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Introduccin

Para que la organizacin sea competitiva en estos tiempos de


internacionalizacin general es necesario plantearse polticas
orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io
servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes.

Una de las polticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un
factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta
sus servicios.

Existen muchas variables manipulables en administracin de personal.
Entre las variables que tienen que ver con el factor humano est la
remuneracin, pero no una remuneracin cualquiera, o asignada en
forma de costumbre o empricamente, sino una remuneracin que
tcnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que
ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y
compromiso.
Estructura salarial
Es la columna vertebral de un buen
sistema de administracin de
remuneraciones, representa la
distribucin y orden de los distintos
niveles de salarios que una
organizacin establece con el fin de
pagar a sus trabajadores.

El salario tcnicamente asignado cumple con tres principios:
Ser atractivo


Ser retenedor


Ser motivador

Fijacin de salarios
Tcnicas y metodologa de asignacin salarial.
Bsicamente las tcnicas de asignacin salarial se
pueden clasificar en tres:


Asignacin con base en el valor relativo de los cargos

Tcnicas
cualitativas
Tcnicas
cuantitativas
Sistemas de jerarquizacin
Sistemas de clasificacin
Sistemas de asignacin de puntos
Sistemas de matrices y perfiles de hay
Sistemas de alineamiento
Sistema de jerarquizacin
Se puede definir como la
ordenacin que se hace de los
cargos de una organizacin,
tomando como criterio de
posicin el trabajo como un todo,
es decir, sus funciones y
requisitos del cargo confrontando
a todos contra todos.
Sistema de clasificacin
Llamado tambin Sistema de
Categoras Predeterminadas o Sistema
de Gradacin Previa. Este sistema
parte del establecimiento de
categoras y clases dentro de cada
categora. A las clases se les establece
una importancia relativa y se definen
teniendo en cuenta las funciones y
requisitos del cargo. Una vez definidas
las categoras se hace la jerarquizacin
en cada una, aplicando el sistema de
jerarquizacin.

El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las
escalas salariales teniendo en cuenta siete categoras:

C1: Nivel directivo: Formular polticas y adoptar planes y programas.
C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.
C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las
unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder pblico,
encargado de ejecutar y desarrollar polticas, planes y programas.
C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera
profesional reconocida por la ley.
C5:Nivel tcnico: Responsable de procedimientos y/o mtodos
necesarios en las
ciencias y artes.
C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas
funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas
de niveles superiores.
C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o
de simple ejecucin.
Sistema de asignacin de puntos
Este sistema, que es el ms utilizado, tiene en cuenta en su diseo los pasos
siguientes:

Anlisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilacin de
datos de fuentes primarias.
La elaboracin de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en
la ejecucin del cargo.
Los pasos que siguen al sistema de asignacin de puntos son: seleccin de
factores, definicin, divisin y definicin de grados y diseo de tabla maestra.
Sistema de matrices y perfiles que hay
Este sistema es una combinacin de la tcnica de
asignacin de puntos y la tcnica de comparacin de
factores.

Est diseado bajo la estructura de tres factores
fundamentales, con sus respectivas dimensiones:
1. Habilidad (Know How) o competencia

Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de cualquier
modo, ya sea formalmente o a travs de la experiencia.

Tiene tres dimensiones:
Habilidad tcnica
Habilidad gerencial
Habilidad en las relaciones humanas.

Cada dimensin tiene grados de intensidad: la habilidad tcnica
tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene cuatro (4), y la
habilidad en las relaciones humanas, tres (3).

2. Solucin conceptual de problemas (Problem solving).
Este factor mide la intensidad del proceso mental con que
se emplea la habilidad, primer factor, para analizar,
evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. Se piensa
con lo que se sabe
3. Responsabilidad por resultados (Accountability).
Este factor tiene que ver con los resultados finales de la
organizacin.

Est compuesto por tres dimensiones:
Libertad para actuar
la magnitud
Impacto del cargo en los resultados finales.

La libertad para actuar a su vez est dividido en siete (7)
grados; magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres (3).
Sistema de alineamiento

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una
empresa, con el promedio de las series de grado
formadas por cada uno de los miembros de un comit
de valuacin y con respecto de los puestos bsicos.

Ejemplo:

Valoracin de la dificultad de los puestos
Puesto N de Miembro Total Promedi
o
1 2 3 4 5
Auxiliar
contable
2 3 2 1 2 10 2
Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4
Vigilante 4 4 4 4 4 20 4
Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6
Orden de dificultad y salario
Puesto Orden de promedio Promedio Salario diario
Vendedor 1 1.6 $150
Auxiliar
contable
2 2 $110
Secretaria 3 2.4 $125
Vigilante 4 4 $75
Elaboracin de la estructura de sueldos y salarios.

La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de
la administracin de personal que estudia los
principios y tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de:

Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa

Cada empresa maneja el pago de
sus trabajadores en forma
distinta, algunos ejemplo son:

Pago en efectivo
Pago con cheque (el ms usual)
Pago con transferencia electrnica,
directamente a las cuentas
bancarias de cada trabajador

Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador,
se debe de quedar con un comprobante de que
realiz el pago. El comprobante puede ser:

Recibo firmado (el ms usual)
Cheque firmado
Lista de raya firmada

Cada empresa maneja el perodo de pago en
forma distinta. Algunos ejemplos son:

Cada semana (el ms usual)
Cada quincena
Cada mes

El pago de un trabajador esta formado por
diferentes conceptos y que se dividen en:

Percepciones

Deducciones
Algunos ejemplos de percepciones son:

Prestaciones de Ley
Salario o Sueldo
Sptimo da
Horas extras
Aguinaldo
Vacaciones
Prima vacacional
Prima dominical

Prestaciones que la empresa puede dar

Premio por puntualidad
Permio por asistencia
Fondo de ahorro
Deducciones

ISPT
Retencin de IMSS
Descuento de Infonavit
Descuento de Fonaco
Es importante contar con una estructura de sueldos y
salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes
pasos.

1. Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del
puesto (anlisis de puestos).

2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto
(valuacin de puestos).

3. Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se
hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas
de salarios. La que encuentren dentro de un rea geogrfica.

4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.
Las polticas sobre administracin de sueldos y
salarios consisten en lo que a continuacin se
menciona:

Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las
polticas son normas de actuacin para todos los trabajadores con
respecto a su sueldo.

Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas
polticas.

Las polticas deben de administrarse en todas las reas de la
organizacin.

Si las polticas estn bien establecidas, se va a lograr que en la
organizacin haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las polticas de sueldos en una
organizacin, se tiene que tomar en cuenta lo
siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relacin al
mercado.

b) Ver en cuanto varan los sueldos de acuerdo con las tarifas
establecidas a la hora de negociar con el empleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos
empleados.

d) Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en
el aumento de sueldos.



Algunos de los tipos de polticas para manejar problemas de
clasificacin son los siguientes
1. La naturaleza confidencial de la informacin de pago.

2. Polticas que estn por debajo del rango mnimo: En estas lo que se
intenta es aumentar hasta el mnimo de rango para que as no se
pierda la estabilidad y que de esta forma la organizacin tenga un
mnimo, medio y mximo, ya que la empresa debe de tratar de no
tener ningn rango debajo del mnimo para que no haya ningn
desajuste en la escala de salarios.

3. Polticas que estn por arriba del mximo: La empresa utiliza
promociones o responsabilidades para que el puesto valga ms
puntos y as estar de acuerdo con el salario, o tambin puede
congelar el salario.

4. Poltica dentro de los lmites: Es lo que debe de tratar de conservar la
organizacin, para que de esta forma no haya un desajuste en la
escala de sueldos y salarios.
A continuacin mencionaremos algunas polticas administrativas
especiales:
1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen
experiencia, que son de nuevo.

2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un perodo de prueba (3
meses generalmente), para que se les asigne el puesto.

3. Sueldos de contratacin para empleados con experiencia: Aqu el
sueldos es mayor debido a que el empleado tiene ms experiencia.

4. Sueldos para empleados ancianos: Aqu se puede hacer una reduccin
en la carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una
recompensa a la antigedad que tiene en la organizacin.
5. Sueldos para limitados fsicamente: Pueden recibir un sueldo menor al
mnimo cuando su limitacin fsica impide que realice adecuadamente
su trabajo.

6. Sueldo por mritos especiales: En la organizacin se presentan algunos
casos de que el empleado llegue al mximo y por lo tanto, permanecer
congelado. En los niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las
promociones son ms difciles.

7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado
laboral: El suministro de trabajadores no siempre est disponible, por lo
que las compaas compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que
el sueldo puede llegar a ser muy alto.

8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los
sueldos y no los sueldos al puesto.

FORMATO DE ENCUESTA SALARIAL

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