RELACIONES HUMANAS Y

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Unidad 3
9° “A” Ing. Pedro Delgado F.
 Integrantes
■ -Ávila Delgado Juan Daniel
■ -Parrales Moreira Kevin Andrés
■ -Pico Zambrano Miguel Ángel
■ -Pilay Anchundia Ricky Argenis
■ -Pincay Aray Lilian Viviana
■ -Proaño Molina José Stalin
■ -Quiñonez Vite Robinson Alexander
■ -Reyes Arcentales José Antonio
■ -Rodríguez Zambrano Joselyne
Elizabeth
■ -Romero Tigua Adrián Andrés
■ -Santos Cuadros Jean Paul
■ -Seminario Moreira Verónica
Alexandra
■ -Vélez Cevallos Jessica Johanna
■ -Vera Ramírez Regina Mercedes
■ -Zambrano Ordoñez Irving Leonardo
■ -Zevallos Robles Massuh Jael
■ -Reyes Jara Luiggi Fernando
 TEMAS A TRATAR
3.1. Elementos esenciales del capital humano.
Ejemplo
3.2. Desafíos del entorno
Ejemplo
3.3. Gestión internacional del capital humano
Ejemplo
3.4. Limitaciones del comportamiento organizacional
Ejemplo
3.5. Desarrollo de habilidades para trabajar en equipo
Ejemplo
Conclusiones
3.1. ELEMENTOS
ESENCIALES DEL
CAPITAL HUMANO
 Elementos esenciales del capital humano

Las personas en su
conjunto constituyen el
Capital humano capital humano de la
organización

Este capital corresponde al valor que generan las capacidades de las personas
mediante la educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de
perfeccionarse, de tomar decisiones y de relacionarse con los demás. Boisier
(2002), precisa más el concepto y agrega que éste corresponde al stock de
conocimientos y habilidades que poseen los individuos y su capacidad para
aplicarlos a los sistemas productivos

Regina Vera Ramirez

 Capital humano

El capital humano puede valer más o menos en la medida en que contenga

talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización,
además hacerla más ágil y competitiva.

Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables.

Información Recompens Competenci

Autoridad a as

Regina Vera Ramirez

 CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

Regina Vera Ramirez

Chiavenato I, Las divisiones del capital intelectual
 Elementos del capital humano

Davenport, thomas O.
define al capital Comportamiento

Capacidad
humano en tres
elementos:
Esfuerzo

Capital humano José Antonio Reyes

 José Antonio Reyes
La capacidad

Se divide en tres subcomponentes

Habilidad Conocimiento Talento

La familiaridad con los medios y El conocimiento lo representa El talento como la facultad

métodos para realizar una como el contexto intelectual innata para realizar una tarea
determinada tarea. Abarca desde dentro del cual interactúa una específica sinónimo de actitud
las habilidades físicas hasta un persona
aprendizaje especializado
 El comportamiento El esfuerzo
Es la forma de manifestar la conducta de los
Es la aplicación consciente de los
valores creencias y relaciones ante el mundo, el
recursos mentales y físicos a un fin
comportamiento combina respuestas inherentes
concreto, promueve tanto la habilidad
adquiridas con situaciones y estímulos
como el conocimiento y el talento
situacionales

José Antonio Reyes

EJEMPLO
Luiggi Reyes
Luiggi Reyes
3.2. DESAFÍOS DEL
ENTORNO
Entorno
Según (Porto, 2009) en un portal web sobre definiciones dice
que entorno es aquello que rodea a algo o alguien, en entorno
empresarial señala a un marco que influye en el desarrollo de la
actividad de una empresa.

Según (George, 2010) en su libro administración Contemporánea

define a el entorno en tres etapas la de insumo, conversación
donde se realizan transacciones y la etapa de salida, como
muestra el siguiente mapa.
Irving Zambrano Ordoñez.
 Etapa de Etapa de Etapa de
insumos Conversación Salida
 Materia prima  Maquinaria
 Dinero y Capital  Computadoras  Bienes
 Recursos  Habilidades  Servicios
humanos Humanas
Las organizaciones La Organización
La organización
transforman los pone a circular sus
obtiene insumos
insumos y les añade productos en el
del entorno
valor entorno
Realizado por Grupo3 investigativo 9no nivel A Facci

Irving Zambrano Ordoñez.

Desafíos del Entorno
■ Los desafíos dieron inicios a la revolución industrial, la cual condujo a
la realización de estudios científicos.
– Nuevas tecnologías.
– Nuevas practicas administrativas
– Valor Agregado
– Nuevos factores demográficos
– Economía
– Cultura
– Diversidad de la fuerza laboral.

Irving Zambrano Ordoñez.

 ¿Cómo enfrentar los desafíos?
Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar informados sobre las
posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a asociaciones profesionales,
asistencia a seminarios y conferencias y lecturas continuas y en profundidad.

Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva información los
expertos de administración del personal formulan preguntas “¿Qué efectos tiene esta
información?”. El trabajo del especialista de RR.HH. consiste en evaluar el sentido
futuro de los fenómenos actuales.

Adoptar medidas proactivas: tras la evaluación de los cambios se deben adoptar

medidas que lleven a la organización a alcanzar sus metas.

Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las actividades

proactivas de ARH se evalúan para saber si se obtienen los resultados deseados

Irving Zambrano Ordoñez.

 Irving Zambrano Ordoñez.
DESAFÍOS DEL ENTORNO
■ Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva
a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las
características del ambiente o entorno en el que operan.
 Desafíos Internos
Sindicatos: salarios, horarios, condiciones, servicios,
prestaciones.

Sistemas de información: RRHH requiere la obtención de información

cada área y debe mantenerse para obtener beneficios.

Cultura, conflictos y prácticas de la organización, cada grupo es

diferente (tienen una personalidad) . Se debe seleccionar una
estrategia que sea compatible con la personalidad de la
organización.

Irving Zambrano Ordoñez.

 Adrián Romero T.
Entorno especifico
El entorno específico incluye fuerzas externas que afectan
directamente las decisiones y acciones de los gerentes y tienen
importancia directa para el logro de los objetivos de la organización,
esto quiere decir que los entorno difiere de cada organización según su
área de especialización.

Grupo públicos
Clientes Proveedores Competidores de presión
 Adrián Romero T.
El entorno general
Estos factores se debe considerar
El medio externo de una empresa
cuando los administradores crean
son aquellas variables externas que
sus estrategias y planes para la
la organización no puede controlar.
organización.

Económicas. – Factores que afectan a las practicas

gerenciales de una organización, como las tasas de interés.

Sociocultural. - Los gerentes deben adaptar sus prácticas a

las expectativas cambiantes de la sociedad en la que
operan, como gustos, costumbres, etc.
 Adrián Romero T.

Política Legales. - Leyes Ecuatorianas descritas en la

constitución, leyes bancarias locales e internacionales.

Demográficas. - abarcan tendencias en las características

de la población como género, edad, nivel de educación,
ubicación geográfica, ingresos, y composición familiar.

Tecnológicas. - Herramientas que los gerentes utilizan para

dirigir la organización, aplicaciones, bases de datos,
equipos de comunicación, etc

Globales. - Los gerentes enfrentan el reto de un número

creciente de competidores y mercados globales como parte
del ambiente externo.
Preguntas que se debe hacer un
Administrador de Recursos humanos.
■ ¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de
trabajo dentro de la compañía?
■ ¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?
■ ¿Qué necesidades de recursos humanos existirán en el futuro?
■ ¿Cuáles factores externos afectan más directamente a la organización?
■ ¿Cuáles son las tendencias en materia de compensación de los
empleados?

Adrián Romero T.
 Adrián Romero T.

El profesional del área de RR.HH. enfrenta toda una gama de

desafíos, como hemos visto a los largo de toda esta
exposición. El objetivo de la actividad profesional del ARH es el
logro de los objetivos de la organización, con un máximo de
eficacia en un marco de acciones responsables y éticas. La
ARH existe para ayudar a los demás integrantes de la
organización. Su función no consiste en dirigir la operación de
la organización, ni establecer los objetivos de la organización.
La función esencial de los gerentes de estas áreas es apoyar,
asesorar y ayudar.
EJEMPLO
 Desafío del entorno
■ De acuerdo con el análisis y lo anteriormente dicho podemos dar como
ejemplo de la creación de organismos a partir del desafío del entorno como
lo son:

Creación de departamentos Organizar sectores de Desafíos de carácter

de personal trabajadores para cumplir interno
con sus metas
Quiñonez Vite Robinson
Capacidad para conducir las Enfrenta con éxito los retos
negociaciones obrero- para contribuir de manera
patronales eficaz a los objetivos
generales
Quiñonez Vite Robinson
 3.3. GESTIÓN
INTERNACIONAL DEL
CAPITAL HUMANO
 Gestión Internacional del Capital Humano
La globalización obliga a ampliar y entender sobre la gestión y dirección del capital humano y adaptar sus
funciones a las realidades y necesidades particulares del trabajo, el trabajador, la empresa y el país en el
que opera.

El entorno competitivo de las organizaciones de hoy en día que crecen a grandes pasos, hace despertar la
necesidad de abrir nuevos horizontes de negocio, de una manera u otra lograr internacionalizarse, por lo
que en el camino por convertirse en organizaciones globales se debe tener en claro una estrategia para la
Administración del Recurso Humano, que permita trabajar y administrar los diversos orígenes culturales de
los empleados.

Las empresas que cuenten con más y mejor información sobre los países en los que opera, tendrá mejores
probabilidades de éxito en su internacionalización. Este trabajo no es labor únicamente del área de Capital
Humano, es tarea de todas las áreas de la empresa, investigar y aportar la información necesaria.

Seminario Verónica
 Seminario Verónica
La Independientemente del tipo de negocios, un Gerente de
administración Recursos Humanos debe establecer un estilo de dirección
de Recursos para que las políticas y la filosofía de la Empresa
Humanos en mantengan la coherencia en todas las ramas, sin importar
un Entorno la ubicación.
Global
La administración internacional de recursos humanos, se
refiere a las políticas y prácticas relacionadas con el manejo
de la gente en una organización de carácter internacional.

La decisión de una empresa para abrir operaciones en un

país distinto a la base responde a condiciones propicias
para el crecimiento en nichos de mercado favorables. Las
empresas pasan por procesos importantes de análisis de
los países antes de emprender este camino.

nicho de mercado hace referencia a un grupo de personas o empresas que cuentan con unas determinadas necesidades, que tienen voluntad
para satisfacerlas y capacidad económica para la adquisición de los servicios o bienes necesarios para ello.
Entre las condiciones que toman en cuenta, se encuentran las siguientes:

Trayectoria y experiencia del país en el sector productivo

Ubicación geográfica

Apertura comercial del país

Estabilidad socio-política del país

Clima y cultura de negocios

Calidad de vida y Recursos humanos disponibles

Pincay Lilian
 Responsabilidades y retos que deben asumir la
gestión del capital humano para estar a la altura
de la globalización.
Información de mercado de sueldos:
consiste en datos relacionados con el
Información económica, política,
nivel de sueldo y prestaciones
social y geográfica: que afecte
comunes en los países. Esta
directamente a los empleados,
información se puede conseguir a
para conocer la realidad bajo la
través de consultoras internacionales
que operan las diferentes filiales.
o si se cuenta con áreas de capital
humano en las filiales.

En cuanto a la
economía y las
compensaciones,
contar con
información
sobre:
Pincay Lilian
 En cuanto a la tecnología y los sistemas:

• Administración de la información:
Las empresas deben contar con sistemas de información integrales que les permitan administrar los
datos de todos los empleados en un mismo lugar. El reto es que se dé el mismo trato y servicio de
gestión de personal a todos sin distingo entre países y contar con esta información resulta
fundamental para ello.
• Transporte y medios de comunicación:
De aquí se derivan las necesidades de flexibilización del trabajo, como home-office, medio tiempo,
trabajo compartido. Es importante tomar en cuenta la realidad de cada país para establecer políticas
adecuadas a las necesidades del empleado.
• Gestión del desempeño:
El reto es que todos los empleados sean medidos de la misma forma y que la aportación sea la
esperada en cada país. Los sistemas de definición de objetivos son de gran ayuda, así como los
sistemas de información ya mencionados.
• Gestión del conocimiento:
La transferencia de conocimiento en las multinacionales debe ser prevista. Es necesario que la
empresa decida qué valores y costumbres desea que sus empleados compartan y debe estar abierta
a que las distintas culturas aporten rasgos propios a la cultura organizacional.
Pincay Lilian
EJEMPLO
ENTREVISTA AL DIRECTOR DE POLITICAS DE
RRHH DE BANCO SANTANDER
■ Con el tema:
– La reputación corporativa internacional y la propuesta
de valor para los empleado
■ Publicado por la revista:
– Observatorio de RRHH
– En el 2015

Joselyne Rodríguez
Banco Santander tenía una propuesta
corporativa de valor para los empleados.
¿Por qué decidió el Banco actualizarla?
■ La percepción de los profesionales del Grupo, así como la nueva realidad del mercado
internacional
■ Los cambios provocados por las redes sociales en la comunicación y en las relaciones
entre empresa-candidato/ profesional y entre los profesionales.
■ La propia evolución del claim hacia un lema que pone el acento en elementos más
emocionales y en transmitir la fortaleza del Banco: “Un banco para tus ideas”.
■ La percepción externa del sector financiero es diferente de la que se tenía en 2006 o
2007.
■ La experiencia de los clientes está muy influida por la experiencia de los empleados
con su empleador, por lo que entendimos que este reto solo es posible lograrlo con
profesionales comprometidos.
Joselyne Rodríguez
¿Cuál fue el mayor reto a la
hora de desarrollar una
propuesta de valor global?

Seguramente fue la necesidad de identificar una propuesta de valor

homogénea y válida para las distintas geografías en las que Santander
opera. El objetivo era disponer de una propuesta corporativa con
atributos comunes, pero también adaptable a las situaciones específicas
de cada uno de los países.

Joselyne Rodríguez
Una única propuesta de valor para los
empleados en tantos países tiene que ser
clara y convincente... ¿Cuál es su esencia?
Se desarrollaron cuatro atributos básicos que se integran en nuestra experiencia como
empleador:
■ “Lo hacemos posible”, porque Santander ofrece un entorno de trabajo dinámico y
cambiante, impulsado por un fuerte compromiso compartido para satisfacer las
necesidades de los clientes.
■ “Todos contamos”, porque Santander es una empresa solidaria que reconoce y respeta
las diferencias individuales y su contribución y, al mismo tiempo, da un gran valor al
trabajo en equipo.
■ “Espacio para crecer”, porque Santander ofrece oportunidades significativas de
formación y desarrollo profesionales, así como el apoyo necesario para que las personas
alcancen su máximo potencial.
■ “Ideas en acción”, porque fomenta el pensamiento innovador y creativo para identificar
las soluciones más efectivas y ofrecer las mejores soluciones y productos.
Joselyne Rodríguez
OPINIÓN DE EXPERTO
“…En muchas ocasiones las compañías llegan al país y tardan mucho
tiempo en empezar a preocuparse por su marca como empleador, pero
rápidamente van a tener la dificultad de la atracción de profesionales.
Las compañías internacionales que quieren entrar en un nuevo mercado
tienen que hacer un gran esfuerzo en posicionar su marca para atraer a
los mejores profesionales y ser considerado un buen empleador, puesto
que los retornos que obtienen estos esfuerzos no sólo están
relacionados con “la guerra por el mejor talento”, sino que tienen un
efecto reputacional importante sobre el conjunto de las comunidades y
sociedades donde se opera…” -Director de PeopleMatters-

Joselyne Rodríguez
3.4. LIMITACIONES
DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Un mejor comportamiento
organizacional, no mejorará el
desempeño, ni tampoco
soslayará nuestras
deficiencias.
Zevallos Robles Massuh Jael
No puede ser el sustituto de la
falla de planeación, la
organización inepta o los
controles inadecuados.
 Desviación del
comportamiento

Manipulación LIMITACIONES La ley de

de las MAS beneficio
personas ACENTUADAS decreciente

Otros
problemas
Zevallos Robles Massuh Jael
 Las personas que carecen
de una comprensión
sistemática pueden
generar desviaciones del
comportamiento.

DESVIACIÓN DEL proporciona una perspectiva

COMPORTAMIENTO estrecha que se centra solamente
en satisfacer las experiencias de
suelen confundirse y los empleados y subestimar el
dañar a los empleados sistema más amplio de la
tanto como a la organización y su relación con
todos los públicos
organización

Tanto los trabajadores como los

gerentes pueden perjudicar a otros
empleados con demasiado interés y
cuidado.
Zevallos Robles Massuh Jael
 LA LEY DE BENEFICIO
DECRECIENTE

Esta ley funciona de manera similar en el

comportamiento organizacional, es decir, en
determinado nivel el aumento de una práctica
deseada produce beneficios decrecientes y
estos llegan a cero; posteriormente los
resultados van siendo más negativo, conforme
se aumente más las acciones
Es la que se refiere a una cantidad cada vez
menor de productos adicionales cuando se
añade más de un consumo a una situación
económica

cuando se excede de un
determinado nivel se presenta
una disminución de los
beneficios
Pilay Anchundia Ricky Argenis
 Esto algunas veces lleva a
los gerentes a enrolarse en
la nueva moda y a
preocuparse por los
síntomas mientras
descuidan los problemas
subyacentes, o a fragmentar
sus esfuerzos dentro de la Otro reto que afronta el
organización comportamiento
El principal problema ha sido
organizacional es analizar si
la tendencia de las
las ideas que ha sido
empresas a querer tener
generadas y aprobadas
resultados inmediatos de
durante el tiempo de
forma cuantitativa de
crecimiento organizacional y
los programas de
amplios recursos
adiestramientos sobre
económicos caminarán con
comportamiento
igual éxito en nuevas
situaciones.

OTROS
PROBLEMA
S
Pilay Anchundia Ricky Argenis
 Una preocupación constante
respecto al comportamiento
organizacional es que sus
MANIPULACIÓN DE LAS conocimientos y
PERSONAS técnicas pueden utilizarse para
manipular a la persona tanto
como para ayudarla a
desarrollar su potencial

Las personas que no Esto implica entonces que la

tienen dignidad podrían autoridad de la organización
aprender del comportamiento debe estar a cargo de una
organizacional y utilizarlo para persona con alta
sí mismo con fines egoístas. integridad, ética y ,moral.

Pilay Anchundia Ricky Argenis

EJEMPLO
 Limitaciones del comportamiento organizacional

Desviación del comportamiento

La ley de beneficio decreciente Manipulación de las personas

Jessica Vélez Cevallos

 3.5. DESARROLLO
DE HABILIDADES
PARA TRABAJAR EN
EQUIPO
 Trabajo en Equipo

■ Pequeño grupo de personas con

habilidades complementarias enfocadas
hacia un objetivo en común con
responsabilidad.
■ Un equipo es un grupo de individuos
organizados para lograr un propósito
común, que son interdependientes, y que
pueden ser identificados entre ellos
mismos y observados como un equipo.

Kevin Parrales
 Tipos de equipos

Existen seis tipos principales de equipos en las organizaciones: informal, tradicional,

orientado a la resolución de problemas, de liderazgo, autodirigidos y virtuales.
■ Equipos Informales
■ Equipos Tradicionales
■ Equipos para resolver problemas
■ Equipos de Liderazgo
■ Equipos Auto Dirigidos
■ Equipos Virtuales

Kevin Parrales
Equipos Informales
■ Los equipos informales generalmente se
forman con fines sociales. Pueden ayudar a
facilitar los temas de preocupaciones
comunes de los empleados, tales como
mejorar las condiciones de trabajo.
■ Estos equipos se forman a partir de un
conjunto de intereses comunes, que pueden
o no ser los mismos que los de la
organización.
■ Los líderes de estos equipos generalmente
surgen de los miembros y no son nombrados
por nadie en la organización.

Kevin Parrales
Equipos Tradicionales
■ Los equipos tradicionales son las áreas de la organización comúnmente
consideradas como departamentos o áreas funcionales.
■ Los líderes o directivos de estos equipos son nombrados por la organización y
tienen poder legítimo en el equipo.
■ Se espera que el equipo produzca un producto, entregue un servicio o realice
una función que la organización haya asignado.

Kevin Parrales
 Kevin Parrales
Equipos para resolver problemas
■ Los equipos de resolución de problemas o
las fuerzas de tarea se forman cuando
surge un problema que no puede ser
resuelto dentro de la estructura
organizativa estándar. Estos equipos son
generalmente interfuncionales; es decir,
sus miembros provienen de diferentes
áreas de la organización, y se encargan de
encontrar una solución al problema.

Equipos de Liderazgo
Los equipos de liderazgo generalmente están
compuestos por un management que se reúne para
abarcar los límites entre las diferentes funciones de la
organización. Para que un producto sea entregado al
mercado, los gerentes de finanzas, producción y
comercialización deben interactuar y elaborar una
estrategia común para el producto. En los niveles
superiores de gestión, los equipos se utilizan en el
desarrollo de objetivos y una dirección estratégica para la
Equipos Auto Dirigidos
A los equipos autodirigidos se les da autonomía
para decidir cómo se hará un trabajo. Estos
equipos reciben una meta de la organización y
luego determinan cómo lograr esa meta.
Frecuentemente no hay un gerente o líder
asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de
estatus entre los miembros del equipo.

Equipos Virtuales
La tecnología está modificando la forma en que los equipos se
encuentran y funcionan. El software colaborativo y los sistemas de
conferencias han mejorado la capacidad de los individuos para
reunirse, realizar negocios, compartir documentos y tomar
decisiones sin estar jamás en el mismo lugar. Hay que dominar muy
bien las nuevas tecnologías ya que no hay intercambio de señales
faciales o auditivas. La palabra o el compromiso se toma al pie de
la letra y debe ser cumplido también a rajatabla.
Kevin Parrales
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
■ La confianza en la base del trabajo en equipo
Cuando existe confianza en
uno mismo, en los
compañeros y en el entorno
en el que se desarrolla un
trabajo, este se afronta con
mayor energía y dedicación y
los resultados mejoran.
Jean Santos
 DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
La comunicación y el valor del dialogo en el equipo.
Dialogar es la acción de conversar con otros
con el fin de intercambiar ideas que
produzcan beneficio.

Las principales habilidades de comunicación

que se requieran, por tanto, para trabajo en
equipo serán las siguientes:

•Saber escuchar.
•Saber expresar.
•Saber ofrecer y pedir ayuda.
Jean Santos
 DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
Desarrollo de reuniones.
El trabajo en equipo es la base fundamental
para la consolidación y el éxito de un
proyecto, y una herramienta valiosísima en
una empresa que quiera alcanzar los
mejores resultados y el logro cabal de todos
sus objetivos, sin olvidar que con estas se
puede dar una integración de ideas,
propósitos y metas organizacionales.

Jean Santos
 DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
La delegación en equipo.

Dentro del trabajo en equipo, la

delegación se convierte en un
proceso que permita al responsable
del equipo fomentar la autonomía de
los miembros del mismo en la toma
de decisiones y en la asunción de
responsabilidades.

Jean Santos
EJEMPLO
Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían
dos? La respuesta matemática sería: “30 minutos”. Pero cuando
se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian,
disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los
resultados.
Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son
responsables de las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de
organización. Esto no sólo porque es más fácil cumplir con los
objetivos; sino también porque es la mejor manera de retener talento y
fomentar un clima laboral envidiable.

Ávila Juan Daniel

Por ejemplo, Richard Branson, creador del imperio Virgin como
gran líder sabe que dos cabezas piensan mejor que una. No
importa el giro ni el tamaño de tu empresa, puedes implementar
esta estrategia exitosamente.
te compartimos algunos consejos para dejar de operar en grupos
o por individuos y empezar a crear equipos que funcionen como
una orquesta:

2. Establece
1. Construye 3. Crea un sentido
objetivos
confianza. de pertenencia.
comunes.

4. Involucra a tu 5. Haz que haya

gente en las un entendimiento
decisiones. entre las partes.
Ávila Juan Daniel
 6. Motiva la
responsabilidad y el
compromiso mutuo.

7. Impulsa la
10. Sé un líder.
comunicación.

9. Celebra los 8. Aprovecha la

éxitos en equipo. diversidad.

Ávila Juan Daniel

Starbucks: esa cadena de cafeterías que
se encuentran en todo el mundo. Pero no
es solo una cafetería no, nada más
tenemos que buscar en su web y encontrar
lo siguiente: “sucede millones de veces
todas las semanas que un cliente recibe
una bebida de un barista de Starbucks. Sin
embargo, cada interacción es única”.
Suena tan atractivo ¡además es real!
porque parte de un fuerte compromiso con
el producto base, los clientes y la forma de
hacer las cosas. Howard Schultz
ha diseñado un modelo de liderazgo que
incluye la implicación de unos equipos que
‘forman parte de’ esa gran empresa.
Además se establecen colaboraciones
muy interesantes entre los diferentes
equipos que conforman cada tienda.
Ávila Juan Daniel
Apple: ¡Como no! Usualmente
leemos acerca del talento de
Jobs, y es cierto, pero no
deberíamos olvidar que el
talento es solo una pequeña
parte del éxito, ¿el resto?
el resto tiene lugar a merced
del desempeño de los líderes y
el resto de personas que
forman el equipo. Quizás sus
productos no serían nada sin
ese compromiso interpersonal
que se genera, ¿o si?

Ávila Juan Daniel

CONCLUSIÓN
CONCLUSIÓN
 El capital humano se lo entiende como el conocimiento que posee cada
individuo por lo que es de suma importancia dentro de una organización y se
remite a la productividad de los trabajadores en función de su formación y
experiencia laboral.

 El trabajar en equipo permite reunir las capacidades ,inteligencias , ideas y

destrezas al servicio de una tarea o actividades con el fin de realizarla de
manera mas rápida para obtener óptimos resultados.

 Los desafíos del entorno afectan a una organización dada o a un grupo de

ellas. También afectan a todas las personas que participan profesionalmente
en la administración de los recursos humanos.

Miguel Angel Pico Zambrano