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TEORIAS DE LIDERAZGO

Mto CARLOS COTRINA TAMAYO


TEORÍAS DEL LIDERAZGO
TEORÍA DE LOS RASGOS.

A lo largo de los tiempos, especialmente en este último siglo,


muchos autores han intentado desvelar los motivos por los que,
unas personas se convierten en líderes, y otras no.
También se ha intentado determinar si, la forma en que ejercen
este liderazgo, tiene algún tipo de relación con los resultados
obtenidos por su equipo, si el tipo de seguidores tiene
importancia en esto, etc.
Todas estas cuestiones han sido contestadas, de una u otra
manera, pero siempre de forma teórica. La autentica realidad es
que, se pueden acercar mucho, pero estas teorías no pasan de
eso, teorías.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”
 También llamada la “Teoría del Gran Hombre”. Esta teoría entiende que la
capacidad de liderar personas viene ya marcada desde el nacimiento, está en
sus genes el ser un líder.
 Para ser un líder, es necesario disponer de una serie de rasgos, y estos rasgos,
o se tienen, o no se tienen. Estos rasgos pueden ser físicos, sociológicos o
psicológicos.
 Por tanto, esta teoría trata de encontrar cuáles son estos rasgos y, de esta
manera, identificar más fácilmente a las personas que habría que seleccionar
como los futuros líderes de organización.
 Parte del supuesto de que los líderes nacen, no se hacen. Es decir, que si no
contabas con determinado perfil, estabas destinado a ser un seguidor de por
vida. Sin embargo, hoy se sabe que liderazgo puede ser aprendido y que de
hecho todos nos podemos desarrollar como líderes.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”

 La teoría de los rasgos de liderazgo, intentan determinar características distintivas que


expliquen la eficacia de liderazgo.
 A mediados del siglo XX, Ralph Stogdill publica un artículo, tras estudiar los datos
recopilados en 13 empresas. De dicho estudio se desprendía, que los gerentes con más
éxito, compartían una serie de características, si bien había muchas excepciones al
patrón general.
 Posteriormente, Edwin Ghiselli realizó otro estudio, encontrando una alta correlación
entre unas determinadas características y el éxito obtenido. Si bien, el mismo Ghiselli,
reconoció que podían encontrarse casos de éxito fuera del patrón.
 Morgan McCall, o Michael Lombardo, también elaboraron una lista de rasgos, pero al
contrario. Al entender que no era posible encontrar unos rasgos, que determinasen de
forma clara, quien podía ser un buen líder, trataron de establecer cuales eras los rasgos
relacionados con el fracaso, los que afectaban al éxito de forma negativa.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”
INTELIGENCIA Y NIVEL EDUCATIVO.
Todos los autores encontraron una relación muy importante entre la inteligencia que poseía una
persona, y sus posibilidades de éxito.
Estaban de acuerdo en que hacía falta, un mínimo de inteligencia, para tener éxito.
El nivel académico de la persona también estaba íntimamente relacionado con el éxito
conseguido.
CAPACIDAD DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y PRIORIZACIÓN.
Es necesario que el líder tenga la capacidad de establecer objetivos y metas, y de esta forma
poder dirigir la acción de su equipo, y los esfuerzos que estos realizarán en un futuro.
Tiene que ser capaz de priorizar correctamente. Dando mayor importancia a la ejecución de un
proyecto, reduciendo la de otros.
Conoce, de forma casi instintiva, en quien puede confiar.
Crea un equipo fuerte y cohesionado, delegando ciertas tareas en ellos.
No obstante, sabe lo que hace, es una persona competente en su campo.
Si realiza alguna tarea personalmente, lo hará bien.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”
VITALIDAD FÍSICA Y RESISTENCIA.
Las personas que tienden a tener éxito, generalmente tienen un nivel de energía muy
alto.
Tienen una gran resistencia física, lo que les proporciona, de alguna manera,
estabilidad y resistencia psicológica.
INICIATIVA, VALENTÍA Y CONFIANZA.
Un líder eficaz debe ser el primero en dar un paso adelante a la hora de asumir la
dirección del equipo en caso de que se presenten tiempos difíciles, cuando todos
permanecen a la expectativa.
Un buen líder debe amar la responsabilidad, debe estar dispuesto a arriesgar, y por
supuesto, debe ser capaz de mantener esa ilusión a lo largo de todo el proceso, debe
ser tenaz y firme en su visión.
Para ello, el líder, debe ser una persona con un alto grado de confianza, en su visión,
y en sí mismo.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”
COMPRENSIÓN POR SUS SEGUIDORES, SUS NECESIDADES Y
MOTIVACIONES.
El líder es capaz de determinar con cierta exactitud si su grupo está
dispuesto para el cambio, o si van a presentar resistencia a este.
Sin embargo, debe ser capaz de motivar a su equipo, comunicándoles su
visión, con la pasión suficiente. Debe ser capaz de ganarse la confianza de
las personas que le rodean. Para esto, debe ser capaz de comprender las
motivaciones y las necesidades de sus seguidores.
Gracias a esto, una persona con estos rasgos, debe poder influir
positivamente en las personas que le rodean, y por tanto, conseguir que sus
motivaciones se alineen con los objetivos marcados, consigue que sus
seguidores actúen y se decidan por el cambio.
TEORÍA DE LOS RASGOS
“EL LÍDER NACE, NO SE HACE”

NECESIDAD DE LOGRO.

Necesita demostrar resultados, no es conformista con dar


continuidad a lo ya existente, si no que espera lograr mejoras.
Si es necesario, un buen líder, debe tener la capacidad de
cambiar la dirección de su equipo.
Lo suficientemente rápido, como para que esta decisión sea
efectiva.
Comprende que su visión quizás no resista durante mucho
tiempo el contacto con la realidad, debiendo por tanto introducir
cambios, y aceptar que debe adaptarse para alcanzar su
objetivo.
CONCLUSIONES.

 Hoy en día se considera que un líder se hace, no nace. Como todo en esta vida, los
hábitos y cualidades del líder se pueden adquirir con la formación adecuada, práctica y
experiencia.
 Esta teoría no es muy atrayente para la mayoría de los investigadores. Si bien, los que
han escarbado en ella, han encontrado ciertas características comunes a los líderes.
 Aunque, también es cierto que hay personas con estos rasgos que jamás tienen éxito, y
personas sin ellos que tienen éxito en su campo.
 Sin embargo, debemos reconocer que, si una persona posee las cualidades
mencionadas, tiene todos los ingredientes necesarios para ser un buen líder.
Independientemente de si estos rasgos se pueden aprender, o bien de que estos rasgos
se hereden genéticamente.
 Ciertamente, estos rasgos, más que determinar quién puede ser un líder, y quién no, lo
único que indican es que estas cualidades son importantes para llegar a ser un buen
líder.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO


Sostienen que la mejor forma de clasificar a los líderes es por
medio de las cualidades o estilos personales, o por medio de
los patrones de comportamiento.
Diversos autores han presentado Teorías de Liderazgo que
entran en la categoría de las cualidades personales y en los
patrones de comportamiento.
Un estudio sobre el liderazgo, realizado en la Universidad
Estatal de OHIO y al cual se le hizo mucha publicidad, aisló dos
dimensiones del comportamiento del liderazgo, que mediante el
análisis estadístico se identificaron como consideración y
estructura de iniciación.
TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO

Líderes basados en patrones de comportamiento.


2 variables determinantes:
Tendencia a la tarea.
Tendencia a la relación.
2 dimensiones del comportamiento de los líderes:
Consideración: grado de sensibilidad del líder.
Estructura inicial: grado de responsabilidad de los subordinados.
4 tipos diferentes de liderazgo:
CONSIDERACIÓN
Alta : RELACIONES HUMANAS - DEMOCRÁTICO
Baja : LAISSEZ FAIRE, AUTOCRÁTICO
TEORÍAS CONTINGENTES O
SITUACIONALES
 Teorías Contingentes o Situacionales: Douglas McGregor desarrolló la
teoría X e Y referentes al estilo de mando de los directivos.
 La Teoría X, el estilo sugerido sería autocrático (las personas son por
naturaleza perezosas e irresponsables y, por lo tanto, necesitan un
control),
 la Teoría Y, se parte de la creencia de que los vendedores son creativos,
imaginativos, que les gusta asumir responsabilidades.
 En este caso, lo más adecuado es desarrollar un estilo democrático
participativo.
 Otros autores establecen que en la realidad, un solo estilo no basta y
niegan la existencia de un estilo mejor de Dirección, afirmando que éste
depende de las circunstancias o situación (Liderazgo Situacional).
TEORÍAS CONTINGENTES O
SITUACIONALES

 4 tipos de liderazgo en función del interés del líder hacia los


objetivos o las personas:
 Impositivo
 Benevolente.
 Democrático- participativo. ƒ
 Laissez-faire (“dejar hacer”).
LIDERAZGO SITUACIONAL (LEWIN):

 Dentro del Liderazgo Situacional, el autor Kurt Lewin16 relaciona el estilo


de liderazgo con el tipo de personas a los que hay que liderar.
Relacionando el estilo de dirección con el grado de madurez del grupo.
 AUTORITARIO : Basa su liderazgo en el autoritarismo: coacción,
recompensa, etc. El líder toma las determinaciones y los miembros
ejecutan.
 DEMOCRATICO: Basa su liderazgo en su identificación con el grupo y
con su pericia (“know-how”). Todo plan es materia de discusión en el
grupo. Esto el líder lo fomenta y lo favorece.
 LAISSEZ-FAIRE : El líder no ejerce liderazgo alguno; lo limita todo lo
posible. Total libertad para la decisión personal sin apenas intervención
del líder, que sólo actúa en casos extremos
LIDERAZGO SITUACIONAL (LEWIN):
 FUTURO:
 AUTORITARIO: El futuro del grupo es incierto, ya que sólo el
líder decide dar los pasos uno a uno y nunca está claro lo
que hará más adelante.
 DEMOCRATICO: De la confrontación en el grupo sale cierta
perspectiva de futuro: “mis deseos pesan, y esos yo lo
conozco”. El líder, en caso de duda, suele proponer
alternativas posibles, ayudar a ver claro.
 LAISSEZ-FAIRE : El líder “está disponible”, daría
información, materiales o su opinión “si fuese necesario”,
pero no interviene por iniciativa propia.
El futuro es incierto. “No sabe uno a qué atenerse”.
LIDERAZGO SITUACIONAL (LEWIN):
 PARTICIPACION EN LA EJECUCION:
 AUTORITARIO: No suele participar en el trabajo inmediato a
no ser que tenga que enseñar cómo se hace, “lo suyo” es
mandar, organizar, etc.
 DEMOCRATICO: En el trabajo actúa como “un miembro del
grupo”. La tarea de organización le lleva tiempo y energías.
 LAISSEZ-FAIRE : A menudo adopta la conducta del que
trabaja como “uno más”.
LIDERAZGO SITUACIONAL (LEWIN)

INTERVENCION:
AUTORITARIO : Suele decidir las tareas que hace cada
miembro y los compañeros que tendrá cada uno de ellos.
DEMOCRATICO: Los miembros suelen ser bastante libres en
elegir la tarea que les va y, desde luego, en elegir los
colaboradores para llevarla a cabo
LAISSEZ FAIRE : No interviene señalando el cometido de cada
uno. Su actitud es la de “ya son adultos y saben lo que hay que
hacer, tienen que aprender a arreglárselas”
LIDERAZGO SITUACIONAL (LEWIN)
 VALORACION
 AUTORITARIO: Suele ser muy personal, a veces arbitrario,
en sus alabanzas y críticas de lo que hacen los miembros del
grupo. Usa esto como refuerzo de su halo de autoridad.
Alaba y critica más que los otros tipos de líderes.
 DEMOCRATICO : El líder es muy objetivo a la hora de alabar
o criticar.
 LAISSEZ FAIRE : Muy raros son los comentarios
espontáneos sobre la actuación de los miembros del grupo.
“Si quieren saber mi opinión, ya me preguntarán”. No intenta
evaluar o regular lo que considera el “curso normal de los
acontecimientos”
LIDERAZGO SITUACIONAL (DRUCKER)
Drucker, mostró que había en realidad una nueva profesión
históricamente emergente (el gerente o “ejecutivo”), que se
transformaría en un nuevo segmento social en la post-guerra;
que había nacido un nuevo tipo de estructura organizacional
ascendente (la corporación) y que surgía la posibilidad de
aprender a gobernar las empresas y organizaciones, de
transferir el “know how” de gestión de alrededor de media
docena de capitales de la industria y profetas a un público más
amplio.
Debido a la importancia adquirida por el autor Peter Drucker en
el concepto de Liderazgo, se le dedicará un espacio al final de
este apartado.
LIDERAZGO SITUACIONAL (DRUCKER)
 SU APORTE:
Partidario del líder descentralizado que dé autonomía a los
“trabajadores del conocimiento”. ƒ
Aparición de nuevos conceptos: “Cultura de empresa”. “Aprendizaje
organizacional”. “Outsourcing”. “Sociedad del Conocimiento”.
Aparece el concepto de dirección del personal: tratar con hombres y
conseguir que se cumplan los objetivos de trabajo.
Formación humana, sin descuidar la formación técnica, única exigible
anteriormente. ƒ
Se incluye la situación como un elemento adicional a influir en la
eficacia del liderazgo. ƒ
Gestión del cambio, Relaciones Humanas.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
Basada en lo que deben hacer los empleados para alcanzar los
objetivos.
La filosofía básica detrás de este modelo es que el liderazgo
está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los
subordinados, y viceversa.
El líder transaccional afecta la motivación del seguidor por el
intercambio de premios y por el establecimiento de una
atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más
cercanas entre esfuerzos y resultados deseados.
HOLLANDER: El líder efectivo detecta las necesidades y
expectativas de sus subordinados y responde a ellas en
consecuencia.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
 Motiva a hacer más de lo que esperan, impulsa a la realización personal. Incorpora la función
inspiradora y catalizadora del líder que es capaz de impulsar a sus colaboradores a conseguir metas
más elevadas de lo que se cree posible en una situación dada. El líder transformador es un
apasionado del cambio, que puede modificar las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de
sus subordinados.
 APORTE
 BURNS:
 Sentido de innovación y colaboración.
 Cuidado de los recursos, confianza y compromiso.
 Fomento del trabajo en equipo
 BERNARD BASS:
 Desarrollo de grupos y organizaciones.
 Elevan los deseos de logro y autodesarrollo.
 Optimismo y entusiasmo. ƒ
 Visión de futuro.
LIDERAZGO DEL SIGLO XXI
 En la actualidad, los investigadores están tratando de identificar la serie
de rasgos que implícitamente maneja la gente cuando se refiere a
un líder. Esta corriente propone que “el liderazgo es tanto estilo
como contenido”
KOTTER: “El liderazgo es tanto estilo como contenido”.
 Diferencias entre administración y liderazgo: ƒ
 Administración: planear y presupuestar, organizar y promover
personal, controlar y resolver problemas.
 Liderazgo: establecer una dirección, alinear a la gente, motivar e
inspirar a la gente.
 Modelo basado en: Visión de la organización y generar estrategias.
 Un equipo humano motivado que convierta la visión en realidad.
LIDERAZGO DEL SIGLO XXI
GOLEMAN: “El líder con Inteligencia Emocional”
 Capacidad para percibir las emociones de forma precisa.
 Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el
pensamiento y el razonamiento.
 Capacidad para comprender las emociones. ƒ
 Capacidad para dominar las propias emociones y las de los
demás.

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