estos autores aportan tambin descripciones penetrantes del proceso de aprendizaje colectivo en accin. Sin embargo, su razonamiento es esencialmente interpretativo o expresa implcitamente una lgica informal de no intervencin: Wenger y Snyder (Wenger y Snyder 2000) muestran que la direccin de la empresa puede perjudicar ms bien a las comunidades que se interesan demasiado vivamente por ella, pero que debe tener conciencia de su existencia de manera que contribuya modestamente a su desarrollo al poner simplemente a su disposicin salas de reunin o instrumentos informticos del tipo programa de grupo. Este enfoque, por interesante que sea, tropieza con lmites importantes. Las nociones parecen totalmente independientes del contexto de empresa mismo, y descuidan el hecho de que la empr esa es un lugar de concepcin y de prescripcin, y que difcilmente cabe hablar de comunidades como si los participantes no estuvieran en ella determinados por peritajes heterogneos y como si fueran todos equivalentes frente a los procesos de regulacin.

Por ltimo, cules son las fronteras de estas comunidades de prcticas en situacin de innovacin intensiva? cmo saber quin participa en ella? Se tropieza de nuevo con la utopa contempornea de la gestin conexionista de la empresa en la que los dirigentes slo seran organizadores simpticos de foros abiertos o de servicios de mensajera. Nuevas relaciones de prescripcin con respecto al aprendizaje colectivo Los enfoques en trminos de comunidades de prcticas se unen a la tradicin ms antigua de los colectivos de trabajo y establecen la hiptesis de que estas comunidades o son el resultado de la tradicin de los oficios o se constituyen naturalmente en la accin: la empresa, la gestin y la gestin de los conocimientos no tienen una identidad clara en estos trabajos. Este punto de vista tiene sus virtudes pero no responde directamente al problema contemporneo de la dinmica de los aprendizajes en los procesos de innovacin o de promocin de conocimientos nuevos. Varios investigadores han empezado a trabajar en este sentido. Insisten en la nocin de actividad en la gestin de los conocimientos (Leonard-Barton 1995) estudian la gestin de las actividades ms susceptibles de producir o de hacer circular el conocimiento (en particular experimentaciones). Barley (Barley 1996) se incorpora a los anlisis de Hatchuel y Weil, al insistir en la funcin de determinados agentes esenciales del proceso de aprendizaje : en particular los tcnicos de mantenimiento o de laboratorio de I y D, que, debido a que establecen de manera permanente el vnculo entre fenmenos reales y su interpretacin son transmisores esenciales de los aprendizajes colectivos. Retoma, por consiguiente, la idea de que los aprendizajes colectivos en equipo son creados en pr imer lugar por la complementariedad de los conocimientos en presencia frente a las cuestiones que se han de tratar: los defensores de los equipos hablan muy a menudo de mejorar la participacin y la repercusin en lugar de basarse en especialistas con conocimientos complementarios. Ahora bien, Charue y Midler, al estudiar la robotizacin de la fabricacin de chapas para automviles (Charue y Midler 1993) muestran que la organizacin es incapaz de prescribir y dividir de manera detallada el trabajo frente a una innovacin tecnolgica. Se debe pensar, por lo tanto, que los aprendizajes colectivos innovadores se apoyan en nuevas relaciones de autoridad y de prescripcin. A. Hatchuel (Hatchuel 1996) describi con ayuda de las nociones de prescripcin dbil y de prescripcin recproca la manera como se organizan las actividades de concepcin en las que ningn experto est en condiciones de prescribir totalmente el trabajo pero en las que siguen siendo necesarias para la accin las relaciones de prescripcin: La prescripcin dbil consiste en fijar no metas, misiones o procedimientos sino objetos de trabajo que son tambin objetos de conocimiento: permiten una primera orientacin y una distribucin provisional de las tareas. De esa manera, cuando una empresa debe organizar su vigilia tecnolgica, el responsable de esta actividad slo puede fijar un tema de la vigilia (por ejemplo, los nuevos polmeros) y una distribucin provisional por zonas de exploracin (web, visitas, organismos, patentes).

La nocin de prescripcin recproca se aplica cuando el aprendizaje de una persona est modificado por el aprendizaje de otra, modificaciones que se deben tanto a las relaciones que existen entre los dos agentes como a la ndole de los conocimientos que elaboran. La nocin de prescripcin recproca puede estar tambin asociada a la nocin de racionalidad interactiva elaborada por Jean -Pierre Ponssard (Ponssard y Tanguy 1993). Para este autor, frente a la incertidumbre o a entornos inestables la forma de racionalidad destacada no es de ndole mecanicista: un solo participante, con la elaboracin de modelos lo ms slidos que sea posible para el cual el motor de las decisiones es la incitacin individual. Hace falta que le sustituya la nocin de racionalidad interactiva. Esta racionalidad no es universal sino que surge en la interaccin entre varios agentes que utilizan una elaboracin comn de modelos de la situacin real como referencia para la accin y cuya puesta en tela de juicio debe ser posible, es decir, cuya invalidacin es prcticamente realizable; en este marco, el motor de la decisin colectiva es la bsqueda de un centro de coordinacin hacia el que tienden todos los agentes interesados. Esta nueva visin de las relaciones de pres cripcin tiene varias ventajas tericas: Establece un vnculo explcito entre gestin de los conocimientos y organizacin de la accin. La prescripcin dbil y recproca aparece como un requisito previo para la determinacin de las relaciones en la empresa cuando la dinmica de los conocimientos es intensa. Estas dos nociones son compatibles con la existencia de estructuras de autoridad sin las cuales la empresa desaparecera en el mercado: lo que cambia es el contenido y el momento del ejercicio de esa autoridad. Por ejemplo, un responsable tiene derecho a imponer el estudio de una nueva tcnica o de un nuevo estilo sin poder decir lo que har falta hacer y lo que se har finalmente (prescripcin dbil), pero durante ese estudio l mismo se adaptar a las opiniones de algunos de sus colaboradores reconocidos con respecto a determinados asuntos y en determinados momentos como prescriptores legtimos (prescripcin recproca). Esas nociones permiten pensar que en las empresas contemporneas las relaciones de prescripcin no desaparecern como lo sugieren los discursos ilusorios sobre la empresa holstica u orgnica en la que todo el mundo sera un experto o un empresario autnomo. Por ltimo, estas nociones indican, como vamos a ver, las formas de gestin adaptadas a los procedimientos de aprendizaje requeridos por la innovacin intensiva. Hacia organizaciones orientadas a la concepcin La tendencia reciente a organizar la empresa en proyectos puede vincularse de ese modo a determinada forma de ge stin de los conocimientos. Para Midler (Benghozi, Charue-Duboc y Midler 2001) el jefe de proyecto tiene por funcin organizar el intercambio de conocimientos. La posicin del jefe del proyecto instituye, por tanto, una relacin de prescripcin dbil que por definicin no es ni la del jefe (l no es dirigente de la empresa) ni la de un experto. La documentacin sobre la materia tiene,

por lo dems, dificultades para calificarle y las nociones actuales de dirigente pesado o ligero (Wheelwright y Clark 1992) son metforas que encubren esta dificultad. Mas la forma proyecto no siempre es favorable a los aprendizajes colectivos innovadores y Weil y Moisdon (Weil y Moisdon 1995) muestran el inters por la creacin de conocimientos nuevos de determinadas experiencias sobre grupos de mltiples oficios fuera del proyecto en un constructor de automviles. Al estudiar de manera detallada el trabajo de esos grupos, el autor muestra que su gestin se basa en una buena formulacin de los objetos de conocimiento y en una buena restitucin colectiva de los razonamientos progresivamente creados. En estos grupos, la gestin de los conocimientos no viene a aadirse a la gestin del trabajo en equipo. Lo contrario sera cierto: la administracin del proceso de produccin de los conocimientos es el punto de partida desde el cual los objetivos, la organizacin del trabajo y la motivacin de los agentes se establecen y revisan. Esta misma constatacin ha sido generalizada por Chapel (Chapel 1997) al estudiar la organizacin del desarrollo de productos nuevos en una empresa conocida por su capacidad para mantenerse innovadora durante varios decenios. Hatchuel y Weil (Hatchuel y Weil 1999) se han vuelto a ocupar de estas diferentes problemticas y han demostrado que la empresa contempornea no puede conformarse con una organizacin matricial del tipo proyectos/oficios. Esta estructura sigue siendo tentadora porque los oficios pueden concebirse como comunidades de prctica y los proyectos como espacios de aprendizajes cruzados. No obstante, este modelo supone la estabilidad de los objetos, de los conocimientos y de los oficios. Ahora bien, en un capitalismo de innovacin intensiva son precisamente los objetos (productos, procedimientos o sistemas) y los conocimientos (oficios, tcnicas, conocimientos prcticos) los que estn permanentemente desestabilizados. La empresa debe por tanto reconstruir de manera permanente sus aprendizajes colectivos en torno a objetos-conceptos (por ejemplo, el automvil inteligente) y de oficios embrionarios (por ejemplo, la animacin cientfica) cuya elaboracin progresiva dar nacimiento quizs (pero no siempre) a oficios y proyectos ms rutinarios. Hatchuel y Weil (1999) denominan organizaciones orientadas a la concepcin a las formas de organizacin que facilitan los ciclos de aprendizajes colectivos que permiten esa regeneracin simultnea de los objetos, los conocimientos y los oficios. Estos anlisis revelan y precisan lo que est verdaderamente en juego con la gestin de los conocimientos en la actualidad: permitir esa transicin, ya que contrariamente a la nocin de organizacin discente, que no explicita nada de lo que se debe aprender ni de qu manera, la de organizacin orientada a la concepcin indica cla ramente que se trata de guiar procedimientos creadores de conceptos, objetos y oficios nuevos. Se entender tambin por qu la nocin de gestin de los conocimientos tan difundida hoy sigue siendo poco activa de hecho: concebida como una simple racionalizacin de los conocimientos existentes o difundidos, se reducir rpidamente a prcticas de organizacin conocidas y no tendr razn de ser. Replanteada como acabamos de hacerlo, se transforma en la palanca de una mutacin de conjunto de las actividades de concepcin y de las relaciones de prescripcin, mutacin destinada a sostener

procesos de creacin e innovacin. Es fcil entender que la obra est todava en sus comienzos. Conclusin: gestin de los conocimientos e identidad de la empresa Las teoras econmicas neoclsicas de la empresa consideran a sta como un conjunto de contratos mercantiles o como un reductor de los gastos de las transacciones en un mercado. Kogut y Zander se opusieron a esas definiciones que en definitiva no atribuyen ninguna especificidad a las relaciones de cooperacin en la empresa (Kogut y Zander 1992). Observan, por el contrario, que lo que las empresas hacen mejor que los mercados es la distribucin y la transferencia de conocimientos entre individuos y grupos en el seno de una organizacin. Agregan que las empresas adquieren nuevos conocimientos recombinando sus capacidades actuales y ofrecen a su personal el territorio normativo con el que los miembros se identifican. Esta teora de la empresa es criticada por los autores neoinstitucionalistas. Por ejemplo, Foss (Foss 1996) seala que, contrariamente a lo que pretende, esta nueva teora de la empresa no puede prescindir del concepto de oportunismo, de forma que la nocin de conocimiento no es nunca ms que un complemento de la teora de los costos de transaccin de Williamson. El argumento es vlido, pero peca por su universalidad y su falta de referencia al contenido de la accin: los aprendizajes colectivos no hacen desaparecer la negociacin, el poder o el oportunismo de los agentes, pero modifican fundamentalmente sus condiciones de actuacin, sus metas y sus efectos. La toma en consideracin de la higiene y la seguridad en el trabajo no modifica el potencial de conflictividad, pero por lo menos en alguno de estos aspectos la accin colectiva es ahora ms eficaz. Aunque pensemos que las empresas son lugares de aprendizaje colectivo, no podemos, no obstante, sostener la hiptesis de que son universalmente capaces de realizar esos aprendizajes sean cuales sean los contextos de actuacin. La historia de las empresas confirma este punto de vista. Han hecho falta movimientos doctrinales importantes y racionalizaciones mltiples para que surjan grandes empresas capaces de movilizar conocimientos mltiples, o que se capaciten agentes que tengan la legitimidad y la competencia necesarias para actuar en favor de la innovacin. Kogut y Zander manifiestan, por tanto, la razn de ser de la empresa, pero nada demuestra que pueda cumplir su misin frente a formas de competencia tan agudizadas como las que hemos descrito aqu. Adems, para oponer resistencia a la innovacin intensiva, las empresas pueden verse tentadas, como es bien sabido, por lgicas de flexibilidad generalizada, particularmente difciles de aceptar para el personal y que en definitiva no pueden sino agravar las crisis de los aprendizajes colectivos. La mutacin que describimos no puede, por consiguiente, subestimarse: ms all de los eslganes de la gestin de los conocimientos, lo que est en jue go guarda relacin con la capacidad de las empresas para regenerarse en la innovacin, pero tambin para mantener en ese proceso su identidad propia. A la conclusin de este estudio, creemos haber explicado el entusiasmo actual por la gestin de los conoc imientos, no a causa de sus resultados en la prctica, sino porque es el sntoma de los desafos que afrontan las empresas contemporneas: desafos a menudo ocultos o enmascarados por los discursos de circunstancias de los empresarios. En un capitalismo de innovacin intensiva, la actuacin de todos los agentes de la empresa se hace difcil, incierta, dependiente de mltiples cooperaciones

y de conocimientos efmeros. Ahora bien, donde la actuacin de cada uno plantea un problema, la cuestin de los apre ndizajes colectivos est siempre subyacente. Dificultades anlogas existan a principios de siglo: les debemos las formas modernas de la empresa y en particular el nacimiento de los grandes agentes prescriptores y organizadores de los aprendizajes colectivos. Entre el empresario y el obrero se han interpuesto la oficina de mtodos, el psiclogo del trabajo, la investigacin industrial, etc. Durante varios decenios estos desgloses de la accin colectiva se han mantenido relativamente estables. Actualmente nos enfrentamos probablemente con mutaciones del mismo tipo. Las vemos surgir en los dos extremos de la empresa: por un lado, por una reconstruccin de los oficios de I y D (Hatchuel, Le Masson y Weil 2001); por otro lado, por una reconstruccin de las relaciones con la clientela, en particular gracias a las nuevas tcnicas de informacin y comunicacin. Mas cmo pensar que en ese contexto sea posible mantener un statu quo y que la empresa habra podido conservar su identidad sin cambiar profundamente? La explosin recurrente de nuevos conocimientos, la expansin de los campos de la competencia, la innovacin intensiva, la aparicin de nuevos valores sociales, las metamorfosis de los sistemas educativos, todo ello contribuye a una desestabilizacin profunda de las sociedades y de las economas y, por tanto, de la empresa. El concepto de organizaciones orientadas a la concepcin nos parece que aporta una va importante para esta mutacin. No dice que las empresas deban desinteresarse de las actividades de fabricacin, lo que sera absurdo; seala simplemente que los grandes principios que han estructurado la empresa desde hace un siglo procedan de un paradigma de la produccin. Pues bien, ese paradigma ya no est adaptado a un capitalismo de innovacin intensiva y hoy en da es preciso adoptar un paradigma de la concepcin ya que es en esta perspectiva en la que se determina la regeneracin de la empresa y de su identidad: la produccin debe, por consiguiente, pensarse como un momento (crucial) d proceso de concepcin, mientras que tenamos tendencia a pensar lo el contrario. Esto es lo que est en juego detrs del xito de una nocin tan problemtica como la de gestin de los conocimientos. Traducido del francs Notas 1. Esta perspectiva genealgica se justifica desde el punto de vista de la epistemologa de las
ciencias de gestin tal como ha sido manifestada por Armand Hatchuel (Hatchuel 2000). En efecto, si las ciencias de gestin se interesan por las formas de racionalizacin de la accin colectiva, se trata en ese caso de discernir detrs de la gestin de los conocimientos las formas de accin colectiva que pretende racionalizar.

2. Hatchuel llama principio de no separabilidad de los conocimientos y las relaciones al


postulado segn el cual la accin colectiva supone una interaccin adecuada entre los conocimientos que poseen los participantes y las relaciones que existen entre ellos. Al ser este principio invariable, la contextualizacin de los conocimientos y de las relaciones permite entender las crisis y la genealoga de las formas de la accin colectiva.

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