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AREAS FUNCIONALES

ADMINISTRACIÓN
Semestre Otoño – 2017
Copiapó
5 ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA

GERENTE GENERAL

GERENCIA GERENCIA GERENCIA GERENCIA GERENCIA


PRODUCCIÓN R.R.H.H. FINANZAS COMERCIALIZACIÓN INFORMATICA

Recursos Recursos Marketing Recursos


Personal
materiales Financieros
Informáticos
FUNCIONES DE LAS EMPRESAS

• PRODUCCIÓN :
Llamada área o departamento de operaciones,
manufactura o de ingeniería de procesos.

Es el área donde se transforma los insumos y


recursos (energía, materia prima, mano de obra,
capital, informática, etc.)
Proceso Productivo

PROCESO
ENTRADAS SALIDAS
PROCESO DE
PRODUCCIÓN Bienes y servicios
Insumos:
- Materiales
*Equipos terminados como:
- Recursos humanos - Pan - alimentos
- Recursos financieros •Instalaciones - Ropa
- Rentas, luz, teléfono - herramientas
- Etc. •Habilidades de - Etc.
Producción
 PRODUCCION: Es aquella que formula
y desarrolla los métodos más adecuados
para al elaboración de los productos al
suministrar y coordinar la mano de obra,
equipo, instalaciones, materiales y
herramientas requeridos.
ÁREA DE PRODUCCIÓN

El diseño técnico o Industrial.

La Ingeniería Industrial.

La programación y control de la Producción.

El control de calidad.

La mantención.
Función Producción
• Eficiencia técnica y eficiencia
económica.

El concepto de eficiencia en economía se asocia


con el hecho de emplear la menor cantidad
posible de recursos para obtener una
determinada cantidad de producto.

• Eficiencia técnica.

Un método de producción es técnicamente


eficiente si la producción que se obtiene es la
máxima posible con las cantidades de factores
especificadas.
Función Producción
• Eficiencia económica.

La técnica o método de producción eficiente


económicamente es aquel que sea más
barato para un conjunto de precios de los
factores.
• Sistemas de producción:
Desde el punto de vista de producción se pueden
clasificar los sistemas en dos grandes clases:
a) En procesos : Por medio de un proceso común se
elaboran todos los productos, y

b) En ordenes : Cada lote de productos diferentes sigue


un proceso especial.
• Tipos de sistemas de producción

• Sistema de producción continua: En este sistema las


instalaciones se adaptan a ciertos itinerarios y flujos de
adaptación que siguen una escala no afectada por
interrupciones.
• En este tipo de sistema, todas las operaciones se
organizan para lograr una situación ideal, en la que las
operaciones se combinan con el transporte de tal
manera que los materiales son procesados mientras se
mueven.
• Sistema de producción intermitente:
La producción intermitente se caracteriza por el
sistema productivo en lotes de fabricación. En
estos casos se trabaja con un lote determinado
de productos que se limita a un nivel de
producción, seguido por otro lote de un producto
diferente.

Este proceso sirve para fabricar un producto así


como también, para manufacturar otros
productos en las mismas instalaciones.
• LOCALIZACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE
PLANTAS.

• El impacto económico que la localización de la


planta puede tener sobre un proyecto es
definitivo y de un alto significado.

• Es definitivo, porque una vez seleccionado el


lugar más adecuado y ejecutado el proyecto,
aquel no tiene flexibilidad en cuanto a
corrección simplemente se hizo una elección
adecuada o inadecuada.
TOMA DE DECISIONES EN EL AREA DE PRODUCCIÓN.

1) DECISIONES SOBRE PROCESO:


- Determinar cuantas unidades se necesitan producir en un mes.
- Determinar como se obtendrán las unidades requeridas a
producir.
- Determinar cuantos turnos de trabajo serán requeridos.

2) DECISIONES SOBRE CAPACIDAD:


- Determina el tamaño de la instalación.
- Determina la localización de la instalación.

3) DECISIONES SOBRE INVENTARIO:


- Determinar el tamaño del Inventario.
- Determinar cuando y cuanto ordenar por vez.
TOMA DE DECISIONES EN EL AREA DE PRODUCCIÓN.

4) DECISIONES SOBRE FUERZA DE TRABAJO:


- Seleccionar el sistema de incentivos.
- Fijar los estándares de trabajo.

5) DECISIONES SOBRE CALIDAD:


- Fijar los estándares de calidad.
- Fijar los tipos de control a realizar para cumplir con las
especificaciones.
FUNCIONES DE LAS EMPRESAS

• RECURSOS
HUMANOS :
– OBTENCIÓN
– MANTENCIÓN
– DESARROLLO
– DESVINCULACIÓN
a) Objetivos sociales
- Orientado al Bienestar del Personal
b) Objetivos corporativos
- Orientado a que exista una estructura jerárquica.
c) Objetivos Funcionales
- Orientado al cumplimiento de tareas (Descripción de
cargo).
d) Objetivos Personales
- Orientado a que el personal se desarrolle.
Recursos Humanos
 Obtener, preparar, mantener y utilizar
adecuadamente la fuerza de trabajo requerida
por la empresa.
 Actividades:

o Reclutamiento
o Selección de personal.
o Inducción y entrenamiento.
o Determinación de ascensos, traslados y despidos.
o Remuneraciones. Etc.
Personal que tendrá la empresa:
 ¿Quién va a encargarse de que la empresa funcione?
 ¿Qué actividades se van a realizar?
 ¿Cuántos empleados necesito?
 ¿Cuanto me cuesta cada empleado?
 ¿Qué preparación deben tener?
Segmentación del Mercado de RRHH.
Candidatos que
buscan mejores
salarios

Personas que están


empleadas y no Candidatos que buscan
tienen interés por mejores beneficios
otras oportunidades sociales

Candidatos Candidatos que


desempleados buscan mejores
cargos

Candidatos que buscan


mejores condiciones de
trabajo
Segmentación del Mercado de RRHH.

Mano de obra:
Operarios, Ayudantes.

Ejecutivos: Mano de Obra Calificada:


Vigilantes, Porteros
Gerentes, Consultores,
Asesores.

Mano de Obra especializada:


Supervisores: Operadores, mecánicos,
Jefes , Encargados. electricistas.

Técnicos: Diseñadores,
Proyectistas,Mecánicos,
Eléctricos.
Proceso de Selección

Bienvenida
Selección Inicial:
Generación de postulantes al ( Verificación de perfil y
cargo por Reclutamiento Generación del
antecedentes y referencias)
Plan de Inducción

Escoger técnica de
Selección. Solicitud de
documentos de
contratación
Entrevistas Pruebas de Pruebas Pruebas Técnicas de
conocimientos psicométricas psicológicas simulación
o de aptitud Entrevista de
Contratación

Entrevista Comité decidor,


Entrevista Aplicación Análisis de Exámenes
hecha por el selecciona al
inicial de pruebas resultados de salud
requeriente candidato finalista
DEFINA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS Y LUEGO COMPARE SU
TRABAJO CON SUS COMPAÑEROS:

 FUNCIÓN:

 CARGO:

 DESCRIPCIÓN:

 ANÁLISIS:
CONCEPTO DE FUNCIÓN:
“ Actividad o grupo de actividades que constituyen una
unidad de acción al interior de una organización.”
Ejemplo:

La FUNCION de portería conlleva una serie de


actividades que deberán ser definidas con el objeto de
que quien cumpla con dicha función sepa exactamente
lo que debe hacer:

Actividad personal:

Tome algún modelo de portero conocido por usted y


señale a lo menos 5 actividades que habitualmente se
asigna a la función de Portería:

(Compare con sus compañeros)


1) Un portero de una Empresa productiva tendrá directa relación
con la salida de los productos que ella elabora, por lo tanto, el
CONTROL será de suma importancia para evitar pérdidas y
verificar la distribución de productos.

2) Un portero de una Empresa de servicios en cambio, tendrá una


función distinta, su labor estará más bien encaminada al control
acceso de personas.

3) Un portero de una entidad financiera en cambio, centrará su


accionar más bien en labores de vigilancia.
Controlar entrada y salida de
personas.

Vigilar zona de Ingreso..

¡¡ Sr. de Portería… !!

Mantener aseo de zona de ingreso.

Controlar salida de carga o ingreso de


mercaderías.

Informar a visitas sobre lugar al cual se


dirige..
Desde la perspectiva de la Función, la descripción determinará en forma
precisa sus actividades:

Tomemos la primera actividad del Sr. Portero:

1) Controlar entrada y salida de personas y/o vehículos.

1.1 Verificar la identidad de las personas ajenas a la empresa o


edificio.
1.1.1 Solicitar C.I.
1.1.2 Conservar la C.I. mientras la visita se encuentra en la
empresa.
1.1.3 Registrar la visita en el libro de visita.
1.1.4 Señalar la razón de la visita.
1.1.5 Destinar a la visita a la oficina que corresponda.
1.1.6 Señalar vías de acceso y/o ascensores.
1.1.7 Informar a quien corresponda la llegada de la visita.
1.1.8 Impedir el paso de personas sospechosas.
1.1.9 Impedir el ingreso de vendedores y otros.
1.1.10 Controlar el ingreso de vehículos.
1.1.11 Controlar el ingreso de carga.
1.1.12 Controlar la salida de elementos o cosas no autorizadas.
Cada sub punto de la lamina anterior puede ser DESCRITA con mayor
precisión.
Junto a un compañero de curso, describa 3 funciones de una actividad tarea que
usted conozca, luego defina 5 diferentes acciones que las actividades impliquen:

1) …………………………………………………………………..

1.1 ………………………………………………………………….

1.1.1 ………………………………………………………………
1.1.2 ………………………………………………………………
1.1.3 ……………………………………………………………….
1.1.4 ……………………………………………………………….
1.1.5 ………………………………………………………………..
CARGO: Conjunto de funciones que desempeña una
persona al interior de una institución. Se le denomina
también empleo o trabajo..

Todo cargo, por ser inherente a la persona, será descrito


y analizado desde dos perspectivas:
a) En función de los Objetivos de la Institución; es decir, definiendo la
utilidad concreta de éste en relación con el proceso administrativo.

a) En relación con la persona que lo ocupa, es decir, en el caso de la


contratación, definiendo el perfil de la persona que requerimos; y en
el caso de la evaluación, definiendo la eficiencia del funcionario que
lo desempeñe.
ANÁLISIS de cargo:
“ ES DETERMINAR EN FORMA PRÁCTICA LAS DIVERSAS
ACTIVIDADES QUE IMPLICAN UNA FUNCIÓN CON EL AFAN DE
VERIFICAR SU UTILIDAD EN EL DESARROLLO DEL PROCESO.”

El análisis de cargo debe estar en función de los


objetivos que persigue una Institución y no en relación a
la eficiencia de las diversas actividades que dicha función
implique.
CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN de cargo:

“ Acción de representar gráficamente o por medio del


lenguaje personas, acciones o cosas con cuanta
circunstancia sirva para dar clara idea de ella.”

Desde el punto de vista de los cargos, la Descripción


se ocupa en dos perspectivas, por un lado, señala en
forma especifica las diversas actividades que conlleva
una determinada función y, por otro, las características
que debe poseer de quien la desempeña.
Conceptos relevantes

• Requisición de Personal

• Descripción del Cargo

• Perfil del cargo

• Estructura de Remuneraciones y
beneficios

• Fuente de Reclutamiento
1.Nombre del Cargo:
Jefe Área Administrativa

2. Posición del Cargo en el Organigrama:


a) Nivel del Cargo:
b) Subordinación:
c) Supervisión:
d) Comunicaciones Colaterales:

3. Contenido del Cargo:


Tareas o atribuciones:
a) Diarias.
b) Semanales.
c) Mensuales.
d) Esporádicas.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS:

• Supervisar y controlar las operaciones del área a su


cargo.
• Planificar operación de área.
• Optimizar el recurso humano.
• Asegurarse el cumplimiento de tareas.
• Evitar el uso inadecuado de los recursos de la
Organización.
• Incentivar medidas correctivas relacionadas a la tarea
a realizar diarimente.
PERFIL DEL CARGOS:

• Ingeniero en Administración de Empresas o su


equivalente.
• Experiencia probada de al menos 5 años en
administración de oficinas y con más de 10
trabajadores a cargo.
• Ingles Oral y Escrito.
• Solidos conocimientos en sistemas de Gestión de
Calidad y Dirección de Grupos.
• Dominio de la Plataforma Office.
• Nivel medio en E.R.P.
ANÁLISIS PERFIL DE
DE VACANTE
EXIGENCIAS
PUESTOS

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

INCORPORACIÓN CONTRATACIÓN
Y ACOGIDA
PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e
interesar a candidatos
capacitados para llenar las
vacantes de la organización.

Es eficaz cuando logro atraer una


cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso
de selección.
1.1. Requisición de personal.

Es un proceso que tiene por objetivo


establecer las características generales del
cargo (descripción y especificación}, las
condiciones por las cuales se originó la
vacante y otros antecedentes
La requisición de personal, la realiza el jefe
directo del cargo vacante, quien la envía al
Depto. de RRHH para que comience el
proceso de reclutamiento.
2.- Identificación de las fuentes del
proceso de reclutamiento:

2.1. Fuente directa:


Consiste en que la propia empresa
realiza el proceso de reclutamiento, es
decir no le entrega atribuciones a
terceras personas en el proceso
reclutamiento. Se puede comunicar
directamente con centros de enseñanza,
otras empresas (robos de cabeza] y otras
fuentes (Internet o base de datos de
candidatos)
2.2. Fuente indirecta:
Consiste en que la organización primaria le entrega
atribuciones a terceras personas en el proceso de
reclutamiento (empresas externas). Le puede entregar
atribuciones a oficinas municipales de colocación (OMC),
gremios de profesionales, empresas externas especializadas,
etc.
3. Identificación de los medios
del proceso de reclutamiento.
Independiente de la fuente que
determine la organización
primaria, toda empresa debe
elegir un medio de donde se
obtendrán los postulantes para
llenar la vacante.
Consiste en ubicar a candidatos
provenientes del mercado para llenar
la vacante, mediante:

•Avisos en diarios
•Internet (sitios especializados como
www.laborum.com o bien de la propia
empresa)
•Contactos externos
•Propagandas de la organización
•Radios
•Televisión
•Otros
OTRAS FUENTES EXTERNAS
􀀩 Facultades y Escuelas
Universitarias.
􀀩 Anuncio en medios de
comunicación.
􀀩 Archivo de solicitudes.
􀀩 Empresas de empleo
temporal.
􀀩 Contratados temporales
􀀩 Agencias u Oficinas de
colocación
3.2. Medio interno:
Consiste en una reubicación de los
propios trabajadores pertenecientes
a cada organización para llenar la
vacante.
Mediante:

•Promoción,
•Ascensos.
•Transferencias.
•Transferencias con ascenso.
•Etc.
Proceso de Selección
1.Concepto:

Selección significa encontrar a la persona idónea


(puesto), en el lugar adecuado (cargo) y en el
momento oportuno (tiempo). La selección de
personal es fundamental para determinar quién
es la persona mas apta para ocupar un cargo
vacante o vacío.
Definición

La selección de Recursos Humano puede


definirse como el proceso para escoger un
individuo para ocupar el cargo existente en la
empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal
2.Etapas del Proceso de Selección:

Para desarrollar un proceso de selección en forma


eficiente, se deben cumplir 10 etapas. Estas
etapas se adecuan a cada cargo vacante, y son:

1.Revisión de Currículos
2.Comparación con el Cargo
3.Revisión de Antecedentes del Postulante
4.Entrevista del Departamento de RR.HH.
5.Confección de Carpeta para el Jefe Directo
6.Entrevista con el Jefe Directo
2.Etapas del Proceso de Selección:

7.Pruebas Psicológicas:
• Prueba de Inteligencia
• Prueba de Habilidades
• Prueba de Aptitudes
• Prueba de Conocimientos
• Prueba de Cultura
• Entre otras.
2.Etapas del Proceso de Selección:

8. Decisión Final
9.Contratación
10.Inducción o Socialización
Proceso de Selección

1. Selección de una sola etapa: Este enfoque hace que las decisiones se
basen en los resultados de una sola prueba.
Por ejemplo:

+
Entrevista Decisión Admisión

Rechazo
Proceso de Selección

2. Selección secuencial de dos etapas: Su objetivo es mejorar la


eficiencia del programa de selección, mediante un plan
secuencial que permite al responsable de la decisión, seguir
probando siempre que tenga dudas sobre aceptar o rechazar a un
candidato.

+ Prueba
+
Entrevista Decisión Decisión Admisión
conocimientos

- -

Rechazo
Proceso de Selección

3. Selección secuencial de tres etapas: es un proceso de


selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas
en base a tres técnicas de selección.

+ Prueba
+ Prueba
Entrevista Decisión Decisión
conocimientos Técnica

- - -
Decisión

+
Rechazo
Admisión
Selección Curricular
• Validación del perfil del cargo.
– Niveles de estudio, experiencia, etc
– Cuidado con seleccionar los menos malos

• Validar expectativas de renta.


• Este proceso puede hacer notar desequilibrios con el
mercado de RH.
• Validar a los preseleccionados antecedentes y
referencias.
Entrevista
1.- Preparación de la entrevista, esta debe ser
suficiente para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista.
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato
entrevistado.
Entrevista
2.- Ambiente
• El lugar de la entrevista debe ser confortable y sólo para este fin.
• El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Entrevista
3.- Desarrollo de la entrevista
Puede ser dirigida o libre
Dar información de la empresa
Rescatar y validar el máximo de información del candidato.
Evaluar el comportamiento del candidato. Como reacciona ante una situación,
modo de pensar, de actuar, agresividad, ambiciones y motivaciones. Lenguaje
corporal.
Tomar notas o ayuda memoria para la evaluación de la entrevista
Las condiciones indispensables en un entrevistador son: tener inteligencia normal,
carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica.
EL ENTREVISTADOR COMPLETO

HABILIDADES
DEMANDAS

ENTREVISTADOR
CONOCIMIENTOS

NECESIDADES

INTERACCION

CANDIDATO
Selección Curricular

• Validación del perfil del cargo.


– Niveles de estudio, experiencia, etc
– Cuidado con seleccionar los menos
malos
• Validar expectativas de renta.
• Este proceso puede hacer notar
desequilibrios con el mercado de
RH.
• Validar a los preseleccionados
antecedentes y referencias.
No olvidar esto al Momento de Hacer un CURRICULUM:

• El CV debe ser claro, legible y estructurado.

• Debe tener tres secciones: tus datos personales, aspectos importantes de tu


educación y formación y tus experiencias y proyecciones laborales.

• Se recomienda no utilizar muchos términos técnicos, dificultan la lectura del


CV.

• No inventes actividades profesionales u extra-profesionales, los reclutadores


la remarcan rápidamente.

• Aunque tengas una gran experiencia trata que tu CV esté contenido en una
página.

• El CV no es una biografía. Escribe únicamente las experiencias que consideras


importantes para el trabajo a postular.

• Trata de ser creativo en la presentación.


No debes hacer y tener cuidado con esto al hacer el CURRICULUM
VITAE:

• Incluir certificados de estudio ni de notas.

• Incluir cartas de recomendaciones.

• Incluir referencias, éstas se entregan en la entrevista si te las solicitan.

• Usar pronombres como yo, nosotros o ellos.

• Información personal (gustos, salud, afiliaciones políticas o religiosas).

• Dejar “lagunas” de tiempo.


FUNCIONES DE LAS EMPRESAS

• FINANZAS :

– OBTENCIÓN DE RECURSOS $$$$

– ASIGNACIÓN DE PRESUPUESTOS

– DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS
FINANZAS
 Conseguir los fondos al menor costo y
verificar el uso eficiente de ellos.
Liquidez : Hacer frente a los compromisos.
Rentabilidad: Obtener el mejor resultado.
 Necesidades de fondos:
Capital de trabajo.
Activo fijo.
Gastos de operación.
Herramientas:
 Presupuesto de caja.
 Evaluación de proyectos.
 Contabilidad. Costos.
 Actividades específicas:

* Registros básicos.
* Determinación de punto de equilibrio.
* Elaboración de presupuestos.
* Análisis de rentabilidad.
FUNCIONES DE LAS EMPRESAS

• COMERCIALIZACIÓN :
– DETECTAR
NECESIDADES DEL
CLIENTE.
– GENERAR NECESIDADES
– SATISFACER
NECESIDADES EL
CLIENTE.
– MARKETING.
COMERCIALIZACIÓN.

 Actuar como enlace entre el consumidor


y la empresa.
 El negocio de la empresa es vender.
 Estrategia de comercialización:
 Definir Mercado  Meta.
 Desarrollar la comercialización.
Factores que afectan la
comercialización.
Controlables: No
Precio. controlables:
Producto. Económicos.
Promoción. Sociales.
Plaza . Legales.
(Distribución) Tecnológicos
. .
Marketing MIX

• Se trata de Producto
combinar las
cuatro P.
– Producto
– Precio Promoción
Marketing
Precio
Mix
– Plaza (lugar)
– Promoción.

Lugar
Precio
POLÍTICAS DE PRECIO
* Con respecto al
mercado

* Descuentos
(cantidad,
estacionales)
Precio

• Estructura de precios:
– Según mercado
• Segmentos.
• Previsión de demanda.
– Costes de producción

Costos Previsión de ventas


Producto

ENVASE
precio
presentación
preservación
portabilidad
promoción
Producto
MARCA :
 Ventajas:
Ayuda a compradores.
A veces vende más.
 Identifica calidad.
 Limitantes:
 Crea responsabilidad.
Protección legal .
 Características:
Corta, simple, fácil, agradable e inconfundible.
Producto

 CALIDAD
calidad esperada
imagen de la
empresa
homogénea
continua
 ESTRATÉGIAS
diferenciación
segmentación
obsolescencia
Producto
• Es el elemento • Objetivos
básico: – Desarrollo de
– Diseño nuevos
– Características productos.
– Calidad – Adaptación
– Marca • Según mercados
– Evolución
– Empaquetado – Introducción en
– Servicios nuevos
relacionados • Adaptándose:
• Posventa – Física,
• Actualizaciones psicológica y
socialmente
Promoción
OBJETIVOS:

Llamar la
Atención.
Mantener el
Interés
Despertar el
Deseo
Llevar a la
Acción de
Promoción

• Hacer que nuestros clientes


potenciales conozcan nuestros
productos.
– Publicidad
– Medios de comunicación
– En nuestro caso contactos
• Existentes
• Asistencia y oferta de conferencias.
• Promoción en asociaciones…
Plaza (Distribución)

 DIRECTA
local de venta
vendedores
 INDIRECTA
minoristas
intermediarios
mayoristas
Lugar (plaza)

• Medio a través de los que el producto llega al


mercado.
– Sistema de distribución
• Intermediarios
• Venta en local
• Venta mediante vendedores
Mercado objetivo
• Diferentes tipos de mercados:
– No desarrollados: Más Demanda que Oferta
• Los compradores satisfaces necesidades básicas.
• En función de sus rentas
• Se proveen del mercado
– Desarrollados: Más Oferta que Demanda
• No solo necesidades (Calidad, precio, facilidad adquisición,…)
• No solo vendemos productos, idea, servicio
• Calidad vs. Percepción de la Calidad.
– Miopía de la calidad
• Centrarnos en el producto
• Desatender aspectos psicológicos de los clientes.
• La belleza esta en el ojo del que mira
Decidimos ofrecer un Notbook
• Producto
– Calidad: Q1, Q2, Q3
– Diseño: Clásico o
Moderno
– Procesador: Intel/AMD
• Precio:
– 2 precios por opción
• Lugar:
– Distribuidores/NuestraW
eb/ambos
• Promoción:
– Publicidad, descuentos,
Las dos, ninguna
El precio
• Fijar el precio es complejo, como hemos
visto hay dos puntos de vista:
– Los costos que se han de cubrir.
– El mercado, que tiene sensibilidad a los
precios afectando a las cantidades.
El precio: COSTOS

• Hay que conocer detalladamente


– Costos fijos [CF]
• Maquinas,… independiente de la cantidad
producida
– Costos variables [CV]
• Costo de las materias primas
• Costo de fabricación
• Tiempo y personal utilizado
• Costo de empaquetado
• Costo de almacenaje
• Promoción y pre-venta
• Distribución
• Costo de postventa
El precio: El mercado

• Es posible que el mercado nos marque


los precios, sobre todo si estos son
muy superiores a los costos.
– Precios bajos se asocian a poca
calidad.
– Con mejores materiales justificamos
precios.
– El mercado demanda nuestra
producción a un buen precio.
El precio

• Métodos
– Costo más margen de utilidad.
– Valor de mercado.
• Prácticas:
– Precio alto con descuentos.
– Precio ligeramente inferior a una
cifra redonda.
– Rebajas proporcionales (elasticidad
de la demanda).
Calculo del precio según costo

• PV = CU x (1+ M)
– PV es el precio de venta
– CU es el costo por unidad
– M es el margen a aplicar sobre costos
en %. (35-40 %)
– CU se calcula:
• CU = CV + (CF/CP)
• CV es el costo Variable
• CF es el costo Fijo
• CP es la cantidad producida
Calculo de costos por beneficio

• Partimos del beneficio que queremos


obtener “B”
• PV = CU + [(CF + B)/CP]
• La CP es la cantidad que venderemos.
• Empezaremos a tener beneficios a
partir de vender:
– U = CF / (PV – CU)
INFORMATICA

• INFORMÁTICA .
– TRANSFORMAR
LOS DATOS EN
INFORMACIÓN
• VERAZ
• OPORTUNA
• SUFICIENTE
• ECONÓMICA
En la actualidad, la informática, permiten en la
interacción de los ordenadores ampliar la
potencia y funcionalidad que tienen forma
individual, permitiendo no sólo procesar
información almacenada en soportes físicos,
sino también acceder a recursos y servicios
prestados por ordenadores situados en
lugares remotos.
• Estas tecnologías se diferencian de las
tradicionales en las posibilidad que tiene la
creación de nuevos entornos comunicativos
y expresivos que facilitan a los receptores la
posibilidad de desarrollar nuevas
experiencias formativas, expresivas y
educativas.
La informática en la empresa debe aprovechar la tecnología para
incorporar la administración inteligente del riesgo en todas las
operaciones cotidianas de la organización.

La informática bien preparada, trabaja para inculcar un idioma


común para hablar acerca del riesgo y una métrica común para
medirlo.

En informática se esfuerzan por unir la administración del riesgo y el


monitoreo de las iniciativas en toda la cultura corporativa, en lugar
de depender de procesos separados por departamento o silos
organizacionales.

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