DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PRESENTACIN DEL PROYECTO PARA SELECCIONAR EL PERSONAL IDNEO PARA REALIZAR LOS TRABAJOS EN LA EMPRESA PRESENTADO ejecutivos. A: Presidente Papadpulus y altos

PRESENTADO POR: YOLADY INES BARBOSA BARBOSA cd: 1021340014

LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIN

Las empresas compiten en un mundo caracterizado por la existencia de poco mercado empresarial y mucha competencia, por lo que es necesario vencer a los competidores. En este proceso, las personas son una de las principales ventajas competitivas. Por tanto, surge la necesidad de determinar e identificar las necesidades requeridas por una organizacin en el presente o en el corto plazo. Una vez identificadas las necesidades y planteados los objetivos a conseguir, se deben disponer de los medios y mtodos para llevarlos a la prctica, alcanzando de esta manera el xito empresarial.

CAPTACIN Y SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN

La fuerza de toda organizacin proviene de sus personas, y el reto es formar e integrar un equipo de trabajo identificado con los objetivos y valores de la empresa.

Las empresas dependen cada vez ms de las personas.

Todo procedimiento de seleccin debe ser flexible y adaptable tanto a las necesidades de la empresa, como a la situacin en la que se encuentre el mercado laboral, y se debe encontrar el candidato ideal para cubrir un puesto vacante, considerando:

Las caractersticas del puesto a cubrir. El perfil adecuado para desempear ese puesto de trabajo.

La empresa debe gestionar estratgicamente sus procesos, en este caso de recursos humanos, en el reclutamiento y seleccin de las personas que van a componer la misma, con el fin de cubrir adecuadamente los distintos puestos de trabajo, y asegurar el logro de los objetivos propuestos. Dentro de cualquier empresa, siempre hay empleados que desarrollan su cometido de un modo excelente. En ellos hay que fijarse, y determinar cuales son sus caractersticas principales.

CAPTACIN Y SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN

De esta manera, se pueden mandar al resto de empleados mensajes concretos, acerca de cmo deben desarrollar su trabajo aumentando su valor. La gestin de las competencias profesionales de los trabajadores permitir atraer y retener el talento, que forma parte de una organizacin. El intangible que marca la diferencia entre la media y las personas excelentes, se llama competencia, una adecuada gestin de las mismas permitir: Seleccionar a las personas adecuadas. Evaluar su rendimiento de acuerdo con el objetivo planificado. Promover acciones de reconocimiento personal de las mismas. Retribuir los desempeos. La gestin por competencias intenta obtener lo mejor de los empleados, por ello cada vez ms es necesario: atraer a buenos empleados, reconocer y recompensar sus competencias y hacer del trabajo un lugar de adquisicin de nuevas competencias que lo hagan atractivo para los empleados.

CAPTACIN Y SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN

Las empresas que triunfan tienen identificadas sus competencias clave.
Las competencias se basan en el anlisis de conductas observables en el trabajo. Pero estas competencias son cambiantes, ya que lo que una empresa tiene hoy en trminos de competencias, puede ser irrelevante para el futuro. La gestin de las competencias por parte de la empresa, consistir en determinar, definir y desarrollar las competencias individuales y colectivas, que una organizacin necesita en el momento presente y futuro.

EVALUACIN E IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS

El concepto de competencia engloba no slo los conocimientos tcnicos y las destrezas profesionales, sino el conjunto de capacidades, comportamientos y actitudes necesarios para el pleno desempeo de una actividad u ocupacin. Las competencias son aquellas cualidades que tienen en comn las personas que poseen un mejor desempeo de su trabajo, en una ocupacin concreta y en una empresa determinada. En definitiva, lo que hacen los mejores en su puesto. La actuacin o conducta de un trabajador depender no slo de los conocimientos tericos y habilidades imprescindibles para responder adecuadamente, sino en gran medida de sus actitudes. Las actitudes de las personas tienen tanta importancia como los conocimientos y las habilidades en el desempeo de las ocupaciones. Las actitudes representan el aspecto intelectual de lo que las personas creen o perciben, creando una predisposicin habitual a comportarse de una determinada manera.

Las actitudes residen en la cabeza de las personas, por tanto no pueden ser medidas.

EVALUACIN E IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS

Se distingue entre competencias genricas precisas en casi todo el personal y competencias especficas vinculadas a las caractersticas tcnicas de cada puesto de trabajo. Las competencias deben ser observables para poder determinar la necesidad de las mismas y establecer el mtodo de trabajo que permita su adquisicin por una persona determinada.

SISTEMA DE FORMACINDESARROLLO EN LA GESTIN DE PERSONAS

Las empresas estn sometidas a constantes cambios tecnolgicos, econmicos y organizativos que afectan a sus trabajadores. Los puestos de trabajo son cada vez ms inestables, y sus contenidos cambian continuamente. Del mismo modo, la tecnologa evoluciona rpidamente y las personas deben adaptarse a estos cambios. El elemento fundamental de una organizacin son sus personas, y que stas reciban la formacin adecuada. La gestin de los Recursos Humanos debe enfocarse a la identificacin de las necesidades actuales de formacin en las distintas reas de gestin de la empresa, as como a la estimacin de las que pueden ser requeridas a corto y medio plazo. Esta labor puede realizarse mediante encuestas de necesidades de formacin.

DETECCIN DE NECESIDADES
En el diagnstico de las necesidades que necesita una empresa, se deben tener en cuenta las siguientes etapas:

Definir las necesidades de formacin. Disear y planificar la formacin. Proporcionar la formacin. Evaluar los resultados.

ELABORACIN DEL PLAN DE FORMACIN

Se conocen los perfiles de los empleados y de sus puestos de trabajo, y asimismo se conocen las necesidades especficas de formacin de cada una de las reas o departamentos. El objetivo ser adecuar las competencias de las personas a las exigencias de los puestos de trabajo. Se debern determinar las necesidades formativas, y a partir de estas actuaciones proponer las acciones formativas necesarias, as como el grado de prioridad de las mismas. Finalmente, se debe evaluar desde el punto de vista econmico, y fijar un calendario definitivo de actuacin. La formacin requerida debe estar dirigida a la satisfaccin de las necesidades de la organizacin, valorando siempre que las necesidades de formacin de las distintas personas que ocupan un mismo puesto de trabajo probablemente no sern las mismas. Se deben determinar los objetivos con el fin de conocer lo que el sujeto es capaz de hacer al trmino del proceso de aprendizaje en cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes a alcanzar.

Fases de Actuacin Identificar Necesidades Necesidad de conocer el nivel de desarrollo de las competencias requeridas para desempear de manera eficiente los cometidos de cada puesto de trabajo. Analizar el nivel de desarrollo de las competencias de cada uno de las personas que ocupan dichos puestos para determinar las necesidades de formacin. Determinar el nivel de desarrollo requerido en el puesto de trabajo, y el que efectivamente tiene la persona que lo ocupa.

Anlisis de Necesidades

Valoracin de las Necesidades

DISEO, EJECUCIN Y EVALUACIN DEL SISTEMA DE FORMACIN-DESARROLLO

En el anlisis de las diferentes necesidades, pueden existir obstculos que dificulten el desarrollo de la formacin por parte de empresas y trabajadores. En las empresas, existen dificultades para prevenir los cambios que pueden surgir y por tanto prever acciones formativas, mientras que puede existir el problema por los trabajadores de que exista poca disposicin hacia la formacin. En el diseo del programa, es necesario determinar los procedimientos, actividades, recursos y estrategias que permitan conseguir los objetivos establecidos. El proceso de evaluacin es un proceso de recogida de informacin, muy planificado y organizado en todos sus elementos, fases y medios. La principal finalidad de la evaluacin es que est orientada a la toma de decisiones, ya que el proceso evaluativo tiene como fin conseguir la mejora continua.

SISTEMA DE EVALUACIN EN LA GESTIN DE LAS PERSONAS

En la gestin de las personas que componen la organizacin empresarial, es un factor muy destacado la evaluacin del rendimiento o desempeo de los trabajadores, valorando especficamente su desempeo profesional y el potencial de las personas que forman parte de la organizacin. Evaluacin del Rendimiento: Objetivos La informacin sobre el rendimiento alcanzado en el puesto de trabajo es una fuente valiosa de informacin para el desarrollo del potencial del trabajador y de la carrera profesional del mismo. La valoracin de puestos de trabajo es una tcnica que seala el valor relativo de un puesto dentro de una organizacin, y que permitir optimizar los procesos. La evaluacin o valoracin de puestos de trabajo es un procedimiento de anlisis y valoracin, que trata de determinar el valor de las diferentes funciones, tareas o responsabilidades desarrolladas en un puesto de trabajo, utilizndose de base para establecer un sistema equilibrado de salarios.

Se valora el puesto independientemente de la persona que lo ocupa. El principio de toda valoracin de puestos es describir y estimar el valor de todas
las tareas que se producen en la empresa, a travs de varios factores cuya importancia relativa vara de tarea en tarea.

PROCESO DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO

Aportar datos reales y concretos, que sirvan para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo. Ayudar a la seleccin, ascenso y formacin del personal. Proporcionar los datos necesarios para establecer una poltica retributiva equitativa dentro de la empresa. Reducir los problemas, las quejas o la rotacin del personal, aumentando la moral del mismo y mejorando las relaciones entre empresa y trabajadores.

Procedimiento de Evaluacin del Rendimiento Planificar y Definir los Mtodos de Valoracin Realizar el anlisis de puestos de la organizacin, con el fin de contar con criterios objetivos para valorarlos. Definir los objetivos a conseguir con la valoracin, para planificar el proceso en funcin de los resultados deseados. Informar y comunicar a toda la organizacin, de forma que se eviten suspicacias por parte del personal, y se logre la aceptacin de los resultados. Elegir y aplicar el mtodo de valoracin ms apropiado a los objetivos y caractersticas de la organizacin.

Ejecucin del Mtodo

Mtodos de Valoracin del Rendimiento

Ordenacin o Jerarquizacin Ordena jerrquicamente el rendimiento en funcin de la importancia y dificultad de los diferentes puestos de trabajo. El paso previo es el anlisis de los puestos de trabajo, ya que se recoge de forma estandarizada la informacin relevante de los diferentes puestos de una organizacin. Se debe informar y comunicar a toda la organizacin, de forma que se eviten suspicacias por parte del personal, y se logre la aceptacin de los resultados. Se definen las categoras profesionales, y despus se distribuyen en ellas los distintos puestos de trabajo. Se determina claramente el nmero de niveles o grados, precisando las diferencias en funcin de las actividades, responsabilidades o experiencia necesaria en el puesto de trabajo.

Clasificacin o Graduacin

VALORACIN DEL DESEMPEO

Proceso estructurado de valoracin, destinado a apreciar de forma objetiva la actuacin profesional de los empleados en una organizacin.

Esta evaluacin se efecta basndose en:

El trabajo desarrollado y las responsabilidades asumidas. Las competencias profesionales valoradas.

El desempeo se refiere a la actuacin desarrollada en el puesto de trabajo, y no a la persona en s misma, se refiere a cmo hace las cosas y no a cmo es. Toda organizacin debe contar con un sistema que garantice la objetividad y consistencia del proceso.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Orientar la actuacin profesional, con el fin de lograr la mayor adecuacin posible de las personas a sus funciones. Obtener un ptimo rendimiento y recompensar el desempeo adecuado y competente, o castigar el inadecuado.

Un sistema de evaluacin del desempeo debe construirse con el fin de ser aplicado permanentemente, no slo durante un momento puntual, sino entenderlo como una herramienta bsica de la organizacin.

ACCIONES DE MEJORA

Cuando el nivel de desempeo es bajo, los superiores deben adoptar medidas correctivas, en tanto que si es alto deben facilitar y alentar al empleado. La informacin obtenida con la evaluacin es indispensable, no slo para mejorar el desempeo, sino para aplicar las remuneraciones de los empleados, identificar necesidades de formacin y determinar quines pueden ser objeto de un plan de carrera individual.

En el desarrollo de una valoracin del desempeo pueden existir barreras a la ejecucin del sistema, derivadas de: Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Oposicin de los empleados, que se podra evitar con la realizacin de una campaa de comunicacin, en donde se indique de forma clara el alcance, objetivos y beneficios de un sistema de evaluacin del desempeo. Las competencias profesionales valoradas.

Criterios de Aplicacin y Proceso de Implantacin

Caractersticas de los Criterios Observables, medibles y cuantificables. Precisos en su definicin e independientes unos de otros. Deben abarcar el conjunto de tareas y responsabilidades delpuesto de trabajo. Tienen que ser revisados peridicamente. La primera fase es la de planificacin: en donde se establecen los objetivos generales del sistema de evaluacin del desempeo. Posteriormente, en la fase de diseo se analizan los puestos de trabajo para determinar los objetivos, estndares de desempeo y competencias profesionales requeridas en cada uno de ellos. La fase final es la de evaluacin y seguimiento: en la que se efectan las valoraciones precisas y se plantean las acciones de mejora necesarias para el ao prximo, una vez detectadas las deficiencias del trabajador.

Fases de Implantacin

BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del rendimiento de las personas, que se encuentran dentro de una organizacin Un sistema de evaluacin del desempeo desarrolla la comunicacin y el conocimiento con el superior inmediato, y proporciona informacin acerca de cmo es percibida la actuacin profesional. Si se aprecian dificultades o carencias, se pueden plantear planes de accin para mejorar la competencia profesional.

VALORACIN DEL POTENCIAL

En toda organizacin un aspecto clave es el desarrollo profesional de los trabajadores. La identificacin del potencial humano va a permitir estimar las posibilidades de desarrollo profesional de una persona. Se evalan las capacidades potenciales de una persona, con el fin de que pueda desarrollar funciones de mayor responsabilidad. Es necesario identificar las competencias que la organizacin demanda para guiar al empleado a la mejora profesional. Los principales criterios utilizados para analizar las caractersticas personales del trabajador, son las siguientes:

Capacidad de aprendizaje. Flexibilidad. Iniciativa. Trabajo en equipo.

PRONSTICO DEL POTENCIAL

El potencial se valorar en funcin de los siguientes aspectos del trabajador:

Capacidades actuales. Adecuacin en relacin al puesto que ocupa.

Evaluacin del desempeo.

Intereses profesionales.