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UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN


FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

GESTIÓN EMPRESARIAL II
UNIDAD III: EL ENTORNO DE LOS NEGOCIOS Y LA COMPETITIVIDAD
GLOBAL

Dr. Freddy Fredrich Cabello Vicente


Docente del curso
2018 - I
• El movimiento del desarrollo
organizacional surgió a partir de
1962, con un complejo conjunto de
ideas al respecto del hombre, de la
organización y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades.
El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento práctico y
operacional de la Teoría del
comportamiento en camino al enfoque
sistemático.

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• Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser
atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:
1. La relativa dificultad encontrada en sistematizar los
conceptos de las diversas teorías sobre la organización,
las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en
conflicto con los demás. La sola capacitación individual,
grupal u organizacional no provoca el cambio. Se necesita
también establecer un programa coherente de cambio de
toda la organización.
2. La profundización de los estudios sobre la motivación
humana y su interferencia dentro de la dinámica de
las organizaciones. Las teorías sobre la motivación
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la
administración, capaz de interpretar una nueva
concepción del hombre moderno y de la organización
actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó
que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan
a los participantes de la organización a un
comportamiento alienado e ineficiente que retarda y
muchas veces impide el alcance de los objetivos de la
organización.
3. La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de
Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio
sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el
comportamiento de grupo. A través de una serie de
reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su
comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría
de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el
nombre de Training Group.

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4. La publicación de un libro en 1964 por un grupo de
psicólogos del National Training Laboratory, en el que se
exponen sus investigaciones sobre el Training Group,
los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro
de las organizaciones.
5. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen
al desarrollo organizacional como el aumento del
tamaño de las organizaciones, una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología
moderna y los cambios en la conducta administrativa (
nuevo concepto del hombre, nuevo concepto del poder,
nuevo concepto de valores organizacionales,
innicación).

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6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático.
7. Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al
nivel de los conflictos interpersonales de pequeños
grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones
humanas recibiendo modelos y procedimientos para los
diversos niveles organizacionales.

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8. Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional
consideran básicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organización, el grupo social y el
individuo. Así los autores analizan estas variables
para poder explorar su interdependencia, diagnosticar
la situación e intervenir ya sea en variables
estructurales o de comportamiento para que un cambio
permita el alcance de los objetivos organizacionales
como los individuales.

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• El concepto de DO esta relacionado con los conceptos de
cambio y capacidad de adaptación de la organización al
cambio que ocurre en el ambiente.
A. Un nuevo concepto de organización.
La organización actúa en un medio ambiente y su
existencia y sobrevivencia dependen de la forma como
ella se relaciona con ese medio.

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B. Concepto de cultura organizacional
Cultura organizacional es el conjunto de hábitos,
creencias, valores y tradiciones, interacciones y
relaciones sociales típicos de cada organización. La
cultura organizacional representa las normas informales y
no escritas que orientan la conducta de los miembros de
la organización día con día y que le dan sentido a sus
acciones.
Existen culturas conservadoras que se caracterizan por
su rigidez, y culturas adaptables que son flexibles y
maleables.

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• Para establecer la cultura, además de una visión compartida, sus
miembros han de aprobar, adoptar y compartir ciertas premisas:

 Supuestos –> Cómo piensan


 Valores –> En qué creen
 Significados –> Cómo interpretan las cosas
 Entendidos –> Cómo hacen las cosas
 Imagen corporativa –> Cómo se les ve desde fuera

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• Algunas características esenciales distinguen una cultura de otra y
conforman su esencia, como son:
 Identidad de sus miembros
 Énfasis en el grupo o en las personas
 Iniciativa individual
 Nivel y estructura del control
 Tolerancia al riesgo y la innovación
 Criterios de recompensa
 Tendencia hacia los fines o los medios
 Modelos de comunicación
 Atención al detalle
 Energía
 Seguridad

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• Esta cultura compartida cumple varias funciones en la
organización, la primera es la de establecer los límites y las reglas
del juego. Además, trasmite el sentido de identidad de sus
miembros, incrementa la estabilidad social y genera un compromiso,
que se ve reforzado con la capacitación y el entrenamiento.
• Siguiendo los criterios sistémicos de Senge, y de
las organizaciones que aprenden:
• “ La cultura permite desarrollar la capacidad para
sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, con
independencia de las funciones que la organización
desempeña hoy”

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Banco Santander
• Juan Manuel Cendoya, alto ejecutivo del banco y
Director General de Comunicación y Marketing
Corporativo, nos da algunas claves en esta entrevista,
sobre su fuerte y competitiva cultura empresarial,
basada en unos valores muy concretos y comunicados
hasta la saciedad: liderazgo, innovación, ética
profesional y dinamismo.
Disney
• En Disney, utilizan su bien trabajada cultura
organizacional para fidelizar su relación con los
clientes. Basada en la iniciativa individual, un control
distribuido, un énfasis exagerado en los detalles y unos
desarrollados sistemas de compensación, su cultura es
comunicada, entrenada y planificada con la misma
intensidad para todos sus miembros.

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Google
• La cultura organizacional de esta empresa global está
dirigida a fomentar la creatividad, la iniciativa e
innovación continua. Con alta identidad de sus
miembros, llamados “googlers”, equipos pequeños y
ágiles y alta tolerancia al riesgo, es un ejemplo de
flexibilidad y crecimiento en el mundo empresarial.
Pese a ser la empresa más deseada para trabajar en
ella, también tiene sus detractores. Mejor conocerlo en
profundidad en este vídeo titulado “La vida en Google”.

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C. Clima organizacional
El clima organizacional constituye el medio interno o la
atmosfera psicológica característica de cada
organización. El clima organizacional se relaciona con la
moral y la satisfacción de las necesidades de los
participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede
ser caliente o frio, negativo o positivo. El concepto de
clima organizacional involucra factores estructurales,
como tipo de organización, tecnología utilizada,
reglamentos internos, además de actitudes de conducta
social que son motivados o sancionados a través de los
factores sociales.

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• Dentro de las variables más estudiadas en el clima
organizacional son:
 Motivación
 Recompensas.
 Propósito.
 Comunicación
 Conflicto
 Estructura
 Liderazgo
 Satisfacción
 Capacitación
 Objetivos
 Cultura
• Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil
que permite evaluar y medir los comportamientos de los
recursos humanos de una organización.

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• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las
actitudes de las personas que se pueden deber a varias
razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación
se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto
que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.

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• El iceberg de la cultura organizacional.

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D. Cambio de cultura y el clima organizacional.

La organización es un sistema humano y complejo, con


características propias típicas de su cultura y clima
organizacional. Para cambiar la cultura y el clima
organizacional, la organización necesita tener capacidad
innovadora o sea:

 Adaptabilidad: receptiva y transparente a nuevas ideas.

 Sentido de identidad: el conocimiento y la comprensión


del pasado y del presente de la organización .

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D. Cambio de cultura y el clima organizacional.
 Perspectiva exacta del medio ambiente: o sea la
percepción realista y la capacidad de investigar,
diagnosticar y comprender el medio ambiente.
 Integración entre los participantes: para que la
organización pueda comportarse como un todo orgánico
e integrado.
La tarea básica de DO es cambiar la cultura y mejorar el
clima de la organización.

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E. Concepto de cambio.
Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el
pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura,
transformación, interrupción. El mundo actual se caracteriza por
un ambiente dinámico y en constante cambio y exige de las
organizaciones una elevada capacidad de adaptación, para su
supervivencia.

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El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo
de Kurt Lewin, desarrollado mas tarde por Shein y otros y que se
aplica a personas, grupos y organizaciones. El modelo consiste
en tres fases o etapas distintas: descongelamiento, cambio y
recongelamiento.

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El modelo consiste en tres fases o etapas distintas:
descongelamiento, cambios y recongelamiento.
a) Descongelamiento del estándar actual de comportamiento.
El descongelamiento significa que las viejas ideas y practicas
se derriten y se desprenden para ser sustituidas por nuevas
ideas y practicas aprendidas.
b) Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas
actitudes, valores y conductas. El cambio es la etapa en que
se aprenden nuevas ideas y practicas de forma que las
personas piensan y ejecutan de una nueva forma.
c) Recongelamiento. Significa que lo que se aprendió fue
integrado a la practica actual. Se convierte en la nueva forma
en que la persona conoce y hace su trabajo.

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F. El proceso de cambio según Lewin

El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas


que actúan en varios sentidos, de un lado existen fuerzas positivas
que actúan como apoyo y soporte al cambio y de otro lado, fuerzas
negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

El DO es vital para la organización que compite y lucha por la


supervivencia en condiciones de cambio. Los cambios
organizacionales no pueden hacerse al azar, por inercia o
improvisación, sino que deben planearse.

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G. Concepto de desarrollo
La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse
en función de factores endógenos( internos y relacionados con la
propia organización) y exógenos (externos y relacionados con las
demandas y las influencias del ambiente). El desarrollo de la
organización permite:
1. Conocimiento profundo y realista de si mismo y de sus
posibilidades.
2. Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que
opera.
3. Planeación de relaciones con el medio ambiente y sus
participantes.
4. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que
ocurren en el medio ambiente y entre sus participantes.
5. Medios de información al respecto de los cambios y de la
adecuación de sus respuestas de adaptación.

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H. Etapas de la organización
Las organizaciones asumen diferentes formas
organizacionales en diferentes ambiente y en diferentes
épocas. Durante su existencia, las organizaciones pasan por
cinco etapas distintas.
1. Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organización.
Por ser aun pequeña, sus procesos se supervisan y se
controlan.
2. Etapa de expansión. Es la etapa en que la organización
crece y expande sus actividades, intensifica sus
operaciones e incrementa la cantidad de participantes.
3. Etapa de reglamentación. Con el crecimiento de sus
actividades, la organización se obliga a establecer normas de
coordinación entre los diversos departamentos o sectores que
van surgiendo.

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4. Etapa de burocratización. El desarrollo de las operaciones y de su
dimensión lleva a la organización a una reglamentación burocrática
para restablecer la conducta organizacional dentro de estándares
rígidos y un sistema de reglas y procedimientos para enfrentarse a
las contingencias relacionadas con la actividad del trabajo.
5. Etapas de reflexibilización. Es decir de readaptación a la
flexibilidad y de reencuentro con la capacidad innovadora perdida. El
DO es un esfuerzo de reflexibilización.

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• El punto principal del DO esta en cambiar a las personas y la
naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. Su énfasis esta
en el cambio de la cultura de la organización. En principio, el DO es
un cambio organizacional planeado.

• French y Bel definen el DO como “Esfuerzo de largo plazo, apoyado


por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de
resolución de problemas de renovación organizacional,
particularmente por medio de un diagnóstico eficaz y colaborativo y
de la administración de la cultura organizacional con énfasis
especial en los equipos formales de trabajo,
en los equipos temporales y en la cultura intergrupal con la
asistencia de un consultor –facilitador y la utilización de la teoría y
de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e
investigación”. Esa definición incluye los siguientes significados.
1. Proceso de solución de problemas. Se refieren a los
métodos por medio de los cuales la empresa se enfrenta con
las amenazas y oportunidades en su ambiente.
2. Proceso de renovación son las formas por las cuales los
gerentes adaptan sus procesos de solución de problemas a
las demandas del ambiente. Uno de los objetivos del DO es
mejorar los procesos organizacionales de autor renovación,
mediante la transformación de los gerentes para que puedan
adaptar y cambiar su estilo.
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3. Administración participativa. Otro objetivo del DO es
compartir la administración con los empleados. La
administración participativa significa que los gerentes
dejan a un lado la estructura jerárquica y dan a los
empleados un papel importante en la toma de decisiones.

4. Desarrollo y fortalecimiento.(empowerment) Se refiere


a darles libertad a los equipos de actuar, de participar en
las decisiones, plena autonomía.

5. Investigación-acción. El DO utiliza la investigación para


el diagnostico y la acción del cambio.

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1. Constante y rápida mutación del ambiente:

 Este punto se refiere a que en nuestra actualidad; es decir


nuestro mundo moderno, a medida que avanza en cuanto a
tecnología a formas de pensamiento, ello trae consigo que de
alguna manera significativa influye en las organizaciones.
2. Necesidad de continua adaptaciones:

 Esto da entender que todo grupo dinámico, es un sistema


que se amolda a los cambios y se adopta a ellos, por
hecho mismo que vive en un ambiente de constante
cambio.
3. Interacción entre individuo y organización :
El mismo hecho de que cada individuo es parte de la organización,
es en esencia un ser sociable; dotado de capacidad para vivir en
armonía y así también desarrollar mecanismo para trabajar en un
ambiente hostil.
.
4. El cambio organizacional debe planearse:
El cambio en una organización no se puede dar de la noche a
la mañana, sino muy por el contrario es un proceso lento,
continuo y complejo.
5. La necesidad de participar y compromiso:
Tomando en cuenta el punto anterior el cambio se logra por la
influencia o convergencia de todos; no es sólo de unos cuantos..
6. La mejora de la eficiencia y bienestar dentro de la
organización :
Esto se refiere a que en toda la organización se tiene que
respirar un ambiente de trabajo óptimo, para que ello
ocurra:
7. La variedad de modelos y estrategias del DO:
Este punto hace referencia a las situaciones o problemas que
cierta organización diagnostica.
8. El DO es una respuesta a los
cambios :

Ello se da de la misma naturaleza o


ambiente en la cual se desarrolla la
organización; si ello cambia entonces
el DO se ve influenciado de ese
cambio.

El DO es una metodología que


induce y orienta la forma por la cual
la organización se ajusta en un
ambiente que integra muchos otros
sistemas, todos dinámicamente
interdependientes..
• Muchas organizaciones tienen un departamento DO cuya labor es detectar y conducir los
cambios necesarios para así de esta forma sea más competitivo organizacionalmente
hablando.
Los objetivos comunes de un programa de DO son:
1. Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización. Se
busca la motivación en conjunto con el
compromiso, el compartir objetivos comunes y el
incremento de lealtad.
2. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de
la integración y de la interacción de las personas.
3. Perfeccionamiento de la percepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización.
• El DO constituye un proceso que lleva años para cambiar una
organización y que puede continuar indefinidamente. Para un
programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta
administración es esencial. Para kotter, el DO es un proceso que
sigue ocho etapas.

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• Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres etapas
distintas.

1. Recolección de datos: La recopilación y el análisis de


datos es una de las actividades más difíciles técnicas y
métodos para describir el sistema organizacional, las
relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las
maneras de identificar los problemas y asuntos más
importantes.

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2. Diagnóstico organizacional: Se orienta principalmente al
proceso de solución de problemas. Presta considerable atención
al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución
de problemas organizacionales y a la preparación del sistema
para el cambio.
3. Intervención: La acción de intervención puede realizarse a
través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de
laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O.
que puede ser definida como una acción planeada que debe
ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho
de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir
en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino
una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser
continuo.
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Los agentes de cambios utilizan varias técnicas de DO para hacer
cosechas de datos, las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia
de las personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre
grupos o la eficacia de la organización como una totalidad.
Trabajos de exposición
• El éxito es una decisión.
• Motivación 360.
• Inteligencia espiritual en la práctica.
• Cuando el liderazgo no es suficiente.
• El secreto de las siete semillas.
Obras de David Fischman.

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