PROCESOS ADMINISTRATIVOS II

El sistema de evaluacin e incentivos es un componente

clave del anlisis de una organizacin y est relacionado con
su desempeo general. Cuando se consideran estos
componentes, deben abordarse una serie de cuestiones. Con
respecto a la evaluacin del personal, se necesita un enfoque
organizacional que vincule las necesidades de la organizacin
con las exigencias del puesto.
 Concepto

Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna

persona.

Es un medio que permite localizar problemas se supervisin de personal, integracin

del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,
desaprovechamiento de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el
cargo, motivacin, etc.
Puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a
las necesidades de la organizacin.
 Valor de las Capacidades del
Recompensas Individuo

Esfuerzo Desempeo del

Individual Cargo

Percepcin del
Percepcin de
papel
las recompensas
Desempeado
 Cumplimiento de la cuota de trabajo
Habilidad demostrada en realizacin del trabajo
Dominio de la tcnica necesaria
Inters demostrado en el trabajo
Uso de elementos, materiales maquinas de
trabajo, etc.
Espritu de colaboracin
Espritu de superacin
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
Disciplina en el trabajo
Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo
EL GERENTE

Quien evala el desempeo es el propio

gerente o supervisor, con la asesora de los
rganos de gestin de recursos humanos,
que establece los medios y los criterios
para tal evaluacin.
EL EMPLEADO

Algunas organizaciones mas democrticas

permiten que al mismo individuo
responda por su desempeo y realice su
auto evaluacin. En estas organizaciones
cada colaborador autoevala su
desempeo, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta parmetros
establecidos por el gerente o la
organizacin.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE

En la actualidad las
organizaciones adoptan un
esquema dinmico y avanzado
de administracin de
desempeo.
 As resurge la Administracin por Objetivos (APO), en la que la evaluacin del
desempeo recorre los siguientes caminos:

GERENTE

Actuacin y
negociacin
Compromiso
con el Desempeo: Medicin Retro-
personal en
Formulacin gerente en la comporta- constante alimentacin
cuanto a la
conjunta asignacin miento de los intensiva y
consecucin
de de medios para resultados y evaluacin
de los
objetivos y recursos alcanzar comparacin conjunta y
objetivos
por necesarios los con los continua
fijados
consenso para la objetivos objetivos del
Conjunta
consecucin fijados fijados proceso
mente
de los
objetivos
EL EQUIPO DE TRABAJO

Tambin puede evaluar el desempeo

de cada uno de sus miembros y
programar con cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorarlo
cada vez mas. En este caso, el equipo
responde por la evaluacin del
desempeo de sus miembros y define
sus objetivos y metas.
EL RGANO DE GESTIN PERSONAL

El rea de recursos humanos

o de personal, responde por
la evaluacin del desempeo
de todos los miembros de la
organizacin.
COMIT DE EVALUACIN

Constituido por empleados

permanentes o transitorios
pertenecientes a diversas
dependencias o unidades
administrativas.
Segn la cual cada persona es evaluada
por las mismas personas de su entorno.
Este tipo de evaluacin refleja los
distintos puntos de vista involucrados en
el trabajo de la persona: el superior, los
subordinados, los colegas, los
proveedores internos y los clientes
internos participan en la evaluacin de su
desempeo, de modo que sta refleje los
puntos de vista de diversos individuos
involucrados en el trabajo de cada
persona.
OBJETIVOS INTERMEDIOS

Adecuacin del individuo al cargo.

Capacitacin
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Clculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
OBJETIVOS FUNDAMENTALES

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico

de la organizacin y como una ventaja competitiva de la empresa

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin
BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los

subordinados
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar
de desempeo de sus subordinados.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

Conocer las reglas de juego

Conocer cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo
Conocer cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de

cada individuo.
Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de
actividad
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin
antes de proceder a realizar algn cambio.
La evaluacin del desempeo humano,
puede efectuarse mediante tcnicas, no
slo de una empresa a otra, sino dentro de
una misma empresa, ya se trate de niveles
de personal o de diversas reas de
actividad. Por lo general, el sistema de
evaluacin de desempeo humano, sirve a
determinados objetivos trazados con base
en una poltica de recursos humanos.
Cada empresa desarrolla su propio sistema
para medir el comportamiento de sus
empleados. La aplicacin de diferentes
mtodos se define segn el nivel y la
posicin de los cargos,
Mtodos tradicionales de evaluacin de
desempeo

Este mtodo de desempeo, vara de una organizacin a otra porque

cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el
desempeo de las personas.
Por ejemplo, sistema de evaluacin de gerentes, trabajadores por
meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a objetivos
determinados y a especficas caractersticas de personal involucrado.
En el fondo, la evaluacin de desempeo slo es un buen sistema de
comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la
empresa.
 SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA
Mtodo de escala grfica o escalas CALIDAD
CONOCIMIENTO
de puntuacin COOPERACION

Escala de grafica Continua

Evala el desempeo de las
personas mediante factores de insuficiente excelente
evaluacin previamente
definidos y graduados.
Escalas graficas Semi-Continuas

Desempeo en la funcin 1 2 3 4
Caractersticas individuales
insuficiente excelente
Los resultados se da mediante la
aplicacin de procedimientos
matemticos y estadsticos para Escalas de graficas Discontinuas
corregir las distorsiones
personales introducidas por los 1 2 3 4
evaluadores.
Insuficiente Regular Buena Excelente
 Ventajas Desventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento No permite mucha flexibilidad al evaluador,

de evaluacin de.
Tiende a rutinizar y generalizar los
Fcil comprensin y de aplicacin resultados de las evaluaciones
sencilla.
Requiere procedimientos matemticos y
Posibilita una visin integrada y resumida estadsticos para corregir las distorsiones
de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas Esta sujeto a distorsiones e interferencias
de desempeo personales de los evaluadores, cada
mas destacadas por la empresa y la persona percibe e interpreta las situaciones
situacin de cada empleado ante ellas. segn su campo psicolgico

Exige poco trabajo al evaluador

Mtodo de Eleccin Forzada
Consiste en evaluar el desempeo
de los individuos mediante frase
descriptivas de alternativas de tipos
de desempeo individual.
En cada bloque hay dos, cuatro
frases en donde el evaluador debe
elegir por fuerza una sola, la que
mas se aplique al desempeo del
empleado evaluado eleccin
forzada.
A cada eleccin se le asigna un
puntaje previamente.
Grupo I
Desempeo objetivo
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Grupo II
Conocimiento y Desempeo en el
Cargo
Conocimientos, Frecuencia
Puntualidad, Hbitos de seguridad
Buena Adm. del cargo
Grupo III
Caractersticas del Individuo
Espritu de cooperacin
Iniciativa, confiable, Inteligencia ,
Diligencia, Personalidad, Liderazgo,
Talento, apariencia
Entusiasmo, Actitud, Salud
 Ventajas y Desventajas del Mtodo de Seleccin Forzada

Proporciona resultados ms confiables y de influencias subjetivas y

personales.
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
Ventajas sofisticada de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo,
representa resultados globales; discrimina slo los empleados
Desventajas
buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin
con respecto a sus subordinados.
Mtodo de Investigacin de Campo

Se desarrolla en base a entrevistas

de un especialista en evaluacin,
con el superior inmediato, mediante
las cuales se evala el desempeo
de sus subordinados, buscando
causas, los orgenes, y los motivos
de tal desempeo, mediante el
anlisis de hechos o situaciones.
Ventajas del Mtodo de Investigacin de Campo

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en

evaluacin.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva
de cada empleado,
Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y
ventajas
proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de
carreras y dems reas de actuacin de la Administracin de
Recursos Humanos.
Es el mtodo ms completo de evaluacin

Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un

especialista en evaluacin.
desventajas Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a
uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo
con el supervisor.
Mtodo de comparacin por pares o parejas

Se realiza una comparacin de los empleados de dos en dos, en la

columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera
mejor, tambin puede utilizarse factores de evaluacin como por ejemplo
productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo. De este
modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin
del desempeo.
La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda
cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos
de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente
Buscar la excelencia

Perfeccionamiento Empresarial

Productividad y recursos humanos

Sociales y
Para determinar si los trabajadores son
colectivas
competentes.
 Mejoramiento y desarrollo de las personas y
las competencias colectivas.

Esto plantea un desafo, tanto

desde la capacitacin, que debe
integrarse al entrenamiento y la
experiencia, como de trabajo
profesional de creacin de nuevos
valores.
Los indicadores tienden a ser sistmicos

Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios

distintos de evaluacin

Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto

Financieros Cliente Internos Innovacin

Indicadores de desempeo global, grupal e individual

Evaluacin del desempeo como elemento
integrador de las practicas de Talento Humano.

Evaluacin del desempeo como

retroalimentacin de las personas

Cualitativas Cuantitativas
Seleccionar el tipo de datos para evaluar
el desempeo.

Determinar quin efectuar la

evaluacin.

Decidir sobre una filosofa de valuacin.

Retroalimentacin de
informacin a los
Superar deficiencias de valuacin. empleados

Diseo de un instrumento de evaluacin.

 La participacin
AUTO del empleado y su
EVALUACIN dedicacin al
proceso de
mejoramiento.
Se establecen
objetivos de mutuo
acuerdo y que sean ADMINISTRACIN
mensurables de POR OBJETIVOS
manera objetiva.
 Respecto a un
EVALUACIONES aspecto especfico
o potencial global
PSICOLOGICAS a futuro.

Mltiples
evaluaciones y CENTROS
mltiples DE
evaluadores. EVALUACIN
Actuacin en el pasado y potencial a futuro.

CONVENCIMIENTO

DIALOGO

SOLUCIN DE
PROBLEMAS

Proporciona a los empleados retroalimentacin

directamente relacionada con su desempeo.
Conforma la conclusin de la evaluacin de desempeo.

Las opciones de recompensa tienen los

lmites de la imaginacin y las lneas de
actuacin de la empresa.

Se debe pensar creativamente sobre cmo

puede retribuir el buen desempeo.

Cualquiera que sea la recompensa que se

de ha dado, se debe comunicar
especficamente por qu se otorga.
 La promocin o
el ascenso

Recompensas de El reconocimiento y la
tipo econmico recompensa social

Recompensas de Las recompensas

grupo o generales individualizadas
Enriquecimiento del trabajo

Disminuye el absentismo laboral,

autonoma y responsabilidad personal.

Expresin de los valores

Satisfaccin de empleado con su propio

trabajo.

Pertenencia al grupo primario

de trabajo

Sentimiento de responsabilidad de grupo o

aspiracin de logro.
Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los
objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la

organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Para el
cual es necesario hacer uso de una serie de mtodos complementarios.

La recompensa constituye un factor muy importante como herramienta para

incentivar y mejorar la conducta humana hacia la consecucin de los objetivos
en cuanto al rendimiento del personal de la organizacin. Identificando en ella
todo un conjunto que se adecuen a las diferentes caractersticas del personal.