EQUIPO 1:

• David Téllez
• Carolina Pardo
• Gabriela Galicia
• Gabriela Morales
• Ethel Chiñas
• Yolanda Delgado

1
 TIPOS DE ENTREVISTA

Se dividen en 2 ámbitos:

Según su propósito y según su conducción.

 Según su propósito

1.- Admisión o Selección

2.- Promoción o Evaluación

3.- Consejo

4.- Salida

5.- Confrontación
 Entrevista de Admisión o Selección
Nos sirve para formarnos un juicio acerca del candidato entrevistado.
• 1.- Entrevista previa, ligera • 2.- Entrevista amplia o
y rápida principal
• Ligera
• Lugar, fecha, hora, duración, etc.
• Información Básica
• Tareas del candidato
• Evitar perdidas de tiempo
• Condiciones de trabajo
• Auxiliar del entrevistador
• Datos del entrevistado
• Objetivo
• Planificación de preguntas
• buen estado de ánimo
 Entrevista de promoción o evaluación

• Sujeto ya adscrito previamente

• Evaluar desarrollo y actividad

• Mejor puesto

• Promoción por Empresa o sujeto

 Entrevista de consejo
• Situaciones embarazosas
• Conflictos
• Afectan el equilibrio en las relaciones grupales
• Situación delicada

Entrevistador
• Conocimiento profundo del manejo de la personalidad
• Historia personal ( entrevistado )
• Autoconocimiento y autocontrol
 Entrevista de salida

Entrevista que conviene hacer cuando un empleado decide salir

de la empresa por motivos personales.

Conocer ciertos problemas internos de la empresa.

Necesidad de catarsis del entrevistado. (éxito)

 Entrevista de Confrontación
Intentar rectificar

Conducta negativa o perjudicial para la buena

marcha de las relaciones sociales.

Llegar a una solución

Entrevistado participe activamente ( planteando soluciones )

Asumir su responsabilidad.
Dependiendo de la conducción

Clasifican en:

• Planificada
• Semi-libre
• Libre
 Entrevista planificada
Entrevista planificada
- Eficaz
- Sistemática y precisa
- Explora en forma fija y determinada
- Anotaciones discretas

Entrevista Semi-libre

- Hay un plan de desarrollo

- Mas libertad de acción y mayor agilidad
- Entrevistador debe tener mayor experiencia y sagacidad

Entrevista libre
- Se obtiene un gran volumen de información
- Gran fluidez
- Entrevistador debe de tener mayor fluidez y práctica profesional

Entrevista de tensión

- Conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de una situación tensa

- No recomendable en sujetos emocionalmente conflictivos

-Panel interview: entrevistadores interrogan al mismo entrevistado

-Entrevistas de grupo varios individuos son interrogados por varios investigadores simultáneamente
Pasos para la Entrevista
Tener un cierto El
Ambiente
número de entrevistador
íntimo y
materiales, que esté a solas
faciliten el privado en la
con él o los
trabajo entrevista
entrevistados
 Condiciones óptimas para el desarrollo de la
entrevista…
Local Iluminación
No debe de ser tan grande ni
tan pequeño, para evitar De preferencia ser
angustia, temores… neutra, bien
distribuida y una
ventana.
Mobiliario Ruido
• Entrevistado y
entrevistador estar al • Aislamiento del
mismo nivel. ruido debe de
• Una mesa y una silla son procurarse.
suficientes, esto me
permitirá no tener ningún • Evitar se escuchen
obstáculo que impida la voces y ruidos
total observación de los
movimientos y actitudes
o mensajes no verbales
 Vestido
Evitar todo exceso del entrevistador
Adaptar la vestimenta al nivel de las personas
recibidas

Lenguaje y Modales
Deben adaptarse a la realidad del
entrevistado, para evitar choques de
personalidad o retraimiento, por parte
del entrevistado
 Inicio de la Entrevista
Un apretón de manos, una frase amable y
una clara explicación de la finalidad
perseguida con la entrevista…
reducen la tensión.

Rapport o familiarización
• Se establece en la fase inicial (primeros minutos de la
entrevista
• Esto depende en gran medida al éxito de la entrevista
Si las condiciones de la Debido a que el
entrevista no son las mejores,
entrevistador siempre
por el exceso de tensión del
entrevistado… por una debe de tener la
situación de trastorno físico. disponibilidad absoluta
Es mejor aplazarla para aceptar el
entrevistado.
 Empatía
• Posibilidad de asimilar la persona del otro, sentir
como él.
• La empatía no siempre es recíproca, pero
indudablemente invita a la reciprocidad.
• La comprensión de la dinámica del entrevistado,
ayudará a percibirlo con mayor claridad en
relación a los objetos que persigue
 Introducción de la Entrevista

• Se requiere de una gran experiencia, por parte del

entrevistador
• Por la noción global que se necesita hacer en unos minutos
• Esta le brinda la oportunidad de observar y ordenar
estratégicamente, las aportaciones del entrevistado.
• Debe de ser rápido antes de que las defensas del entrevistado
entren en acción.
 ¿Qué me ayuda a hacer un buen rapport:

Tratar con cortesía

Aclarar la información
Interesarse al escuchar
íntima es confidencial

Seleccionar áreas Hacer preguntas

familiares o descripción extensas, en lugar de
de actividades especificarlas
Obstáculos para un buen rapport
Plantear muy
directa los
objetivos que
se pretenden

Preguntar de
Usar un una manera
lenguaje no qué se le
adecuado sugiera la
respuesta

Tratar con
Utilizar excesiva
sarcasmo o
ridiculizar a
condescen
la persona dencia o
rudeza
Primeras impresiones de
la entrevista

• Antes de hacer un juicio evaluativo sobre el entrevistado, debe

de escoger lo que cree que es información confiable,
manteniendo la actitud de juicio demorado hasta tener mayor
información
• Sólo las primeras impresiones generarán hipótesis.
• Lo más prudente es anotar lo más
sobresaliente y dejar las
conclusiones para más tarde.
• Cuando el entrevistado se ha
retirado el entrevistador tiene una
impresión global.
Impresiones iniciales
Rasgos expresivos
Comportamiento: entusiasmo,
emotividad, apatía, sumisión,
calidad de voz, timidez,
lenguaje, etc.
Impresiones Primarias
Rasgos exteriores
Fisionomía, apariencia
personal, manera de
presentarse al
entrevistador, etc.
 Juicio basado en Al finalizar de la
apariencias entrevista
• Juicios por hechos en Para basar un juicio
base a estereotipos objetivo…
• Un estudio superficial • Grado de alta
del entrevistado percepción
• Imagen poética
• Hay que ser objetivos
• Disposición a
ante nuestras propias experiencias nuevas
hipótesis • Tolerancia o ansiedad
convencional
LAS PRIMERAS IMPRESIONES
EN LA ENTREVISTA
HIPÓTESIS
Las impresiones iniciales provienen de los rasgos expresivos
que se manifiestan en el comportamiento.

Tener cuidado de no caer en la generalización

Las interpretaciones que el entrevistador profesional pueda

obtener por medio de la observación de los rasgos externos
le permitirán establecer hipótesis.

Error de apreciación (juicios en base a estereotipos).

CATEGORÍAS SOBRE LAS CUALES EL ENTREVISTADOR PUEDE
APLICAR SUS APRECIACIONES PARA ASÍ BASAR SUS JUICIOS.

• Grado de alta percepción

• Imagen poética
• Disposición en experiencias nuevas
• Tolerancia o ansiedad convencional
 DIRIGIDA VS NO DIRIGIDA
DIRIGIDA NO DIRIGIDA

 La estructura es rígida  El entrevistador no toma la responsabilidad de

 Se usan preguntas directas y elaboradas
 Se tiene control del tiempo
RESULTA SER UNA VENTAJA CUANDO SE QUIERE FORZAR AL
SUJETO A RESPONDER ESPONTANEAMENTE Y SIN
PREMEDITACIÓN.
elegir los temas.
 El entrevistador debe seguir las ideas, mostrando
interés.
 El entrevistador tiene que ser sumamente pasivo
LAS INTERVENCIONES DEBEN LIMITARSE A ESTIMULAR O
ENCAUZAR LA PLÁTICA
 CIMA DE LA ENTREVISTA
 El entrevistador ha obtenido datos suficientes como para tomar una decisión.
 Es el momento más adecuado para decidir si el candidato cumple o no con los
requisitos de la vacante.
 Los pasos a seguir serán determinados por éste momento.
 CIERRE DE LA ENTREVISTA
 Antes de terminar hay que verificar si no quedó ningún punto sin investigar o si el
entrevistado quiere añadir algo más.
 Se recomienda anunciar cuando le entrevista está a punto de terminar.
 Es importante dar a conocer los pasos que siguen después de la entrevista, así como
los generales de la vacante.
 REPORTE DE LA ENTREVISTA
 Redactar un reporte donde aparezcan:
 Evaluaciones
 Conclusiones
 Resultados
 Esta redacción pretende ayudar a comunicar la imagen del entrevistado.
 El futuro del candidato depende, casi totalmente, de los datos y las opiniones que se
coloquen en el informe.
Objetividad de la
entrevista
El objetivo se presenta al valorar de manera
objetiva y real, el material que recoge del
entrevistado.
El entrevistador debe considerar sus:
• Motivaciones
• Valores
• Ideología
• Prejuicios
Para poder diferenciar sus propias experiencias y
sus propios sentimientos de los del entrevistado.
Prejuicios, Opinión generalmente negativa, hacia
algo o alguien.

 Se piensa que los prejuicios son actitudes muy

exageradas y extremistas, pero al analizar las
actitudes diarias nos damos cuenta de que los
prejuicios son mucho más simples.

Ej. Se tiene antipatía o simpatía por la gente

delgada/gorda, alta/ baja etc.

 Empatía, juega un papel muy importante en le proceso de la

entrevista y su evaluación.

 El buen entrevistador debe escuchar y preguntarse si realmente

lo que está entendiendo es lo correcto.

¿Es correcto…?
Los siguientes puntos reúnen las
habilidades principales que hay que
poner en práctica para lograr un buen
grado de objetividad de la entrevista:

1. El entrevistador respetará los puntos de vista del entrevistado; siempre debe

adoptar una actitud Imparcial y abierta frente a las ideas que exponga el otro,
tratando de entenderlas y aceptarlas.

2. No impondrá su ideología, influyendo en los aspectos del entrevistado .

3. Analizará el material que se le presente, primero
desde un punto de vista puramente racional y
analítico y, segundo, enfocándolo hacia el aspecto
humano y emocional.

4. Separará los prejuicios establecidos de los datos

reales que le da el entrevistado

5. Su atención debe estar totalmente enfocada a la

situación de la entrevista, tratando de no divagar
en otros temas.

6. Debe conocer a fondo su personalidad para que

pueda diferenciar entre sus experiencias y
sentimientos y los de su entrevistado.
 Para el fin de la entrevista deberá tenerse el material
suficiente sobre el cual basar una teoría.

 Cualquier conclusión a la que llegue mostrará que ser

comprobada posteriormente en la misma situación de
trabajo.