La mthode HAY

Ralis par :
Meryem Maqboub
 Dfinition :
la mthode Hay est une mthode d'valuation des emplois,
dorigine amricaine qui tend utiliser la classification non
seulement pour comparer les postes d'une mme entreprise, mais
aussi pour comparer les postes de mme type dans des
entreprises diffrentes.
C'est le cabinet de conseil des entreprises en gestion Hay, cr en
1943, qui a mis au point cette mthode de classification.
Dans la mthode Hay, on parle de facteurs d'valuation. Ce
systme permet une dfinition de l'emploi pour lui-mme, sans que
cette dfinition, cette valuation n'ait d'incidence sur les autres
emplois.
De ce fait, la mthode a l'avantage d'tre facilement utilisable,
mme sans connaissance de la structure ni de l'organisation de
l'entreprise.
Les 4 facteurs HAY

1. La comptence

2. Linitiative cratrice

3. La finalit

4. Les conditions de travail

La comptence : la s 4
Dfinition:
La comptence est la somme globale de toutes les
connaissances, savoirs et savoir faire, quel que soit leur
mode d'acquisition, ncessaires pour satisfaire les
obligations et attentes du poste confi.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
1. La connaissance :
Etendue et profondeur des connaissances requises : usages,
mthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.
2. La capacit dorganisation et de direction
Comptence pour organiser, coordonner et piloter des activits
en situation oprationnelle ou fonctionnelle.
3.Relations humaines
Capacit comprendre, influencer et motiver les autres dans les
relations de personne personne.
Linitiative cratrice :
Dfinition:
correspond au degr et la nature de la rflexion ncessaire
pour analyser, raisonner, valuer, crer, porter un jugement,
former des hypothses, tirer des conclusions, arriver des
solutions, etc.

ELLE COMPORTE 2 ASPECTS :

LE CADRE DE REFLEXION :
C'est la diversit et l'tendue des informations, ainsi que la
varit et l'ampleur des problmes rencontrs par le poste.
L'EXIGENCE DES PROBLEMES
C'est la complexit du processus mental mettre en uvre pour
traiter l'information, dvelopper des conclusions et aboutir la
solution des problmes poss.
La finalit:
Dfinition:

La finalit reprsente le degr de contribution attendu du

poste et son impact sur les rsultats de l'organisation.

ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :

LA LATITUDE D'ACTION :
C'est la libert donne au poste pour agir, prendre des dcisions
et rendre compte de son activit.
L'AMPLEUR DU CHAMP D'ACTION :
C'est l'importance du domaine d'influence du poste.
L'IMPACT SUR LE CHAMP D'ACTION:
C'est la nature de l'impact du poste soit direct, soit indirect.
Les conditions de travail
1. Leffort physique
Les diffrents degrs dactivit physique inhrente aux
fonctions du poste qui varient en intensit, dure et frquence,
ou lune ou lautre, et qui entrane un stress physique et de la
fatigue.
2. Lenvironnement
Les diffrents degrs dexposition, dintensit variable des
facteurs matriels et environnementaux invitables et qui
augmentent les risques daccidents, de maladie et dinconfort.
3. Lattention sensorielle
Les diffrents degrs dattention sensorielle (la vue, loue,
lodorat, le got, le toucher) inhrente aux fonctions du poste qui
varient en intensit, dure ou frquence.
4. Le stress psychologique
Les diffrents degrs dexposition, dintensit variable des
facteurs inhrents au travail ou lenvironnement qui
augmentent les risques de tension ou danxit.