ISGP - UIP/MRH & ORG.

: MANAGEMENT STRATEGIQUE

DRH

Le Management des Ressources Humaines

OBJECTIFS VISS
Dcouvrir limportance de la gestion des ressources humaines et son impact sur le dveloppement de lorganisation et de sa composante humaine. Identifier le processus de gestion des ressources humaines. Situer le rle des diffrents acteurs dans la gestion des ressources humaines.
2

PROGRAMME ENVISAG
J1

Introduction au MRH : - Quest-ce que la GRH ? J2 Lvolution de la fonction RH : - Historique : de ladministration au MRH J3 La fonction RH en tant que systme : - Les principales activits de la GRH J4 Une fonction dlgue et partage : - Quels enjeux pour la fonction RH ?
GRH
3

Le Management des Ressources Humaines

INTRODUCTION AU MANAGEMENT

DES RESSOURCES HUMAINES

4

Quest-ce que la GRH ?

La rponse cette question

1
LOBJET DE LA GRH :

dveloppera successivement :
QUOI ?

2 3

LES FINALITES DE LA GRH : LES METHODES DE LA GRH :

POURQUOI ?

COMMENT ?

Objet de la GRH : QUOI ?

La GRH est un Systme de Pilotage des Hommes engags et voluant dans des situations de travail au sein dOrganisations complexes dans des Environnements incertains et turbulents,
SP = systme de pilotage

H SP

H = les hommes engags dans des situations de travail O = les organisations E = les environnements incertains et turbulents

GRH = Systme de pilotage

ENVIRONNEMENT

Individu : Son profil, Son potentiel, Ses besoins

Entreprise : Ses objectifs, Ses moyens, Ses exigences

Organisation :
Sa structuration Son climat social Ses mthodes

Finalit de la GRH : POURQUOI ?

La Finalit humaine en tant quobjectif durable de la GRH

1. Cest donner au travailleur non seulement un rle dacteur mais de plus en plus un rle dauteur
Cest lui permettre dtre avec son intelligence

2. La nouvelle contrainte de lentreprise, et donc de la GRH, est de faire partager son projet des acteurs cratifs et dots dinitiative qui y collaborent et non plus des agents qui 9 lexcutent.

De la Mthode en GRH : COMMENT ?

Quand la RH est leve au rang Les Pratiques dactif spcifique, les enjeux et les associs sa gestion Systmes en cours deviennent plus se modifient importants. parce que les Enjeux et les En effet, les Dfis auxquels sont transformations confrontes les organisationnelles ne entreprises changent sont pas sans lien avec fondamentalement lvolution des systmes de nature de management

10

La GRH
est un systme de pilotage(1) des HOMMES (2) engags (3) et voluant (4) dans des situations de travail (5) au sein dorganisations complexes (6) dans des environnements incertains et turbulents (7) en vue de raliser des objectifs diffrencis (8) et synchroniss (9) de profitabilit (10) et de performance conomique (11) dune part, de dveloppement du potentiel (12) et demployabilit (13) dautre part, dans un contexte de comptitivit (14), de mobilisation de moyens adquats(15) et de finalit humaine (16) grce des interventions programmes (17) utilisant lapport des sciences sociales (18) . Zahir YANAT (mai 1996) 11

Les orientations de la fonction Les orientations de la fonction RH RH

La fonction ressources humaines a volu au cours des dernires annes des rythmes diffrents dune entreprise une autre. Si dans certaines entreprises on peut parler dj de gestion des ressources humaines, on constate que dautres se contenteront de mettre en uvre le dispositif lgislatif ou mme se satisfont dune gestion administrative de la paie du personnel.
Il est possible de relever trois grandes orientations de cette fonction et ce, dans le cadre de leur apparition historique.

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la vision du comptable et de lconomiste

appele communment la gestion des actifs humains. Cette vision se dfinit selon le postulat suivant : Le travail est un input comme les autres moyens de production, il est gr et comptabilis suivant les mmes principes et mmes rgles. Cette approche prsente lavantage dtre cohrente avec la plupart des modes danalyse utiliss dans lentreprise . Cette vision se dfinit selon le postulat suivant : Le travail est un input comme les autres moyens de production, il est gr et comptabilis suivant les mmes principes et mmes rgles.
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On relve quune telle vision vacue tacitement la dcision sociale et psychologique des rapports humains dans lentreprise et par voie de fait vacue la notion de dveloppement de carrires. Cette vision qui est ncessaire pour la survie de lentreprise est insuffisante.

14

La vision du juriste
est dveloppe au fur et mesure des progrs et de la lgislation sociale Les gestionnaires ne pouvant plus considrer la main duvre comme une fonction de production ordinaire deviennent les praticiens de la lgislation sociale. Cette vision est la synthse des diffrentes approches des relations juridiques savoir du droit du travail, de la scurit sociale. Nous sommes alors dans une situation ou lacte ou le volet de gestion des ressources humaines est sous tendu ou non par un texte. Sil lest, il existe une solution qui simpose au responsable, si elle ne lest pas, le champs des possibilits reste ouvert.
15

Cette vision prsente un double intrt : - Elle impose les limites lgales aux actions entreprises - Elle fournit une structure dadministration des ressources humaines toutes les petites et moyennes entreprises, qui nont pas souvent les moyens de faire autre chose que du suivisme en matire de gestion du personnel . Cest ainsi que les accords contractuels et lensemble de la lgislation sociale constitue pour nombre dentreprises et units le minimum vital en matire de gestion des ressources humaines.

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LA VISION PSYCHOSOCIOLOGIQUE OU GESTION DES RELATIONS HUMAINES

Cette vision rsulte de la prise de conscience du fait que les rapports de travail ne sont pas rductibles une vision conomique du travail ou aux rapports contractuels dans le cadre rducteur de la loi .

Cette vision concentre son intrt sur :

- Lquilibre individuel du sujet au travail : motivation , perception de lindividu en activit, comportement au travail. Ces proccupations recouvrent approximativement le champs de la psychologie industrielle.
17

-Les rapports des individus et de groupes sociaux au sein de lentreprise

Cette vision prsente deux avantages :

- Elle prend en charge la dimension psychologique et sociologique de la dcision , ainsi que lenvironnement social et de ses incidences sur lorganisation. - Elle globalise lapproche des personnes en scartant du mythe rducteur et partiellement errone de lhomme oeconomicus : Lagent au travail nest pas simplement un facteur de production mais un homme qui a un pass, une vie sociale qui se droule pour plus de 2/3 en dehors de lorganisation o il travaille.

18

Cette vision est ncessaire mais pas suffisante.

Chacune des visions de la gestion des ressources humaines examines successivement, du comptable, du juriste, du psychosociologue, donne un clairage spcifique la dcision. Cest leur confrontation qui permettra une gestion des ressources humaines efficiente et rationnelle. Par exemple un conflit collectif de travail ( grve) sera vcu par les juristes du point de vue de lapplication de la convention collective, par le comptable de la prise en compte de ses cots, du manque gagner, pour le psychosociologue dans lexpression des conflits de groupe. Cest sur la synthse de ces diffrentes approches que se fondera une dcision rationnelle.
19

Les orientations de la fonction RH

Vision du comptable et de lconomiste : - la gestion des actifs humains Vision du juriste : - la gestion des relations sociales Vision du psychologue : - la gestion des relations humaines
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sur le plan pratique ,la gestion des ressources humaines puise simultanment ses sources dans les dveloppements : - Du droit du travail et de la lgislation sociale - De la sociologie du travail et des organisations - De la psychologie sociale et de la psychologie du travail - Des techniques conomiques de gestion et dorganisation.

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Missions principales de la fonction GRH

Les missions dvolues la structure des ressources humaines de lentreprise sarticule autour de trois axes fondamentaux

1 Administrer :
Il est entendu dans ce cadre : - La mise en uvre de la lgislation sociale, la tenue des documents imposs par la rglementation. - Ladministration des hommes, assurer leur scurit et leur panouissement.
- Faire fonctionner le dialogue dans le cadre des instances reprsentatives, mettre au point, faire connatre et appliquer les procdures internes. :

22

2- Communiquer : - Organiser et faire fonctionner les systmes et les organes de participation au pouvoir et de dialogue entre diffrents niveaux hirarchiques - Mettre en place les systmes de circulation dinformation et de communication de lorganisation, faire fonctionner et amliorer les outils et les procdures de la communication interne.

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3- Grer :
- Recruter et placer chaque individu au poste exact qui convient ses aptitudes et ses aspirations . - Organiser la formation et lintgration des salaris sur chaque poste, amliorer le rendement individuel et la performance humaine de lorganisation.

- Assurer la rmunration, la promotion des salaris et le dveloppement de leurs carrires.

- Amliorer les conditions de travail et de vie dans lorganisation.

- Concevoir et raliser ladaptation et lvolution des ressources humaines , compte tenu des stratgies de lentreprise.

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Le Management des Ressources Humaines

EVOLUTION DE LA FONCTION

RESSOURCES HUMAINES
25

Modles

relatifs a la gestion des ressources humaines

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1 . Le modle Disciplinaire

Buts principaux :

- Assurer les oprations requises par

l activit quotidienne de l entreprise ;

- La proccupation principale est de faire

respecter par le personnel, ses obligations, afin d viter l anarchie ;
27

1 . Le modle Disciplinaire

Principes : - Le personnel est peru comme une contrainte dont on s occupe, au jour le jour, de faon centralise et unilatrale (directives) - En se rfrant au bon sens et la morale, les responsables veillent la subordination des salaris et une rpression svre des carts de conduite.
28

1 . Le modle Disciplinaire

Proccupations majeures : Gestion individuelle des personnes Slection base sur des critres de rputation Horaires de travail souvent trs lourds Organisation taylorise Rtributions minimales (trs peu de promotion) Conditions de travail souvent pnibles (hygine) Rle de la Matrise : surveiller lexcution 29 des tches .

2 . Le modle Administration des droits

Buts principaux :

- veiller lapplication respectueuse des lois

et rglements

- limiter les alas et prserver la matrise de

la situation
30

2 . Le modle Administration des droits

Principes : - Gestion des catgories par rfrence aux normes, aux procdures et aux contrats - Le service du personnel est un simple gardien du juridique - La fonction spcialise reste loigne de la Direction; est coupe des choix importants - La prise de dcision relve de la seule hirarchie oprationnelle .
31

2 . Le modle Administration des droits

Proccupations majeures : Rglement intrieur et dure du travail Application stricte des mesures gouvernementales Salaires : rfrence dfinie pour la profession Scurit : visites mdicales, rapports accidents travail Relations sociales : mise en place de structures lgales de reprsentation du personnel 32 Hirarchie principalement technicienne .

3 . Le modle Paix sociale

Buts principaux :

- Prserver le statu quo - Limiter les conflits

33

3 . Le modle Paix sociale

Principes : - Accent mis sur les R.H. et le maintien des quilibres dans les rapports de force - Nombreuses rencontres pour traiter, dans le dialogue, les tensions et les oppositions - Ngociations paritaires centralises : (on fait des concessions et passent des accords) - La fonction personnel est confie des spcialistes du droit et reste isole
34

3 . Le modle Paix sociale

Proccupations majeures : Large information et consultation des partenaires sociaux Emploi : classification paritaire des fonctions Salaires : volont de maintenir le pouvoir dachat Souci de la scurit des travailleurs Souci de l image sociale de lentreprise Importante centralisation et encadrement 35 dresponsabilis.

4 . Le modle Gestion socio-conomique

Buts principaux :

- Viser

la fois la rentabilit et le dveloppement de l entreprise, ainsi que lpanouissement et le progrs professionnel de ceux qui y travail - Lier les objectifs conomiques et techniques de l organisation aux besoins matriels et effectifs des individus . 36

4 . Le modle Gestion socio-conomique

Principes : - Exiger une efficacit de productivit - Associer la DP la prparation de toutes les dcisions relatives aux emplois - Avoir le souci des attitudes des salaris et de leurs attentes - Mettre au point des mthodes de gestion - Distinguer et sparer les aspects administratifs de la gestion dynamique des 37 ressources humaines .

4 . Le modle Gestion socio-conomique

Proccupations

majeures :

La DRH appartient la DG avec un rang qui lui permet de se faire entendre : - fixation du niveau demploi MT - choix de systmes de rmunration appropris - instauration de meilleures conditions de vie au travail - instauration de contrats en termes de contribution/contrepartie - relations avec les instances reprsentatives centres sur les ngociations - dispositif encourageant communications/informations - dcentralisation des pouvoirs 38 - approche prvisionnelle MT: anticipation sur les enjeux, les effectifs, les potentiels ...

Les principales activits de la fonction ressources humaines

1- LADMINISTRATION Prise en charge des actes de gestion administrative ayant trait : -A ladministration de la paie des salaris - A la gestion et au suivi du droulement de carrire des salaris - A la prise en charge des relations avec les structures externes ( caisse de scurit sociale, impts, Anem,

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Outils de lAdministration des RH

-Le manuel de gestion des ressources humaines Permet de grer les ressources humaines. Lensemble des rgles lies la gestion des ressources humaines y sont fixes et vulgarises pour permettre aux gestionnaires une gestion efficiente.

-Les logiciels de paie et de gestion du personnel

Permettent lautomatisation de la paie et de la gestion du personnel. Ces outils sont gnralement acquis auprs de fournisseurs externes. Certaines entreprises prfrent les dvelopper en interne.

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2- LE DEVELOPPEMENT DES CARRIERES ET DES COMPETENCES

-Llaboration et la mise en uvre doutils relatif la gestion des carrires -la mise en uvre et le suivi des plans de dveloppement de carrires - La classification des postes de travail ou des emplois de lentreprise - Le choix et la mise en place des outils de slection et de recrutement - Le recrutement du personnel de lentreprise - Le Dveloppement de systmes de motivation du

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Les outils
-Systme de classification des postes de travail ou des emplois Relatif lanalyse des postes de travail ou des emplois et la mthode de classification, pour permettre la mise en uvre des principaux objectifs de la fonction RH. -Systme de management des comptences Certaines entreprises mettent en uvre un dispositif de management des comptences. Il est procd lanalyse des emplois et leur classification dans le cadre dune dmarche comptence. Les salaris sont valus par rapport des rfrentiels de comptences qui fixent les lments de la comptence mis en uvre pour chaque emplois(savoirs,

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3- LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

- Optimisation des effectifs de lentreprise ( adaptation des besoins et des ressources) - Mise en place doutils rationnels et efficients de planification des ressources humaines ( gestion prvisionnelle des emplois, gestion prvisionnelle des emplois et des comptences) - Elaboration des plans de personnel ( recrutement, formation, succession et relve, promotion, dveloppement de carrire) - Elaboration et mise en oeuvre du systme dinformation

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-Elaboration du budget de la fonction ressources humaines et suivi de la masse salariale - Elaboration mise en uvre et suivi des tableaux de bord des ressources humaines

44

4- LA REGLEMENTATION ET LES PROCEDURES - Mise en uvre des textes lgaux ( lgislation du travail) -Elaboration de la convention collective dentreprise - Elaboration du rglement intrieur de lentreprise - Elaboration, mise en uvre et contrle des procdures relatives la gestion des ressources humaines - prise en charge des conflits individuel et collectifs de travail conformment la rglementation du travail en vigueur - Prise en charge des relations avec le partenaire social ( Syndicat, comit de participation et suivi du fonctionnement des commissions paritaires)

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OUTILS
-Manuel de rglementation et des procdures Vulgarisation de la lgislation du travail et dfinition des procdure relatives chaque acte de gestion des ressources humaines. -Convention collective : Document indispensable requis par la loi qui fixe les rgles relatives la GRH , ngocies avec le Syndicat. La convention collective est enregistr auprs de linspection du travail et dpose auprs du greffe du tribunal territorialement comptent.

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- Rglement intrieur Document requis galement par la loi . Celui-ci fixe les dispositions relatives lorganisation technique du travail, la discipline gnrale et lhygine et la scurit. Il est soumis au comit de participation pour avis consultatif , enregistr auprs de linspection du travail et dpos auprs du greffe du tribunal territorialement comptent.

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4- LA REMUNERATION -Elaboration et mise en uvre du systme de rmunration - Suivi du systme de rmunration en place - Ngociation des salaires et du rgime indemnitaire avec le syndicat de lentreprise - Elaboration et mise en uvre du systme de stimulation des salaris - Mise en uvre des dispositions rglementaires en matire de scurit sociale et dimpt
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Outils
-Systme de rmunration Modalits de fixation des salaires de bases en vigueur au sein de lentreprise et rgime indemnitaire approuv ngoci et mis en uvre.

49

5- LA GESTION DE LA FORMATION - Dtermination des besoins en formation annuels et pluri annuels -Identification des structures de formation - Elaboration du plan de formation - Lancement et suivi des actions de formation - Participation active la mise en place du dispositif de dveloppement de carrire et de management des comptences

50

Outils
-Plan de formation Document de gestion relatif lvaluation des besoins en formation, la dtermination des actions de formation mener et la fixation du budget de formation ncessaire.

51

6- RELATIONS AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX:

-Prise en charge des relations avec le partenaire social ( Syndicat, comit de participation et suivi du fonctionnement des commissions paritaires) . Syndicat ( dlgus syndicaux) . Comit de participation ( dlgus du personnel)

52

OBJECTIFS ET FINALITES DE LA GRH

53

OBJECTIFS ET FINALITES DE LA GRH

1- DEVELOPPER LES ACTIVITES DE LENTREPRISE AMELIORER LA QUALITE DU SERVICE RENDU SANS, AUTANT QUIL SOIT POSSIBLE DACCROITRE LES EFFECTIFS.

NECESSITE DE CONFIER A CHACUN LE POSTE LE PLUS DIFFICILE QUIL SOIT CAPABLE DASSUMER A UN MOMENT DONNE AU REGARD DE SES COMPETENCES ET QUALIFICATIONS.
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2 - ADAPTER EN PERMANENCE LES AFFECTATIONS INDIVIDUELLES AUX BESOINS DE LENTREPRISE ET AUX SOUHAITS DES SALARIES.

ASSURER LA SATISFACTION DES BESOINS DE LENTREPRISE EN MAIN DUVRE QUALIFIEE PERMETTRE AUX TRAVAILLEURS DE SATISFAIRE LEURS BESOINS INDIVIDUELS APPREHENDER CES BESOINS AUX PLANS QUANTITATIFS ET QUALITATIFS
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3- ASSURER LACTUALISATION OU LE DEVELOPPEMENT DES CONNAISSSANCES THEORIQUES ET PRATIQUES DES SALARIES POUR LEUR ADAPTATION AUX POSTES/EMPLOIS ET LEUR MAITRISE DES RESPONSABILITES ET TACHES ASSIGNEES.

PERMETTRE LACQUISITION DE SAVOIR, SAVOIR FAIRE ET SAVOIR ETRE AUX FINS DE DOTER LES STRUCTURES DUNE MAIN DUVRE QUALIFIEE A MEME DASSURER LA PRODUCTION DES BIENS OU SERVICES ET DAUGMENTER LA RENTABILITE ET LA PRODUCTIVITE.

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4- MESURER LES PERFORMANCES INDIVIDUELLES EVALUER LE POTENTIEL HUMAIN DE CHACUN AUX FINS DIDENTIFIER LES SALARIES A HAUT POTENTIEL.

LES PREPARER A DES TACHES ET RESPONSABILITES FUTURES PLUS DIFFICILES ET PLUS IMPORTANTES; LEUR FACILITER LA PRISE EN CHARGE HARMONIEUSE DES INNOVATIONS ET CHANGEMENTS EVENTUELS

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5- VEILLER A LAMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL : AU PLAN DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU PLAN DE LORGANISATION DU TRAVAIL AU PLAN DES RELATIONS SOCIALES FAIRE RESPECTER LES MESURES DHYGIENE ET DE SECURITE FACILITER LA PARTICIPATION A LA PRISE DE DECISION PRENDRE EN CHARGE LES PREOCCUPATIONS ET GRIEFS DES SALARIES ASSURER LA TRAZNSMISSION DE LINFORMATION A TOUS LES NIVEAUX

58

6- METTRE EN PLACE UN SYSTME DE REMUNERATION JUSTE ET EQUITABLE GARANTISSANT UNE DISTRIBUTION DES SALAIRES LIES ; - AU RENDEMENT -AU MERITE - A LA PRODUCTIVITE REELLE DE CHAQUE INDIVIDU

- PERMETTRE LA SATISFACTION DES ASPIRATIONS MATERIELLE DES SALARIES - DEVELOPPER LEUR MOTIVATION PERSONNELLE

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POLITIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

60

POLITIQUES GRH A ENVISAGER

POLITIQUES DACQUISITION RH
Politique demploi, de recrutement, de promotion, de slection,dacceuil intgration.

POLITIQUES DE DEVELOP. RH
Politique de formation,dinformation/ communication, politique dapprciation des performances, politique dapprentissage.

POLITIQUES DE GRH
POLITIQUES DUTILISATION RH POLITIQUES DE CONSERVATION RH Politique sociale,dorganisation du travail, dACT, dhygine et scurit.
61

Politique de rmunration, de stimulation matrielle, de participation, disciplinaire.

volution de la fonction GRH

La GRH a considrablement volu : Fonction Fonction

STRATGIQUE

ADMINISTRATIVE

62

Le Management des Ressources Humaines

LA FONCTION R.H.

EN TANT QUE SYSTME

63

La GRH en tant que systme

ENVIRONNEMENTS EXTERNES GRH GRH LENTREPRISE ET SON ORGANISATION GRH GRH ENVIRONNEMENT INTERNE
64

GRH

GRH

La GRH dans lorganisation

Considrer lorganisation dans laquelle on volue
avec

ses facteurs internes

et
Cest

les influences externes

RAISONNER EN TERME DE SYSTEME

65

ENVIRONNEMENT INTERNE
INTRANTS
Objectifs de lorganisation ; Salaris avec leurs attentes, leurs motivations et leurs comptences ; Emplois avec leurs exigences et leurs rmunrations ; Ligne hirarchique avec son style de management etc.

PROCESSUS DE TRANSFORMATION
ACTIVITS DE G.R.H.

EXTRANTS
Objectifs organisationnels raliss ; Salaris motivs et satisfaits ; Tches excutes ; Style de management adquat ; etc.

r a
justement

Oprationnelles : -planification ; -emploi ; -recrutement ; -rmunration ; -valuation des R.H. ; -formation ; -gestion des carrires. Relations industrielles : -Relations employs ; -rglement diffrends ; -programmes sant ; -scurit. -motivations ; -discipline ; -absentisme ; -etc.

RETROACTION

66

ENVIRONNEMENTS EXTERNES

de lentreprise

LE DIAGNOSTIC EXTERNE

Analyse
des contraintes et opportunits des environnements externes : diffrents

ENVIRONNEMENT SOCIO3 ENVIRONNEMENT 2 ENVIRONNEMENT ECONOMIQUE 14ENVIRONNEMENT SOCIAL POLITIQUE TECHNOLOGIQUE

67

1. Environnement social
ASPECTS QUANTITATIFS DU MARCHE DU TRAVAIL

Impact de la dmographie

ASPECTS QUALITATIFS DU MARCHE DU TRAVAIL

Niveaux dvaluation de la main d uvre Types et importances des comptences disponibles

COURANTS SOCIO-CULTURELS

Evolution des styles et modes de vie Changement dans lchelle des valeurs

.
68

2. Environnement conomique
NATURE DE LA DEMANDE

Evolution et caractristiques de la demande Taille et croissance de chaque segment Nouveaux marchs NATURE DE LOFFRE Capacit du segment Dynamique du secteur Produits de substitution CONDITIONS CONCURRENTIELLES

Concurrents actuels et potentiels, Clients et fournisseurs.

69

3. Environnement technologique

Mtiers et savoirs-faire dans le secteur,

Evolution de la technologie, Evolution des systmes d organisation,

Procds de production / gestion.

70

4. Environnement sociopolitique
LOIS SOCIALES EN VIGUEUR
Economie de la ngociation et de la rglementation du travail existantes. VOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL

Rglementation en prparation gouvernement (Projet de textes).

au

niveau

du

PROPOSITIONS ET RECOMMANDATIONS MANANT

DES GROUPES POLITIQUES OU SYNDICAUX Propositions de lois A.P.N. Tripartite, ... ACCORDS D ENTREPRISES COMPARABLES

71

Le Management des Ressources Humaines

UNE FONCTION DLGUE

& PARTAGE
72

La GRH se mtamorphose
par sa capacit : mettre en rseau les intelligences pour un dveloppement optimum des individus, tre une fonction intgrative pour favoriser la coordination et la cohsion internes, sassumer en tant que fonction partage qui se rpartit dans toute lentreprise, afin de permettre des adaptations plus rapides, une individualisation des dcisions de GRH et la 73 mobilisation des travailleurs .

Fonction intgrative
Fonction danticipation

LES ENJEUX ET DFIS DE Fonction de LA Fonction de communication la modernit FONCTION RH

Fonction dlgue et partage

Fonction danimation

DRH

74

PARTAGE DE LA FONCTION R.H.

3 ACTEURS PRINCIPAUX

D.G.

ORGANE de GRH

Partage ENTREPRISE = tous DRH

HIERARCHIE

Lvolution de la G.R.H. conduit invitablement une dcentralisation des responsabilits des spcialistes vers les oprationnels

75

Rle de la direction gnrale

Dcide des orientations

stratgiques,

Approuve les lments de

politiques et veille leur formalisation, mises en uvre,

Cest excutoire

Approuve les procdures Introduit les donnes

humaines dans le systme de dcision de l entreprise.
76

Rle de lorgane de gestion des RH

Conseille la stratgie sociale et

propose les politiques de G.R.H., labore, anime, conseille et contrle les systmes de mise en uvre, Propose, les procdures et les excute en partie, Aide la prise de conscience des problmes humains et de leur complexit.

Champio n des employs

77

Rle de la hirarchie oprationnelle

Tous DRH ?

Propose les lments de politiques oprationnelles, Participe l laboration des systmes et procdures de gestion des Ressources Humaines, Excute en partie les procdures arrtes, Est juge sur les dcisions prises et les rsultats obtenus, A un impact dcisif sur lemploi, les relations humaines et la motivation. 78

Le Management des Ressources Humaines

LA GRH
UNE FONCTION

STRATGIQUE
79

Vers une gestion stratgique des ressources humaines

MISSION culture et projet dentreprise DIAGNOSTIC EXTERNE DIAGNOSTIC INTERNE (Analyse de lenvironnement) ( analyse des facteurs internes) FORMULATION DES OBJECTIFS ( quels objectifs gnraux / spcifiques de GRH ) IDENTIFICATION DES OPTIONS STRATEGIQUES GESTION PREV. RH (Prvision et simulation) CHOIX DES STRATEGIES POSSIBLES ( Evaluation, test de cohrence)

ELABORATION DES PLANS DACTIONS

EXECUTION DES PLANS DACTION AUDIT SOCIAL STRATEGIQUE ----------------------------------------Contrle et valuation des actions)
80

ANALYSE DE L ENVIRONNEMENT
Opportunits: Produits ou services dont la demande est en hausse en raison: - de la hausse de la consommation - de la baisse de la comptition - dune rglementation favorable Menaces Produits ou services dont la demande est en baisse en raison : - de la baisse de la consommation - de la hausse de la comptition - dune rglementation dfavorable Forces Produits ou services pour lesquels lentreprise a dvelopp de lexpertise ainsi quun haut niveau de comptitivit satisfaisant tant lgard de la qualit que des cots Faiblesses Produits ou services pour lesquels lentreprise na pas dvelopp une expertise ni un niveau de comptitivit81 satisfaisant tant lgard de la qualit que des cots

ENVIRONNEMENT EXTERNE

ENVIRONNEMENT INTERNE

QUEL MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ?

82

Le MRH par les Valeurs Communes

Dvelopper

l'autonomie sans diminuer la solidarit en s'appuyant sur les valeurs communes L'acteur autonome construit son parcours de formation et actualise ses comptences (le salari acteur de sa carrire) La nature de la GRH change : vers des formes centres sur le self-management des R.H. (le salari responsable) Grer l'investissement humain par les valeurs 83 rduit les risques d'une GRH clate

O se cre la Valeur ?
Valeur cre
Gestion des Processus Stratgiques : 60%
Organisation, Comptences Cls, Performance, Hauts Potentiels, Leadership,

Effectifs
10%

Politiques et Pratiques R.H. :

30%

Recrutement, Rmunration, Apprciation Carrire, Formation, Communication

40%

10%

Administration du Personnel

50%

84

Processus R.H. crant de la Valeur

Management de la connaissance tacite et explicite Gestion des comptences cls individuelles et collectives

Dveloppement

de lorganisation : structures et processus

Management de la performance individuelle et collective Dveloppement des ressources humaines stratgiques Dveloppement des capacits managriales/de leadership Cration du sens et appropriation lentreprise des valeurs de
85

Quatre Dfis pour la Fonction RH

Le

Dfi du Partenariat : Dfi de la Crdibilit : Dfi du Changement :

renforcement du rle stratgique et appropriation par la hirarchie des responsabilits de MRH

Le

professionnalisme renouvel dans une vritable relation fournisseur-client vis vis des structures oprationnelles
Le

promotion et conduite de la transformation des entreprises et des organisations

Le

Dfi de la Reconnaissance :
86

reconstruction des relations sociales et dveloppement des collaborateurs-acteurs

Quatre missions de la fonction RH

Orientation future/stratgique
Manager la stratgie des Ressources Humaines La GRH Conduire le contribue-t-elle Changement la construction de l avenir Focalisation souhait de sur les l entreprise ? Renforcer la motivation des employs

Focalisation sur les processus

Grer efficacement les tches Administratives

employs

Orientation quotidien/oprationnel La fonction RH ne doit pas limiter son action la gestion quotidienne des tches administratives et la motivation des employs. Elle a galement deux missions stratgiques remplir: 87

conduire le changement et mettre en uvre la stratgie.

Comment le MRH permet-il de dployer la stratgie ?

Le modle propos dlimite 4 zones de comptence spcifiques qui, toutes, sont orientes par UNE FINALIT COMMUNE

Contribuer la construction de lavenir souhait de lentreprise .

Comment le MRH permet-il de dployer la stratgie ? Autrement dit

88

(1) L Amricain Dave ULRICH, professeur l universit du Michigan, fait aujourdhui figure de leader de la rflexion sur les volutions de la fonction ressources humaines .

L OPTIMISATION DU RAPPORT QUALITE / COT DE LA GESTION ADMINISTRATIVE

L activit administrative occupe une partie non ngligeable du Dans un environnement gnral de recentrage sur les activits
cratrices de valeurs, les DRH ne sont pas toujours exemplaires .
temps des DRH .

En ce domaine, le DRH devrait se comporter comme les autres

managers : agir en permanence pour rduire les cots .

L activit administrative, base historique de la fonction, est

aujourdhui, avec les technologies disponibles, largement automatisable ou externalisable . Premire zone de comptence
GERER EFFICACEMENT LES TACHES ADMINISTRATIVES DRH = Expert administratif

89

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES . La stratgie RH doit avoir la capacit de faciliter le dploiement de la stratgie tout court en rpondant la question :

Comment faire pour que l entreprise dispose en permanence des personnes comptentes et motives contribuant durablement la cration de valeurs ?

Des choix doivent tre fait des moments cls, sur 7 domaines 5.2. LORGANISATION dploiement de la GRH LE RECRUTEMENT 3.GESTION REGULATION 7. LA fondamentaux de CARRIERES GESTION LA MOTIVATION LA GESTION DES COMPETENCES 6. LA1.LA REMUNERATION SOCIALE 4. DE LA DES DU TRAVAIL GRH stratgie :
GRH GRH GRH

GRH

GRH

GRH

Deuxime zone de comptence

MANAGER LA STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES

DRH = Partenaire stratgique90

 La raison dtre de la fonction Ressources Humaines est:

ASSURER LA SCURIT DU FONCTIONNEMENT

MANAGEMENT DE LA TRANFORMATION DU CHANGEMENT .

Contribuer protger lentreprise des risques de dstabilisation du corps social !

Le DRH doit adapter la culture de l entreprise un monde qui

Faire bouger sommes capables de percevoir change plus vite que ce que nous les managers, le personnel, les organisations et ce qui est encore plus difficile, les modles mentaux, doit tre au cur du dploiement de la stratgie dans le champ des ressources humaines DRH

Troisime zone de comptence

CONDUIRE LE CHANGEMENT

DRH = Agent de changement91

MANAGEMENT DE LA CONTRIBUTION DES MEMBRES DE L ORGANISATION

DRH

et pour cela dinnovation que reprsente

rvlerlcoute du potentiel de crativit et valoriser les potentiels, au besoin en contournant des managers tre
soucieux de conserver dans leur quipe chaque salari de l entreprise, des salaris de talent qui pourraient faire mieux ailleurs.

Quatrime zone de comptence

DRH = Renforce la motivation des employs

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GUIDE DE PREPARATION DUNE ACTION DE CHANGEMENT

1- Analyse de la demande :
Qui est demandeur, de quel changement ? Qui est le ( qui sont les) dcideur(s) ? quels sont les objectifs explicites ou implicites ? Quels sont les enjeux du changement ? A quels modles fait on ventuellement rfrence ? Quel a t lhistorique de la demande de changement ? Y a il eu certains vnement dclencheurs du changement ? Quelle est lampleur du changement envisag ?

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 Quels sont les acteurs ( groupes, units, individus) ? Quels sont les domaines du fonctionnement de lentreprise affects : -Les stratgies ( politiques, missions, objectifs) - Les structures( organigrammes, fonctions) -Les systmes ( systmes technologiques, systmes dinformation, systme dinformation) - Les ressources humaines ( culture, potentiel, comptences) ?
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 Quelle est la nature du changement ? Dans quelle mesure implique-t-il des volutions des acteurs au niveau : - des connaissances - des rles - des mthodes - des valeurs Ce qui est priori ngociable et ce qui ne lest pas dans le changement ?
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2- Evaluation du potentiel de changement 2-1. Les facteurs du changement : Quelles est la ncessit et lurgence du changement ? Certains dysfonctionnements ont-ils t identifis ? Par qui ? Le changement sinscrit-il dans les tendances lourdes, cest--dire des volutions importantes moyens ou long terme ? Lesquelles ?
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 Le changement est-il li des acteurs externes : volutions ou vnements dans lenvironnement ? Quels sont les rapports ( liaisons, poids relatif) entre les facteurs internes et les facteurs externes du changement ? 2.2- Les acteurs du changement Quels sont les acteurs ( groupes, catgories) concerns un titre ou un autre par le changement ? Quels sont pour chaque type dacteurs les
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essentiels de sa logique et de ses stratgies dans lentreprise ? Quel est le systme de relations existant entre ces acteurs ? Pour chaque type dacteur : - Que peut-il gagner et perdre au changement ? - Quelles sont les attitudes manifestes face au changement ? - Quel est le pouvoir daction pour ou contre le changement ?
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3- Mise au point du systme de pilotage du changement : Qui suit et coordonne lopration ? Qui dcide et arbitre en cas de difficults ou dobstacles ? Existe-t-il une instance de pilotage spcifique ( groupe, projet, comit, pilote) ? De qui est-elle compose ? Quel est son rle et son mode de fonctionnement ? Existe-t-il des conseillers , experts ou faciliteurs du

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 Quel est le calendrier? Quelles sont les chances ? Quelles sont les phases et les tapes prvues ? Le changement est-il envisag selon une dmarche progressive ( actions pilotes suivies dune phase dextension ? Les diffrents acteurs concerns pourront-ils participer la dmarche de changement ? Comment et quel niveau ? Quel moyens seront affects lopration( personnes, temps, budget) ? Comment seffectuera le suivi et lvaluation de lopration : - Selon quelles modalits ? - Sur quels critres ?
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MASTER : MANAGEMENT STRATEGIQUE

JE VOUS REMERCIE DE VOTRE COUTE

Le Management des Ressources Humaines

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