Anlisis y valuacin

de puestos
Integrantes:

Unidad 3
Ing. Industrial

Carrera: Ingeniera
Industrial
Semestre: 5semestre
Asignatura: Estudio de
trabajo II
Profesor:.

Importancia del estudio del trabajo para la

descripcin del puesto y la valuacin del
mismo
Descripcin de Cargos
La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las
empresas
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia
entre una descripcin de puesto y anlisis de puestos.

La descripcin de puestos se divide

en:
1. Descripcin genrica:
Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
2. Descripcin especfica:
Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las
actividades que debe realizar el trabajador.

La descripcin de puestos debe redactarse bajo el siguiente

procedimiento:

1. CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones especficas, conel fin de evitar confusiones.
2. SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea
entienda lo que se hace en se puesto.
3. CONCISIN: Se debe de utilizar el menor nmero de palabras.
4. PRECISIN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
5. VIVEZA: La descripcin debe despertar el inters de la persona que lo est leyendo.

Anlisis de Cargos
El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos,
es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
El anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar
el grado en que se da cada uno de los factores de valuacin

Los pasos para realizar el anlisis del puesto son:

1. APROBACIN DE LA GERENCIA
Los costos del anlisis de puesto se presentan a la gerencia y esta
determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.
2. OBJETIVOS
Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis de puesto.
3. INFORMACIN A LOS TRABAJADORES
Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con
sta. Los trabajadores deben de conocer en qu consiste este anlisis.

Los beneficios que se obtienen del anlisis de puestos son los siguientes:
PARA LA EMPRESA
1. Lagunas o problemas que puede tener la organizacin.
2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
3. Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo. Se delimitan las
obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
PARA LOS SUPERVISORES
a) Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
b) Evita interferencia en el mando.
c) La organizacin le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede
salir de ellas.

PARA EL TRABAJADOR
1) Seala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dnde puede llegar.
2) Impide que invada las actividades de otro trabajador.
3) Seala las fallas o aciertos del trabajador.
PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
A. Facilita la conduccinde entrevistas.
B. Permite calificar los mritos del trabajador, nos permite comparar lo que
el trabajador debe de realizar y lo que ste realiza.
C. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

El estudio del trabajo en la estructura

de salarios
Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el
trabajador, en dinero o en especie.
El salario mnimo: Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir
para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el
orden material, moral o cultural.
El Salario base: Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por
unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aqullas
circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Los complementos salariales

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan
en atencin a circunstancias relativas al propio trabajador, al
trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa.
Por tanto, se puede distinguir entre:
Complementos personales. Son los que se establecen en
atencin a las circunstancias personales del trabajador, tales
como antigedad, titulacin, idiomas y otros similares
Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se
determinan:
En funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo tales
como peligrosidad, toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.

La liquidacin y pago del Salario

La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a
los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el
abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr
exceder de un mes.
Artculos sobre salariados y garantas salariales
Artculo 26. Del salario.
Se considerar salario la totalidad de las percepciones
econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneracin, o los perodos de descanso
computables como de trabajo.

Artculo 27. Salario mnimo interprofesional.

1. El Gobierno fijar, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales ms representativas,
anualmente, el salario mnimo interprofesional, teniendo en
cuenta:

El ndice de precios al consumo.

La productividad media nacional alcanzada.

El incremento de la participacin del trabajo en la renta

nacional.

La coyuntura econmica general.

Artculo 28. Igualdad de remuneracin por razn del sexo.
El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un
trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base
como por los complementos salariales, sin discriminacin
alguna por razn de sexo.

Artculo 29. Liquidacin y pago.

1. La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y
documentalmente en la fec
2. El derecho al salario a comisin nacer en el momento de
realizarse y pagarse el negocio, la colocacin o venta en que
hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo
que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el aoha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres.
3. El inters por mora en el pago del salario ser el diez por ciento de
lo adeudado.
4. El salario, as como el pago delegado de las prestaciones de la
Seguridad Social, podr efectuarlo el empresario en moneda de
curso legal o mediante taln u otra modalidad de pago similar a
travs de entidades de crdito, previo informe al comit de
empresa o delegados de personal.

Artculo 30. Imposibilidad de la prestacin.

Si el trabajador no pudiera prestar. Sus servicios una vez
vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al
trabajador, ste conservar el derecho a su salario, sin que
pueda hacrsele compensar el que perdi con otro trabajo
realizado en otro tiempo.
Artculo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias
al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la
otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo
entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores.

EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS

PLANES DE INCENTIVOS
INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores
(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios,
etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a
otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro.

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos
Enriquecimiento del puesto
Administracin de objetivos.
Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin
incluyen:

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o

en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior.
Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una
actuacin superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada
unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una
medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de
cada miembro del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporcin a sus tarifas de pago por hora.

Enriquecimiento del puesto.Es un enfoque para el rediseo

de puestos para incrementar la motivacin intrnseca y la
satisfaccin en el empleo. Los puestos se enriquecen
permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de
auto direccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo.
La Motivacin.Es muy importante en el aprendizaje, sin este
elemento, se lograra muy poco progreso. La motivacin
efectiva es la esencia del aprendizaje.
Complejidad de la motivacin.Uno de los principales errores
de la industria ha sido la simplificacin excesiva del concepto
de motivacin. El hombre tiene muchos motivos y a menos que
reconozcamos la parte que desempea cada uno de ellos, no
podremos comenzar a entender su conducta.

TIPOS DE INCENTIVOS
Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no
financieros no obstante sera ms conveniente clasificarlos
como competitivos y cooperativos.
La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como
incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice
un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que
las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos
hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la
cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando
los individuos cooperan en grupos para competir con otros
grupos.

VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS

El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los
salarios con incentivos, beneficia no slo a los trabajadores sino
tambin a las empresas, que producen con menores costos, y a
los consumidores, que pueden adquirir productos ms baratos.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las
siguientes condiciones:
a)Deben ser justos
b)b) Deben ser sencillos y claros
c)c) Deben ser eficientes:

CURVA DE APRENDIZAJE.
Una curva de aprendizaje, se puede definir como: un registro grfico de
las mejoras que se producen en los costos a medida que los productores
ganan experiencia y aumenta el nmero total de unidades producidas.
Puede ser aplicada tanto a individuos como a organizaciones.
La curva de aprendizaje permite aumentar el volumen de produccin y
reducir costos, la empresa reduce precios sin perder rentabilidad,
aumenta la demanda, disminuyen los costos unitarios, entre muchas
otras.