INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR No. 249

CURSO POSTCNICO DE ENFERMERA EN MEDICINA
DE FAMILIA
Tema: Conducta asertiva, Empata, Acoso Laboral o
Mobbing
Alumnas: E.G. Atzin Paez Prez.
E.G. Adriana Gmez Luna
E.G. Mara Soledad Veliz

Docente: Psicloga. Sonia Venegas villagran

ACERTIVIDAD

Es respetarse a si mismo y respetar a los dems

Ser directo, honesto y apropiado.

Mantener el equilibrio emocional.

Saber decir y saber escuchar.

Ser muy positivo y usar correctamente el lenguaje

no verbal.

Capacidad para manifestar lo que se piensa

y siente sin ofender a los dems, buscando
siempre el respeto de los derechos propios
y de los otros.

Capacidad
Aceptar
para
pensamientos,
afrontar
sentimientos,
creencias

Controlar
sentimientos
que impidan la
comunicacin

ue
q
o
l
ar
c
i
f
i
t
Iden e siente
s

Usar el
Dar respuestas
humor para el
claras y concretas
afrontamiento
de manera rpida.

ASERTIVIDAD

Buscar el
momento y la
situacin
oportuna

Ser especfcos al
expresar
nuestros
sentimientos,
de se o s o
pensamientos.

Elemento fundamental para el desarrollo de la

ASERTIVIDAD

CONFIANZA

BSICA

PARA SER asertivo

Describir los hechos concretos.

Manifestar nuestros sentimientos y pensamientos.

Pedir de forma concreta y operativa lo que

queremos que haga.

Especificar las consecuencias.

Manifestar nuestros sentimientos y pensamientos.

Comunicar de forma contundente y clara como nos
hace sentir aquello que ha ocurrido y que juicio de
valor o de pensamiento nos despierta.
Hay que recordar que no se trata de que el otro lo
encuentre justificado o no, es lo que nosotros
sentimos y tenemos derecho a hacerlo as.
Le estamos informando, no le pedimos que nos
entienda o nos comprenda, por eso no puede
descalificarnos ni aceptaremos crticas a nuestros
sentimientos.

Asertividad
Pedir de forma concreta y operativa lo que
queremos que haga.
No se trata de hablar de forma genrica,
quiero que seas ms educado, quiero que me
respetes quiero que no seas vago;
Sino que hay que ser concreto y operativo: quiero
que quites los pies de mi mesa, quiero que cuando
hablo me mires a los ojos y contestes a lo que te
pregunto, quiero que estudies tres horas diarias.
Son conductas concretas que el otro puede entender
y hacer.

Especificar las consecuencias.

Decir aquello que va a ocurrir cuando haga lo que
se le ha pedido.
Se puede plantear tambin las consecuencias que
tendr para l no hacerlo, pero es preferible
especificar lo que va a obtener de forma positiva.

Un amigo acaba llega a cenar, pero una hora ms tarde

de lo que haba dicho. No ha llamado para avisar que se
retrasara. Ests irritado por la tardanza.
Tienes estas alternativas:
1. CONDUCTA PASIVA. Saludarle como si tal cosa y decirle
Entra la cena est en la mesa.
2. CONDUCTA AGRESIVA. Me has puesto muy nervioso
llegando tarde. Es la ltima vez que te invito.
3. CONDUCTA ASERTIVA. He estado esperando durante
una hora sin saber lo que pasaba (hechos).
Me he puesto nervioso e irritado (sentimientos), si otra vez te
retrasas avsame por favor (conducta concreta) hars la
espera ms agradable (consecuencias).

Un compaero de trabajo te da constantemente su trabajo

para que lo hagas. Decides terminar con esta situacin.
Puedes crear la situacin preguntndole como lleva su
trabajo o esperar a que el la cree cuando te pida otra vez
a le ayudes hacindole algo.
1. CP. Estoy bastante ocupado. Pero si no consigues hacerlo, te puedo
ayudar.
2. CAG. Olvdalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como a un
esclavo. Eres un desconsiderado.
3. CA. Muy frecuentemente me pides que te eche una mano en el trabajo
que te asignan, porque no te da tiempo o porque no sabes hacerlo
(hechos). Estoy cansado de hacer, adems de mi trabajo, el tuyo
(sentimientos), as que intenta hacerlo t mismo (conductas),
seguro que as te costar menos la prxima vez (consecuencias).

Que es la empata
Es el rasgo caracterstico de las relaciones
interpersonales exitosas.
La habilidad para estar consciente de reconocer,
comprender y apreciar los sentimientos de los
dems.
Leer emocionalmente a las personas.

Empata

La empata involucra nuestras propias

emociones, y por eso entendemos
cabalmente los sentimientos de los
dems,
nuestros

porque

los

corazones

sentimos

en

adems

de

comprenderlos con nuestras mentes.

Empata

La empata se construye sobre la

conciencia de uno mismo; cuanto ms
abiertos estamos a nuestras propias
emociones, ms hbiles seremos para
interpretar los sentimientos.

Empata

Forma parte de nuestra

dotacin gentica, es un
regalo de la naturaleza para
asegurar la supervivencia de
todo lo viviente.

Empata
Escucha emptica:
Es cuando el otro se siente tomado en cuenta desde su lenguaje
hablado y expresado corporalmente, adems

Se siente escuchado desde sus sentimientos.

La forma emptica de escuchar es:

Empata

Entender profundamente a las personas,

intelectual y emocionalmente.

Escuchar alguien,
equivale a sentirse
entendido sin ser
juzgado.

Un nivel ms alto
es escuchar y
responder con el
corazn y con la
mente, para
entender las
palabras, la
intencin y los
sentimientos de
quin habla.

Empata

7 Pasos fundamentales para la empata:

1
Escucha activa.

4
Presta atencin
a tu cuerpo.

2
Haz preguntas
con final
abierto.

5
Aprende
del pasado

7
Establece
lmites.

3
Evitar abrir juicio.

6
Deja abierta
la historia.

EMPATA

1. Escucha activa

Es importante or los pensamientos, los tonos sensoriales, el

significado de lo que la gente quiera comunicar.

Permite darnos cuenta de que el problema probablemente

era diferente de lo que pareca al inicio.

Flexibilizar los propios puntos de vista en aras de poder ver,

escuchar y sentir el mundo como lo ve, lo escucha y lo siente
el otro.

EMPATA
2. Haz preguntas con fnal abierto

Estas muestran respeto por las reacciones y

respuestas.

Comunicas que quieres aprender del otro.

Renuncias al control y permites que la persona te gui.

Las preguntas con final cerrado introducen juego de

poder, una persona gana y otra pierde.

EMPATA
3. Evita abrir juicios
La empata siempre trata de conectar los
pensamientos y sentimientos con
acontecimientos especficos.

Herclito dijo No es posible baarse dos veces

en el mismo rotu siempre reaccionas de la
misma manera

Negamos la posibilidad de cambio y tambin

impedimos las transformaciones personales.

EMPATA
4. Presta atencin a tu cuerpo.

La empata tiene un componente netamente

fsico.

Un estado del sistema nervioso autnomo que

tiende a estimular el de otra persona.

Nuestro cuerpo esta en sintona con el de los

dems, tenemos un sistema automtico que
detecta reacciones fsicas y aporta claves .

EMPATA

5. Aprende del pasado

Comprender lo que sucedi en el pasado, no para
guiar las acciones del hoy ni predecir el futuro.
Sino para ver como los viejos patrones, los juicios,
las teoras y la idealizacin interfieren en lo que esta
sucediendo en este momento.
Cualquier conflicto no resuelto en el pasado, se
transferir a nuestras interacciones del presente.

EMPATA
6. Deja abierta la historia.
Cada uno tiene su historia, su propio paso.
Cuando la empata gua la interaccin, podemos
observar con exactitud sorprendente a que
velocidad necesita avanzar la otra persona.
Nos dice cuando avanzar y cuando retroceder
El buen uso del tiempo es importante.

EMPATA
7. Establece lmites.
Las revelaciones personales hechas con la
intencin de hacer desaparecer la inseguridad
de la otra persona, rara vez funcionan, porque
desvan la atencin del individuo que necesita
ayuda y la enfocan en uno mismo.
Mantener el foco de atencin sobre el asunto
a tratar.

El lado oscuro de la Empata

La empata puede ayudarnos a sentir el peligro.

Nos permite ver que hay en el interior del corazn
y de la mente de quienes intentan engaarnos,
manipularnos o hacernos dao.

Empata
Fortalecen el desarrollo de la empata:

La escucha activa.
La honestidad.
La humildad.
La tolerancia.
La intuicin.
La comprensin
El perdn.

i Gracias !

INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR No. 249
CURSO POSTCNICO DE ENFERMERA EN MEDICINA
DE FAMILIA

AC

O
S
O

O
B
A

O
L
A
R

B
O
M

G
N
BI

ACOSO LABORAL O MOBBING

Estudio inicia a partir de los 80, con Heinz Leymann.

-Concepto Cientfco: Situacin en la que una

persona (s) ejercen una violencia psicolgica extrema,
de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo
prolongado, sobre otra persona (s) en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima (s), destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente
que esa persona (s) acabe abandonando el lugar de
trabajo.
El profesor de alemn,Heinz Leymann- doctor en
Psicologa del Trabajo y profesor de la Universidad de
Estocolmo -, fue el primero en definir este trmino durante
unCongreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajoen el ao 1990:

-Concepto
Legal:
Conducta
hostil
o
intimidatoria seguida frente a un trabajador
en el marco de su relacin por cuenta ajena,
que puede ser llevada a cabo por un individuo
(s) (empleador, representante, compaeros),
cuyo principal objeto es hacerle el vaco al
trabajador
(provocar
humillacin
y
alejamiento del lugar de trabajo)
Conceptualizacin jurdica del acoso moral, a
partir de la dignidad humana.

ACOSO LABORAL O MOBBING

Tipos: Vertical descendente, Vertical ascendente y Horizontal
Elementos:
Comportamientos humillantes, conductas o medios utilizados
para importunar, molestar perseguir. Se agrupan en:
acciones contra la reputacin personal o autoestima del
trabajador, acciones denigrantes a las convicciones,
actuaciones contra la dignidad profesional, actuaciones
orientadas a romper las relaciones comunicativas con la
empresa, injerencias en la vida privada y actuaciones
caracterizadas por efecto insultante o vejatorio.
Reiteracin de los comportamientos, actuacin sistemtica, los
comportamientos se mantienen durante un plazo de tiempo
prolongado, habitualidad con efecto pernicioso.
Elemento Intencional: La conducta debe perseguir daar la
dignidad del trabajador o tiene como consecuencia una
violacin de la dignidad laboral.

ACOSO LABORAL O MOBBING

Perfl de la Vctima: Trabajadores creativos,
inteligentes, populares entre sus compaeros, con
carisma para liderar un grupo y con un elevado
concepto de trabajo en equipo, con capacidad para
mantener relaciones personales altamente
satisfactorias.
Perfl del Acosador: Persona exageradamente
egocntrica, carente de inters y empata por los
dems, personalidad patolgica, intolerante crticas
ajenas y necesitaba obsesivamente de admiracin y
reconocimiento por parte de los dems.

CAUSAS
Confluyen factores psicosociales y organizacionales que
favorecen la aparicin del mobbing. Entre las causas se
pueden sealar las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Condiciones de una economa sometida a influjos del

neoliberalismo.
La idea de una sociedad en la que el xito es el valor
supremo en detrimento de otros valores
Deficiencias en la organizacin de trabajo
Conflictos mal resueltos
Justificar un despido cuando no hay argumentos slidos
Desplazar a la vctima para poner en su lugar a otro
trabajador que lo sustituir
Aislar a una persona que puede hacer sombra al
acosador
Falta de capacitacin para manejar personal

INDICIOS DEL MOBBING

Actividades de acoso para reducir las posibilidades

de la victima de comunicarse adecuadamente con
otros.
Actividades de acoso para evitar que la victima
tenga la posibilidad de mantener contactos sociales
(aislamiento, desintegracin social, anulacin)
Actividades de acoso para desacreditar la
reputacin de la vctima (rumores falsos, burlas e
imitaciones del acosado)
Actividades de acoso que afectan la salud fsica o
psquica de la vctima.

ETAPAS DEL MOBBING

Incidente crtico:
se desencadena el acoso,
conflicto que desarrolla poco a poco.
Fase
de
acoso
y
estigmatizacin:
comportamientos
repetidos
de
acoso
para
estigmatizar a la vctima.
Intervencin de la Direccin: Cuando interviene
la lnea jerrquica, se responsabiliza a la vctima y
no al acosador.
Solicitud de ayuda especializada externa y
diagnstico incorrecto: Se le diagnostica stress,
depresin, personalidad paranoide, etc.
Salida de la organizacin:
momento de
desenlace.

CONSECUENCIAS DEL
MOBBING
Una

prdida de la persona para el mundo

laboral.
Un dao de difcil reparacin en el estado de
salud de la vctima.
Un inmenso costo de asistencia sanitaria y de
pensiones
asociados
por
invalidez,
enfermedad, etc.

DIFERENCIAS DEL MOBBING CON

OTRAS FIGURAS
ACOSO

SEXUAL: Conducta sexual indeseada

por quien la recibe, reiterada y que provoque
efectos perjudiciales.
STRESS: Sobrecarga de trabajo, no hay una
intencin malvola.
CONFLICTO LABORAL: cada una de las
partes
puede
formular
los
reproches
respectivos.
OBLIGACIONES PROFESIONALES: El acoso
es un abuso, y no debe confundirse con
decisiones ilegtimas que se refieren a la
organizacin del trabajo.

ACOSO LABORAL O MOBBING

Formas de Prevencin:
Toma de medidas de carcter organizativo

Atencin y ayuda a la persona agredida

Prevencin general
conductas (a priori)

Medidas disciplinarias

sobre

este

tipo

de

Mobbing en la Legislacin y
Jurisprudencia Costarricense
- Normativa Internacional: Convencin Americana de
Derechos Humanos, artculo 5, inciso 1).
- Normativa Constitucional: artculos 33, 40 y 41.
- Cdigo de Trabajo: artculos 19, 69, inciso c), 70, inciso i),
71, inciso d), 83 incisos a), b) j).
- Riesgos del Trabajo: Ttulo IV del Cdigo de Trabajo,
artculos 195, 197 y 254.
- Normativa Penal:
Delitos contra la Vida, artculos 123 (lesiones gravsimas, 124
(lesiones graves) y
125 (lesiones leves).
Delitos contra el Honor, artculos 145 y 146.
Delitos contra la Libertad de Determinacin, artculo 193.
Delitos contra los Derechos Humanos, artculo 373.

 GRACIAS

DESVENTAJAS DE LOS ESTUDIOS TRANSVERSALES

Desventajas
Problemas para definir y medir exposicin
Sesgos de seleccin
Sesgos por casos prevalentes
La relacin causa efecto no siempre es
verificable
Sobre presentacin de enfermos por tiempos
prolongados sobrevida o con manifestaciones
con mejor curso clnico
Se pueden presentar casualidad dbil.

Sesgos de seleccin

debido

a que los estudios

observacionales tienen fallos, se
deben tambin considerar otras
explicaciones, incluyendo el sesgo de
seleccin.

Sesgos por casos prevalentes

Todo estudio epidemiolgico est sujeto a un

cierto margen de error, por lo que ser muy
importante conocer cules son sus fuentes
principales y los diferentes procedimientos que
pueden ser utilizados para minimizar su
impacto en los resultados.
Un objetivo en todo estudio epidemiolgico, en
el que se desea conocer la frecuencia con la
que ocurre un evento o estimar la asociacin
entre un factor de riesgo y una enfermedad,
debe ser el de medir y calcular con la mayor
precisin
y
exactitud
posibles
dichas
determinaciones.