Para que la organizacin sea competitiva en estos tiempos de
internacionalizacin general es necesario plantearse polticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes.
Una de las polticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.
Existen muchas variables manipulables en administracin de personal. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano est la remuneracin, pero no una remuneracin cualquiera, o asignada en forma de costumbre o empricamente, sino una remuneracin que tcnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso. Estructura salarial Es la columna vertebral de un buen sistema de administracin de remuneraciones, representa la distribucin y orden de los distintos niveles de salarios que una organizacin establece con el fin de pagar a sus trabajadores.
El salario tcnicamente asignado cumple con tres principios: Ser atractivo
Ser retenedor
Ser motivador
Fijacin de salarios Tcnicas y metodologa de asignacin salarial. Bsicamente las tcnicas de asignacin salarial se pueden clasificar en tres:
Asignacin con base en el valor relativo de los cargos
Tcnicas cualitativas Tcnicas cuantitativas Sistemas de jerarquizacin Sistemas de clasificacin Sistemas de asignacin de puntos Sistemas de matrices y perfiles de hay Sistemas de alineamiento Sistema de jerarquizacin Se puede definir como la ordenacin que se hace de los cargos de una organizacin, tomando como criterio de posicin el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos. Sistema de clasificacin Llamado tambin Sistema de Categoras Predeterminadas o Sistema de Gradacin Previa. Este sistema parte del establecimiento de categoras y clases dentro de cada categora. A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo. Una vez definidas las categoras se hace la jerarquizacin en cada una, aplicando el sistema de jerarquizacin.
El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las escalas salariales teniendo en cuenta siete categoras:
C1: Nivel directivo: Formular polticas y adoptar planes y programas. C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados. C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder pblico, encargado de ejecutar y desarrollar polticas, planes y programas. C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera profesional reconocida por la ley. C5:Nivel tcnico: Responsable de procedimientos y/o mtodos necesarios en las ciencias y artes. C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas de niveles superiores. C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o de simple ejecucin. Sistema de asignacin de puntos Este sistema, que es el ms utilizado, tiene en cuenta en su diseo los pasos siguientes:
Anlisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilacin de datos de fuentes primarias. La elaboracin de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecucin del cargo. Los pasos que siguen al sistema de asignacin de puntos son: seleccin de factores, definicin, divisin y definicin de grados y diseo de tabla maestra. Sistema de matrices y perfiles que hay Este sistema es una combinacin de la tcnica de asignacin de puntos y la tcnica de comparacin de factores.
Est diseado bajo la estructura de tres factores fundamentales, con sus respectivas dimensiones: 1. Habilidad (Know How) o competencia
Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de cualquier modo, ya sea formalmente o a travs de la experiencia.
Tiene tres dimensiones: Habilidad tcnica Habilidad gerencial Habilidad en las relaciones humanas.
Cada dimensin tiene grados de intensidad: la habilidad tcnica tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres (3).
2. Solucin conceptual de problemas (Problem solving). Este factor mide la intensidad del proceso mental con que se emplea la habilidad, primer factor, para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. Se piensa con lo que se sabe 3. Responsabilidad por resultados (Accountability). Este factor tiene que ver con los resultados finales de la organizacin.
Est compuesto por tres dimensiones: Libertad para actuar la magnitud Impacto del cargo en los resultados finales.
La libertad para actuar a su vez est dividido en siete (7) grados; magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres (3). Sistema de alineamiento
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin y con respecto de los puestos bsicos.
Ejemplo:
Valoracin de la dificultad de los puestos Puesto N de Miembro Total Promedi o 1 2 3 4 5 Auxiliar contable 2 3 2 1 2 10 2 Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4 Vigilante 4 4 4 4 4 20 4 Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6 Orden de dificultad y salario Puesto Orden de promedio Promedio Salario diario Vendedor 1 1.6 $150 Auxiliar contable 2 2 $110 Secretaria 3 2.4 $125 Vigilante 4 4 $75 Elaboracin de la estructura de sueldos y salarios.
La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa
Cada empresa maneja el pago de sus trabajadores en forma distinta, algunos ejemplo son:
Pago en efectivo Pago con cheque (el ms usual) Pago con transferencia electrnica, directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador
Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realiz el pago. El comprobante puede ser:
Recibo firmado (el ms usual) Cheque firmado Lista de raya firmada
Cada empresa maneja el perodo de pago en forma distinta. Algunos ejemplos son:
Cada semana (el ms usual) Cada quincena Cada mes
El pago de un trabajador esta formado por diferentes conceptos y que se dividen en:
Percepciones
Deducciones Algunos ejemplos de percepciones son:
Prestaciones de Ley Salario o Sueldo Sptimo da Horas extras Aguinaldo Vacaciones Prima vacacional Prima dominical
Prestaciones que la empresa puede dar
Premio por puntualidad Permio por asistencia Fondo de ahorro Deducciones
ISPT Retencin de IMSS Descuento de Infonavit Descuento de Fonaco Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1. Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (anlisis de puestos).
2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuacin de puestos).
3. Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas de salarios. La que encuentren dentro de un rea geogrfica.
4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
5. Se deben clasificar los sueldos y salarios. Las polticas sobre administracin de sueldos y salarios consisten en lo que a continuacin se menciona:
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las polticas son normas de actuacin para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.
Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas polticas.
Las polticas deben de administrarse en todas las reas de la organizacin.
Si las polticas estn bien establecidas, se va a lograr que en la organizacin haya menos inconformidad de los empleados.
Para establecer las polticas de sueldos en una organizacin, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relacin al mercado.
b) Ver en cuanto varan los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.
c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
d) Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en el aumento de sueldos.
Algunos de los tipos de polticas para manejar problemas de clasificacin son los siguientes 1. La naturaleza confidencial de la informacin de pago.
2. Polticas que estn por debajo del rango mnimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mnimo de rango para que as no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organizacin tenga un mnimo, medio y mximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningn rango debajo del mnimo para que no haya ningn desajuste en la escala de salarios.
3. Polticas que estn por arriba del mximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga ms puntos y as estar de acuerdo con el salario, o tambin puede congelar el salario.
4. Poltica dentro de los lmites: Es lo que debe de tratar de conservar la organizacin, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios. A continuacin mencionaremos algunas polticas administrativas especiales: 1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia, que son de nuevo.
2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un perodo de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el puesto.
3. Sueldos de contratacin para empleados con experiencia: Aqu el sueldos es mayor debido a que el empleado tiene ms experiencia.
4. Sueldos para empleados ancianos: Aqu se puede hacer una reduccin en la carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la antigedad que tiene en la organizacin. 5. Sueldos para limitados fsicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mnimo cuando su limitacin fsica impide que realice adecuadamente su trabajo.
6. Sueldo por mritos especiales: En la organizacin se presentan algunos casos de que el empleado llegue al mximo y por lo tanto, permanecer congelado. En los niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las promociones son ms difciles.
7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El suministro de trabajadores no siempre est disponible, por lo que las compaas compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto.
8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.