ADMINISTRACION DE

PERSONAL
INTEGRACION DE
RECURSOS HUMANOS

Objetivos organizacionales:
1. Supervivencia.
2. Crecimiento sostenido.
3. Rentabilidad.
4. Productividad.
5. Calidad en productos y servicios.
6. Reduccin de costos.
7. Participacin en el mercado.
8. Nuevos mercados.
9. Nuevos clientes.
10. Competitividad e ingeniera de mercado.

Objetivos individuales:
1. Mejores salarios.
2. Mejores beneficios.
3. Estabilidad en el empleo.
4. Seguridad en el trabajo.
5. Calidad laboral.
6. Satisfaccin en el trabajo.
7. Consideracin y respeto.
8. Oportunidades de crecimiento.
9. Autonoma laboral.
10. Liderazgo participativo.
11. Orgullo de la organizacin.

QU ES PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propsito
central de la organizacin, selecciona objetivos a cumplir,
identifican puntos
fuertes y dbiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades,
comparan
esos riesgos con los puntos fuertes y dbiles, deciden una
estrategia a
largo plazo, implantan la estrategia y la evalan.
La planificacin estratgica posee tres niveles de planificacin:
Global o estratgico: define el propsito esencial de toda
organizacin,
Tctico o de coordinacin: planes que cada organizacin concreta
Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de
coordinacin
La planificacin es un proceso continuo, sujeto a adaptacin y
cambios.VALORES

LOS PROCESOS DE LA GESTION DE RR. HH.

Planificacin y
Provisin

Organizacin del
Trabajo.

Planeacin estrategica
Reckutamiento,seleccin.

Induccin, Diseo de ocupaciones

Evaluacin de desempeo.

Control
Banco de Datos
Sistema de Informacin
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Servicios
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organizacin.

Compensacin
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

CAPITAL INTELECTUAL
Dentro de una organizacin o empresa, el capital
intelectual es el conocimiento intelectual de esa
organizacin, la informacin intangible (que no es visible,
y por tanto, no est recogida en ninguna parte) que posee
y que puede producir valor.

Entre sus variadas clasificaciones, una de las ms aceptadas es la diferenciacin

de tres grandes bloques:
1.Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y
conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a sta, es decir, forman
activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la
compaa (Edvinsson, 1998)
2.Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo
organizativo interno que pone en prctica la empresa para desempear sus
funciones de la manera ms ptima posible. Entre estos se pueden sealar las
bases de datos, los cuadros de organizacin, los manuales de procesos, la
propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda
estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas
cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
3.Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el
producto de una empresa, a los clientes fijos de sta (cartera de clientes, listas
establecidas, etc.), y a la relacin empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc.); y
tambin a los procesos de organizacin, produccin y comercializacin del producto
(estrategias de cara al logro).

EMPLEO EN TIEMPO DE CRISIS

Las personas y las organizaciones estn preocupadas por el alto ndice de
desempleo. Este es solo la punta
de un iceberg que oculta un fenmeno menos visible aunque ms grave: la
erosin del coeficiente de
empleabilidad de quienes estn ocupados, el desarrollo de los conocimientos y
las habilidades es el mejor
antdoto contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de
hipercompetitividad, solo sobrevivirn las
empresas giles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el
factor sorpresa. La nica
ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en
consecuencia, solo sobreviran las
empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y msculos,
sino tambin el desarrollo
de la mente y la emocin. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto de
apoyo para la
supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las empresas.

ORGANIZACIN,DIRECCIN Y CONTROL DEL TALENTO HUMANO

Organizacin
Establecimiento y Desarrollo Organizacional de la
Gestin del Talento Humano;
Establecimiento de normas y estndares necesarios para
la Gestin del Talento Humano;

Direccin
Diseo, documentacin y direccin de la Gestin del Talento Humano;
Elaboracin del informe de la necesidad de creacin o supresin de puestos;
Elaboracin del informe tcnico de la equidad interna y competitiva externa de las
remuneraciones;
Actualizacin de reglamentos o estatutos orgnicos institucionales;
Direccin de la ejecucin del proceso de seleccin del Talento Humano;
Direccin de la ejecucin de la capacitacin y entrenamiento del Talento Humano;
Direccin de la ejecucin de la asignacin y reasignacin del Talento Humano;
Direccin de la ejecucin de los programas de clima organizacional;
Direccin de la ejecucin de la evaluacin del desempeo;

CONTROL
Anlisis y evaluacin de la optimizacin de la Gestin del Talento Humano
(indicadores de gestin);
Emisin del informe de ejecucin del Plan Estratgico de la Gestin del
Talento Humano;
Emisin del informe de ejecucin del Plan Operativo Anual de la Gestin del
Talento Humano;
Emisin del informe de ejecucin del Plan de seguridad industrial y salud
ocupacional;
Emisin del informe de ejecucin del Plan de incentivos a la calidad;
Emisin del informe de seleccin de personal;
Emisin de la autentificacin de contratos y nombramientos;
Emisin del informe de ejecucin del plan de capacitacin;
Emisin del informe de ejecucin del Plan de movimientos del Talento
Humano;
Emisin del informe de ejecucin del Plan de Clima Organizacional;
Emisin del informe de ejecucin del Plan de evaluacin del desempeo;

MODELO BASADO EN LA BUSQUEDA ESTIMADA DEL

PRODUCTO O SERVICIO
Basada en las necesidades de personal son una variable dependiente
de la bsqueda estimada del producto o del servicio. La relacin del
producto o servicio, est influida por variaciones en la productividad,
tecnologa, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y
disponibilidad de personas en la organizacin.
Este modelo utiliza provisiones o extrapolaciones de datos histricos y
se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la
organizacin.

2- MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS

Este modelo es utilizado por empresas de gran tamao y consiste:
a) Seleccionar un factor estratgico cuya variaciones afectan
proporcionalmente las necesidades de personal.
b) Establecer los niveles histricos y futuros de cada sector estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la
correlacion con la proyeccin de los niveles del factor estratgico
correspondiente.bg

MODELO DE SUSTITUCIN DE
CARGOS CLAVE
Es la representacin visual de quien sustituye a quien en
la eventualidad de una vacante futura en la organizacin.
El montaje del sistema requiere un organigrama con
informacin suministrada por el sistema de informacin
gerencial.
Cada empleado se clasifica en tres alternativas de
promocin:
1. Desempeo excepcional
2. Desempeo satisfactorio
3. Desempeo regular
4. Desempeo deficiente

4- MODELO BASADO EN EL FLUJO DE

PERSONAL
Es un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable,
adecuado para organizaciones estables y sin planes de
expansin, en las cuales la nica preocupacin es llenar las
vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano.
Este modelo puede anticipar las consecuencias de las
contingencias como la poltica de promocin de la organizacin,
aumento de la rotacin o dificultades de reclutamientos. Es muy
til en el anlisis de las consecuencias del sistema de carreras,
cuando la organizacin adopta una poltica coherente en ese
sentido.

5- MODELOS DE PLANEACIN
INTEGRADA
La planeacin de personal tiene en cuenta cuatro
factores o variables:
a) Volumen de produccin planeado por la
organizacin
b) Cambios tecnolgicos en la organizacin, que
modifican la productividad del personal
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado
y comportamiento de los clientes
d) Planeacin de carreras dentro de la organizacin.
El modelo integrado es un modelo sistmico de
planeacin de personal que permite un diagnostico
adecuado para tomas decisiones.

GRACIAS COMPAEROS
POR LA ATENCION
PRESTADA

WEBGRAFIA
http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/h
uejutla/administracion/temas/planeacion_estrategica_d
e_recursos_humanos.pdf

http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%
20CIENCIAS%20ADMINISTRATIVAS%20Y%20ECON%C3%93MIC
AS/CARRERA%20DE%20ADMINISTRACI%C3%93N%20DE%20E
MPRESAS/03/Gestion%20y%20talento%20humano/librogestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf
http://www.buenastareas.com/ensayos/Modelos-DePlaneacion-De-Ruecursos-Humanos/73772.html