Herramientas de Gestión

de Recursos Humanos
2
Introducción

El Mundo

Alrededores

Gestión de recursos
humanos

3
Los Modelos Preexistentes

Linealidad y causalidad

Reduccionismo

Ideas Fuerzas
El progreso libera al hombre

La ciencia explica todo

Los países necesitan un estado fuerte

Los países ricos arrastran en su

progreso a los países pobres

La desocupación es coyuntural

El desarrollo nacional

4
Tendencias actuales

GLOBALIZACIÓN

LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

LOS DERECHOS HUMANOS

LA ECOLOGÍA

LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS

5
La empresa

Cuanto más se aceleran los cambios, las rupturas y los choques, más
manifiestan las organizaciones su lentitud de adaptación.

Aunque los managers de empresas han percibido bien la necesidad vital de

acrecentar la flexibilidad y la responsabilidad en un medio cada vez más
incierto y complejo, las empresas siguen siendo Taylorianas.

Es el momento en que los asalariados se vuelven vitales para la empresa,

cuando éstos se esfuerzan en distanciarse, en considerarla como un lugar
de paso que sólo tiene interés por lo que les aporta y de la cual no hay que
convertirse en rehén.

10
Modelos organizacionales y
de gestión
de Recursos Humanos

13
Modelos organizacionales
ORIENTACIONES PREDOMINANTES EN DIFERENTES TEORIAS ADMINISTRATIVAS

FLEXIBILIDAD

II Modelo de Relaciones Humanas IV Modelo de Sistema Abierto

Herramientas: Counseling, integración, Herramientas: Sistemas Adaptativos

supervisión y liderazgo. Complejos,
Disciplinas: Psicología, psicoanálisis, Disciplinas: Teoría de Sistemas, Teoría
dinámica de grupos. de la Complejidad.
Autores: E. Mayo, Barnard. Autores: S. Beer, Eve Mittleton Kelly,
Ámbito: Grupo, organización, familia, Edgar Morin E
I sindicato. Ámbito: Interrelación entre empresas y X
sociedad.
N T
T E
E R
R N
N I Modelo de Procesos Internos III Modelo de metas racionales O
O
Herramientas: Métodos y tiempos, Herramientas: Dirección por objetivos,
Programación, Incentivos. Desarrollo organizacional.
Disciplinas: Ingeniería, Psicometría. Gerenciamiento de la Calidad. Balanced
Autores: Taylor, Fayol Scorecard
Ámbito: El taller Disciplinas: Teoría de la Organización,
Teoría de los Sistemas, Conductismo,
Investigación Operativa.
Autores: Simon, Barniz, Argyris,
Oddiorne, Ansoff.R. Kaplan
Ámbito: El contexto como dato.

CONTROL
14
Nuevas tendencias en
Recursos Humanos

15
 Nuevas tendencias de Gestión de RRHH

En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos
de gestión de recursos humanos:

Personas como fuente de oportunidades y no como costo

con las personas y no a las personas (o recursos

Administración humanos)

Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios

Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa

Relación con soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas.
otras áreas Transversalidad de la función

de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias

Las normas individuales y subculturas

16
Nuevas tendencias (cont.)

Planes de
Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera

de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y

Cultura orientación al futuro

Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio,
Negocio los negocios de la empresa

17
Ejes de la gestión de Recursos Humanos

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

18
Gestión del cambio

Una de las paradojas del cambio es que la

confianza resulta más difícil de conseguir
cuando más se necesita. Si una empresa
tiene problemas, o está en medio de un
programa de cambio, la falta de confianza
aparece automáticamente como una grave
barrera.
Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.

19
Naturaleza del Cambio

Una brecha en un universo estable.

ACCIDENTES
Requiere reaccionar rápido y en orden.

CRISIS Un acontecimiento que estalla y entra en

resonancia con otras dimensiones.

Mutación/cambio - Hay un antes y un

RUPTURA después.Organizar la nueva realidad.

20
 Gestión del cambio
Las transformaciones en las organizaciones suceden cuando un cambio de
paradigma, que se da a través de un período de tiempo, genera cambios en los
niveles de conciencia de las personas, y éstas a su vez modifican su manera de
entender y hacer las cosas de todos los días (hábitos y rituales).

Una vez instalados los hábitos y ritos, los niveles de conciencia vuelven a decrecer…

Nuevo
Mundo

Nivel
de
Conciencia
Zona de
Transición

Viejo
Mundo

Tiempo
21
 Gestión del cambio
¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.

Procesamiento Factores Amenaza distrib. Resistencia Inercia

Resistencia
selectivo de la económicos recursos organizacional estructural
información
individual (<ingresos)
Amenaza a Enfoque
Seguridad Hábitos relaciones de limitado de
poder establecidas cambio
Temor a lo
desconocido Inercia de
Amenaza a la grupo
experiencia

¿Cómo trabajar con las resistencias?

Comunicación y Capacitación Limitar influencia de información incorrecta
Participación Comprometer a través de involucramiento
Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc.
Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes

Adaptación de Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999

22
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

23
Gestión del desempeño

PROCESO DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

Percepción Planificación y
problemas/ Diagnóstico Implementación
diseño de la
oportunidades GAP
intervención

Evaluación

24
 Gestión del desempeño

El siguiente es el modelo de gestión del desempeño humano propuesto por

T. Gilbert:

Información Instrumentacion Motivación

Datos Instrumentos Incentivos
Soporte 1- Relevancia y frecuencia 1- Herramientas e insumos de 1- Objetivos de performance
del feedback sobre trabajo necesarios para los ligados a incentivos
del performance esperada. factores de desempeño financieros.
2- Descripción sobre la requeridos. 2- Incentivos no financieros
entorno performance esperada. (reconocimiento).
3- Guías claras. 3- Oportunidades de Carrera.

Conocimiento Capacidad Motivación

Comportami 1- Formación adecuada a

la performance
1- Programación flexible
asociada al objetivo de
1- Equipo y liderazgo
motivador.
-ento de la requerida. performance fijado. 2- Reclutamiento de
2- Adecuación del perfil 2- Habilidad física e personas con
persona de la persona al intelectual. expectativas acordes al
puesto. 3- Adaptación. puesto de destino.

25
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

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Visión del modelo de Desarrollo

HOY MAÑANA

Legajo como herramienta de Base de Datos.

información más importante.
Información integrada y disponible
Información parcial y fragmentada.
Carrera Transversal.

Carrera lineal y verticalista dentro del

Banco Autodesarrollo.

Carrera diseñada y dirigida. Gestión del inventario del Capital

Humano
Gestión de personal según demanda.
Gestión por Competencias, Medición y
monitoreo del desempeño.
Competencias del personal no
documentadas.
Decisiones consensuadas

27
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión:

Oportunidades
Blended Learning People Review Rhol Galicia

4- Comunicaciones internas e integración

28
 Blended Learning - Generación Galicia
• Generación Galicia es una solución Blended Learning orientada a la
mejora del desempeño, que combina diferentes componentes a los
cuales se accede a través de un Portal personalizado:

Recursos para el Aprendizaje: Recursos para apoyar la

Ejecución:
 Cursos presenciales
 Ayudas de trabajo
 Cursos por computadora
 Simulaciones  Ayuda en línea

 Manuales de auto estudio  Mesa de consultas

 Evaluación de diagnóstico  Certificación

 Evaluación de  Apoyo en el lugar de trabajo
conocimientos Innovar
 Tutores en Línea
 Herramientas para gestión
del aprendizaje
Elementos para la Mejora Continua e Innovación:
 Foros de Discusión
 Biblioteca Virtual

29
 Contexto
• Algunas tendencias en el mercado de servicios financieros bancarios a
fines de la década del noventa:

 Gran concentración en el sector a través de procesos de adquisiciones,

fusiones y alianzas
 Reingeniería, rediseño y automatización de procesos.
 Un cliente cada vez más exigente, con más conocimientos e información,
que demanda y espera un servicio superior.
 Cambios constantes en la estructura de las organizaciones.
 Mayor control de los entes reguladores, y mayores exigencias.

• Algunos factores internos que impulsaron el surgimiento de la solución:

 Audiencias geográficamente dispersas

 Gran número de personas impactadas
 Gran cantidad de contenidos a transmitir
 Cambios vertiginosos en dichos contenidos
 Limitada disponibilidad de tiempo para capacitarse
 Necesidad de lograr la idoneidad en un corto plazo de tiempo

30
Estrategia de Formación y Soporte al Desempeño
• Teniendo en cuenta la estrategia de negocio y la cultura de la
organización se definió un nuevo modelo de gestión de la formación
como responsabilidad transversal.
 Se definieron los procesos de trabajo y los roles / actores requeridos
en la organización.
 Los estándares de formación.
 Los requerimientos funcionales y de medición.
 La estrategia de implementación, operación y mantenimiento de la
solución en el tiempo.

• Teniendo en cuenta la tecnología disponible se definieron:

 Estándares.
 Arquitectura de la solución.
 Herramientas de soporte.

31
Definición de Currículas y Estrategia Didáctica

• Se elaboraron Planes Curriculares por familias de puestos, basados

en roles o perfiles.
• La gestión por perfiles aporta la cuota de flexibilidad que permite la
personalización del Plan de Formación.
• Para el diseño de los planes curriculares, se tuvo en cuenta:
 La combinación de distintos métodos de enseñanza.
 La incorporación de evaluaciones de aplicación de lo aprendido a la
tarea.
 Promover el desarrollo de competencias críticas a lo largo de la
currícula.
 La integración de los “lanzamientos” a la currícula.

Ver Ejemplo de Curricula

32
Gestión del Cambio e Información de Gestión
• La gestión del cambio es uno de los pilares fundamentales, necesario
para anticipar, planificar, dirigir y monitorear eficazmente el impacto de
la solución.
 Plan de cambio y comunicación para lograr
involucramiento y compromiso.

 Patrocinio de las distintas funciones.

 Soporte personalizado a través de tutores.

 Difusión constante de las soluciones y recursos disponibles.

 Estímulos para promover el acceso y la utilización de las herramientas:

concursos, reconocimiento, certificación, incentivos, publicaciones.

• Cada uno de los involucrados en el proceso de formación, cuenta con la

información de gestión necesaria.

34
 Generación Galicia hoy
• Algunos indicadores correspondientes al año 2006:
Personas Alcanzadas 3.753
Oferta de Cursos Disponibles 122
A Distancia 90
Presenciales 67
Horas de Capacitación Presencial
Cursos y Talleres 40.801
Programas especiales y Pasantías 52.345
On the Job Training 46.214
Capacitación a Distancia
Cursos tomados 14.657
Horas de Capacitación 34.360
Horas de Capacitación promedio por persona:
Sucursales 55
Áreas Centrales 36
Consultas resueltas por Tutores en Línea 3.651
Ingresos a la Ayuda en Línea 7.839

35
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión:

Oportunidades
Blended Learning People Review Rhol Galicia

4- Comunicaciones internas e integración

36
Modelo de Competencias
Alcance Competencias
Competencias

Competencias de Negocio
Hoy Mañana
Comercial Comercial
Crediticio Finanzas Genéricas
Minorista Mayorista

Competencias de Gestión

39
 Visión común e integrada. Multifuente

Evaluación de
Desempeño
Hoy
Test
Assesment – 16PF
Entrevista de
Grafológico
Conocimiento

Datos
Personales

Obs. Competencias de
Gestión Obs. Competencias de
Negocio

Comité People Review

Gte. de Linea y RRHH

40
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión:

Oportunidades
Blended Learning People Review Rhol Galicia

4- Comunicaciones internas e integración

41
 Autogestión

Alineación de las
Automatización de prácticas de RR.HH.
procesos. con la estrategia del
negocio.

Descentralización
de tareas y Foco del especialista de
centralización de RR.HH. en actividades
información. de mayor valor para el
Banco.

42
 Recursos Humanos On-Line

¿Qué es ?

es una herramienta de autogestión que

permite al empleado resolver cuestiones administrativas,
y a la vez, permite mayor interacción entre los
empleados y la empresa.

¿Cuáles son sus beneficios?

Los principales beneficios son:

• Agilidad y rapidez en los trámites

• Fácil acceso a información especializada

• Seguridad y confiabilidad en el tratamiento de datos

• Accesibilidad desde el e-company.

43
 Modelo de Gestión

RHol vía Call Center Especialistas

Administrativos

e-Company 6900 en RR.HH.

Servicios

• Formularios • Administración de  Equipo • Resoluciones en el

vacaciones
• Cambios de datos multidisciplinario de primer contacto
personales • Carga de RR.HH. • Manejo de todos los
incidencias
• Acceso a recibo de • Líneas telefónicas procesos y el ciclo
haberes • Manejo de dedicadas de vida de cada
workflows de
aprobaciones exclusivamente a los colaborador en el
Servicios • Equipo dueño de los
empleados banco
al procesos
empleado • Conocimiento experto
• Soluciones directas
Asesorías • Manejo caso por caso
• Capacidad de tomar
decisiones
No Administrativos

• Acceso total a los datos

• Gestión de relaciones con • Nivel de decisión del empleado
Servicios

el personal estratégica • Gestión de los procesos

• Desarrollo de servicios • Gestión del desarrollo de (ABM de procesos)
para los empleados carrera

44
 Funciones

 Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales

 Mejoras en la Gestión de Vacaciones
EMPLEADO  Consulta de Recibos de Sueldo
 Acceso a información sobre Asignaciones Familiares
 Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias

 Consulta de datos de sus colaboradores

 Simplificación del Proceso de carga de Adicionales
SUPERVISOR  Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones
 Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line
 Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales

45
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión:

Oportunidades
Blended Learning People Review Rhol Galicia

4- Comunicaciones internas e integración

46
Oportunidades Galicia

Job Posting

Plan de Formación
Complementaria

Becas

47
 Búsquedas Internas
Búsquedas Internas

El servicio de búsquedas internas brinda la posibilidad de poder desarrollarse

dentro del Banco. Es una posibilidad para crecer.

152 búsquedas publicadas

85 posiciones cubiertas

542 postulantes
(anotados en 1549 postulaciones )

48
 Programa de Formación Complementaria

El programa de formación complementaria permite a cada colaborador gestionar

su capacitación y desarrollo profesional. A través de e-company se publican cursos
optativos fuera del horario laboral y de libre acceso para todos los colaboradores
del Banco.
Tutorías de Excel Básico
Tutorías de Excel Avanzado
Tutorías de Power Point
Taller en Idioma Inglés "Conversation"
Finanzas para no Financieros
Workshop "mejoras en el uso de las herramientas"
Macroeconomía y Microeconomía
Protocolo
Taller Bimestral de Inglés Empresarial
Preparación - Examen Ingles "First Certicate"

Desde el 20 de junio a la
fecha se capacitaron a :

1050 colaboradores en más de

100 Talleres.

49
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

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Comunicaciones internas e integración

Gestión de Redes

El conocimiento, análisis y gestión de las redes existentes en la organización

favorece la...

•Innovación
•Flexibilidad
•Capacidad de respuesta

Identificando....

•Personas conectadas
•Interrelaciones “silos”
•Talentos periféricos a las redes formales

Los tipos de relaciones que se pueden generar dentro de una red pueden ser...

•Ascedentes
•Laterales
•Desdendentes
•Exernas
•Con clientes
51
Comunicaciones internas e integración

Entender y operar sobre estas relaciones facilitan el camino hacia una

performance superior.

Evaluación de Redes

•Densidad
•Cohesión
•Centralidad

Dentro del Banco Galicia algunas acciones que permiten entender y generar redes
paralelas el la estructura formal son....

•After Office
•Torneos deportivos nacionales
•Funciones privadas de cine y teatro
•Family day
•Convenciones
•Programas integrales de formación y Desarrollo “Escuelas”

52